人力資源規(guī)劃
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構(gòu)筑以業(yè)務(wù)為中心的人力資源管理體系
構(gòu)筑以業(yè)務(wù)為中心的人力資源管理體系內(nèi)訓(xùn)基本信息:
構(gòu)筑以業(yè)務(wù)為中心的人力資源管理體系
【課程背景】
任總講“華為的成功首先是人力資源的成功”,這里的人力資源實際是指的是華為的企業(yè)文化核心價值觀。而“熵的原理”是華為核心價值觀管理假設(shè),“熵減是華為的活力源泉”。華為在2009年正式開始建設(shè)HR三支柱,很多公司也采用了人力資源三支柱,但是運作過程中存在很多問題:
1、如何做好人力資源規(guī)劃,保障業(yè)務(wù)的成功?
2、HRCOE為什么容易淪落成“證明領(lǐng)導(dǎo)正確的專家”
3、HRCOE脫離業(yè)務(wù)后,還能夠提供人力資源產(chǎn)品或者通用解決方案嗎?
4、HRCOE的制定政策如何在HRBP落地?
5、瑣碎的HR工作交給HRSSC后,HRBP跟員工的關(guān)系疏遠了怎么辦、
6、HRBP如何做到“業(yè)務(wù)伙伴”的地位,而不是“伙計”的角色?
等等。 如何基于“熵減”的目標優(yōu)化公司的人力資源管理,保障業(yè)務(wù)的成功,這就是本節(jié)課的主要內(nèi)容
【課程收益】
1、理解華為的人力管理的底層邏輯“熵減”
2、如何基于“熵減”謀劃好人力資源工作
3、了解華為的HR三支柱的發(fā)展歷程,華為HR三支柱與其他公司的不同
4、掌握華為HR三支柱的詳細的運作模式和未來的發(fā)展趨勢
5、了解數(shù)字化給人力資源帶來的變化和機遇
【課程特色】
u 接地氣:實戰(zhàn)干貨、案例解剖
u 有清晰的理論框架:案例最終會歸納于理論,避免陷入瑣碎
u 可立即應(yīng)用于實戰(zhàn):與學(xué)員有效互動,提供針對性的解決方案
【課程對象】CEO、人力總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員、公司人力資源管理全體員工等
【課程時間】6小時/1天
【課程大綱】
一、HR的客戶是誰?
1、HR的服務(wù)對象有哪些?
2、為什么說HR的客戶也只能是企業(yè)外部客戶(或者說是業(yè)務(wù))?
? 力出一孔,人力資源工作必須聚焦
? 人力資源所有變革必須對準業(yè)務(wù)成功,而不是員工或者主管的滿意
? 人力資源管理體系建設(shè),為什么必須圍繞業(yè)務(wù)展開?有沒有例外?
二、為什么說“熵減”是人力資源管理的目標
1、熵的概念
? 熵的定律
l 開放、打破平衡、逆向做功、減少布朗運動
? 耗散結(jié)構(gòu)
? 熵在哪里?
l 宇宙之熵
l 國家之熵
l 企業(yè)之熵 惠普、科達等企業(yè)案例
l 生命之熵
2、華為的核心價值觀的管理假設(shè)是“熵減”
? 以客戶為中心是減少布朗運動,“力出一孔”
? 長期艱苦奮斗是“逆向做功”
? 以奮斗者為本是“逆向做功”動力源泉
? 自我批判是“個人開放”的前提
3、華為之熵,生命之矢:華為如何“熵”的原理激發(fā)企業(yè)活力?
? 華為的宏觀活力引擎
l 企業(yè)的自然走向
l 華為的平衡與靜止
l 華為的厚積薄發(fā)
l 華為的勢能積累
? 華為的微觀活力引擎
l 個人的自然走向
l 個人熵增的結(jié)果-懶惰和享樂
l 華為人力資源管理熵減水泵
l 激發(fā)個人的活力
? “開放”是華為破解系統(tǒng)之“熵增”的開門鑰匙
l 堅決反對盲目的“自主創(chuàng)新”
l 管理制度向外學(xué)習(xí)
案例:華為花20億(超出當年華為1年利潤)削足適履的學(xué)習(xí)IPD前因后果
l 在全世界各地就近建立研究所
l 員工聘用制度的變化—只求為我所用,不求為我所有
? “打破平衡,逆向做功”是華為破解“熵增”的關(guān)鍵路徑
l 堅持績效考核的“活力曲線”
l 火車頭加滿油
l 以奮斗者為本
? “耗散”華為組織的能量來源
l 華為組織和流程的耗散
案例:華為戰(zhàn)略預(yù)備隊的組建背景“抗日大學(xué)”還是“五七干?!?/p>
案例:日落法秘書處簡化組織和流程
案例:華為心聲社區(qū)對華為組織和流程的瘋狂攻擊
l 華為干部的耗散
案例:1997年市場員工的大辭職
案例:華為干部末位淘汰機制,每年10%干部末位
案例:華為干部“考軍長”和“祛除平庸”
l 華為員工的耗散
案例:華為員工的退休機制
案例:華為內(nèi)部人才市場的建立
案例:華為的“蒙哥馬利”晉升計劃
l 華為知識和能力的耗散
案例:華為的自我批判
案例:華為大學(xué)的新的使命
三、華為為什么要用HR三支柱作為HR的運作模式?
