激勵型薪酬設計

激勵型薪酬設計

丁守海

一、薪酬的四個層次組成

1、薪酬=物質薪酬+非物質型薪酬

2、物質薪酬=直接薪酬+間接薪酬

3、直接薪酬=固定薪酬+浮動薪酬

4、浮動薪酬=短期薪酬+中期薪酬+長期薪酬

二、薪酬設計應滿足三個原則

1、競爭性——不同企業(yè)之間的比較

2、公平性——不同崗位之間的比較

3、激勵性——不同任職者間的比較

三、通過優(yōu)化薪酬結構，提高招聘薪資的競爭力

1、企業(yè)為什么總招不到業(yè)務員？

2、競爭性薪酬=高工資？

3、在不漲薪的前提下，能否提高招聘薪資的競爭力？——優(yōu)化薪酬結構

4、案例：華為的競爭性薪酬策略暗藏玄機

四、職能部門的激勵型薪酬設計

1、薪酬倒掛引起的反思——為什么新招員工的工資比老員工還高？

2、構建工資調整通道——基于3p原則的薪酬結構

3、以崗定薪——如何簡化崗位評估？

4、績效加薪——加薪不加薪，讓年度業(yè)績說話

5、績效工資——月考核對浮動工資的影響

五、業(yè)務人員的激勵型薪酬設計

1、提成制可能已失效——業(yè)務員為什么會躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？

2、對提成制的改造

3、對優(yōu)秀業(yè)務員，漲底薪VS漲序列津貼？

4、案例：如何通過分級管理對業(yè)務員進行多元化激勵？

六、研發(fā)人員的激勵型薪酬設計

1、研發(fā)人員難管理，是一個普遍的話題——德魯克說

2、研發(fā)人員拿標準工資，合適嗎？

3、如何使研發(fā)人員薪酬與研發(fā)業(yè)績掛鉤？——研發(fā)業(yè)績的衡量

4、案例：某生物制劑企業(yè)研發(fā)人員的阿米巴薪酬模式

七、項目人員的激勵型薪酬設計

1、項目獎金如何與項目效益掛鉤？

2、節(jié)點獎金的核算

3、對項目人員的捆綁式激勵——以項目跟投與劣后責任為例

4、項目人員的激勵創(chuàng)新——以華為的PK制薪酬為例

八、做好股權激勵，激發(fā)關鍵人才

1、激勵關鍵人才，光靠工資和獎金是遠遠不夠的

2、股權激勵的模式——上來就給實股激勵，合適嗎？

3、股權激勵的動態(tài)性——如何防止員工拿到股權激勵后就變懶？

4、案例：華為是怎么做股權激勵的？

九、用好輔助性薪酬，四兩撥千斤

1、精神激勵也是薪酬——怎么把物質激勵和精神激勵有機結合起來？

2、發(fā)揮好津貼的指揮棒作用——怎么讓員工心甘情愿地長期駐外出差？

3、不要小視福利的作用——華為是怎么讓員工高高興興加班的？

丁守海 教授

——華為資深人力資源與管理專家

?  現(xiàn)為中國人民大學應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任

?  1998-2004年在深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部工作近6年

?  在北京大學、清華大學、中國人民大學等多家高校的各類總裁班授課

?  為中國移動、中國工商銀行、中鋁股份、國家電網(wǎng)、五糧液等多家企業(yè)內(nèi)訓

?  曾任中國郵政、正大集團、中通客車、青海春天等多家知名企業(yè)的管理顧問

?  中國勞動學會常務理事

?  國家自然科學基金委員會工商管理學部評委

?  著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權激勵》

【個人簡介】

? 丁守海，1998-2004年曾在我國著名標桿企業(yè)——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。

? 2004年進入中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

? 現(xiàn)為中國人民大學應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工商管理學部評委。曾任中國郵政、正大集團等多家知名企業(yè)的管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權激勵》。

? 華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

【主講課程】

（一）華為管理經(jīng)驗類

1、華為的管理創(chuàng)新

2、解密華為的企業(yè)文化

3、打造卓越執(zhí)行力——以華為為例

4、華為的人力資源管理創(chuàng)新

5、華為的營銷管理

6、以客戶為中心的運營管理——以華為為例

（二）人力資源管理類

1、戰(zhàn)略人力資源管理

2、非人力資源的人力資源管理

3、戰(zhàn)略導向的績效管理

4、激勵型薪酬設計

5、人力資源規(guī)劃

6、招聘與面試管理

7、面試官培訓

8、勝任力模型

9、組織能力與人才梯隊建設

10、三支柱模型下人力資源管理新趨勢

（三）其他管理類

1、組織行為學

2、組織行為學在管理中的四大應用

3、組織優(yōu)化管理

4、管理學原理

5、戰(zhàn)略管理

6、打造高績效團隊

7、團隊管理中的領導力與激勵藝術

（四）公司治理與股權激勵類

1、公司治理

2、股權激勵

【出版專著】

1、丁守海：《人力資源管理實操十一講》，中國人民大學出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理與股權激勵》，中國人民大學出版社，2020年。

【講課風格】

?  從實踐升華到理論，從理論回歸到實踐。

?  反對上課時只講小技巧的“術”，東一下、西一下，拼盤式的講課。強調要有嚴密的邏輯主線貫穿始終。要高屋建瓴，有一條主線，銜接順暢，讓學員能自然回想起來。

?  反對上課時“高高在上”，理論脫離實際，讓學員去聽那些聽不懂的“鳥語”。強調管理學課堂一定要接地氣。管理來自于實踐，更要回歸實踐。

?  案例教學的強力穿插，讓學員更好地理解課程內(nèi)容。華為近6年工作經(jīng)驗，再加上后來給很多企業(yè)咨詢的實踐，積累了大量案例，信手拈來。

?  語言生動，反對刻板教學，既要有內(nèi)容，也要講形式，宗旨是讓學員“能聽懂，易接受，聽時不累，聽后能用”，“在快樂中學習，在學習中收獲”。