1、華為人力資源部演進的歷史
? 華為人力資源轉(zhuǎn)型的四個階段
? 華為為什么要構(gòu)建HR三支柱?
2、HR三支柱構(gòu)建的兩個階段
? HR三支柱的初步構(gòu)建
l 初步建設(shè):全面探索建設(shè)HRSSC
l 打造典型:研發(fā)體系建設(shè)HRBP
l 全面推廣:成立公司級變革委員會,全面推廣
? HR三支柱能力持續(xù)構(gòu)建--核心在于HRBP的能力構(gòu)建
l HRBP角色模型構(gòu)建
l HRBP賦能
l HRBP在崗鍛煉
3、華為HR三支柱與其他幾個典型HR三支柱的對比
? 戴維尤里奇的HR三支柱模型
? 華為的HR三支柱模型
? 阿里的HR三支柱模型
? 騰訊的HR三支柱模型
4、華為HR三支柱詳細介紹
? HRCOE
l 華為HRCOE為什么不是按照標準人力資源模塊方式劃分?
l HRCOE在集團層面、區(qū)域?qū)用?、產(chǎn)業(yè)集團層面的角色定位
l 華為HRCOE的發(fā)展趨勢
? HRSSC
l HRSSC角色定位
l HRSSC服務(wù)定位
l 什么樣的服務(wù)可以納入HRSSC
l 華為HRSSC的未來發(fā)展規(guī)劃
? HRBP
l HRBP 的模型: V-Cross模型
l 華為HRBP與業(yè)務(wù)負責(zé)人在業(yè)務(wù)流程中的職責(zé)
l 華為項目HRBP崗位能力要求
l HRBP從哪里來?不愿意做怎么辦?
l 華為HRBP崗位進階及能力發(fā)展
l 華為HRBP常用工具
l 業(yè)務(wù)部門為什么對HR總是不滿意?
四、人力資源年度規(guī)劃如何去做?
1、人力資源規(guī)劃的目標是什么?
2、年度人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是什么?
3、年度人力資源規(guī)劃如何落地?
4、如何評價人力資源規(guī)劃的落地?
五、數(shù)字化給人力資源帶來什么變化?
1、數(shù)字化給人力資源帶來的優(yōu)勢
2、數(shù)字化人力資源管理系統(tǒng)的概要介紹
? 工作即記錄,記錄即數(shù)據(jù)
? 人力資源管理數(shù)據(jù)的建模
六、綜合答疑
解鴻興 老師
——華為人力資源高級專家
? 曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部(2萬自有人員+10萬租賃)人才管理部長
? 曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處(變革)負責(zé)人
? 曾任華為北非地區(qū)部交付與服務(wù)人力資源部長
? 曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長
? 華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”
? 華為人力資源管理金牌講師
? 美國人力資源分析師協(xié)會(Staffing Industry Analysts)資深會員
【個人簡介】
解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗,在高績效團隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設(shè)等方面有著成功的實踐:
? 高績效團隊:負責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵體系建設(shè)項目,擔任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式,根據(jù)“目標明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針,制定詳細的考核激勵方案,北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金,收入增長三倍,而人數(shù)基本穩(wěn)定,交付效率也提升三倍。
? 數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型:在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目,擔任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家,兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人,培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+,培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等,為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎(chǔ)。
? OKR實踐:華為最早主動帶領(lǐng)部門實踐OKR管理的模式的團隊之一,通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工,成為部門合作性最強的員工。
? 非雇員管理:2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》,10年以來一直在使用,管理10萬+GTS租賃員工,并在華為全公司推廣。
? 干部隊伍建設(shè):解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團隊,建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊,獨創(chuàng)的干部管理“三三制”,4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%,變?yōu)椴块L級干部輸出+30%
? 跨文化團隊建設(shè):2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作,2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作,有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設(shè)經(jīng)驗
解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗,對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進行了深入的研究,總結(jié)出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論,將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合,并在華為多個部門和領(lǐng)域進行實踐,取得良好的效果。
解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè),為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長,實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗!
【主講課程】
華為類:
《擁抱不確定,激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》
《人力資本增值高于財務(wù)資本增值:華為人才戰(zhàn)略及落地》
《組織始終充滿活力:華為企業(yè)文化建設(shè)》
《直道超車的秘密:華為高績效團隊建設(shè)》
《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍:華為干部管理實踐》
《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》
《眾志成城,在變革中前進:華為業(yè)務(wù)變革管理體系建設(shè)》
通用管理類:
《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力》
《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》
《功夫在詩外---招聘技巧培訓(xùn)》
《跨文化團隊的搭建》
【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】
知識工作的考核激勵系列10部曲
《知識工作者的分類與考核激勵模式初探》
《胡蘿卜+大棒對知識工作者激勵效果為什么越來越弱?》
《知識工作者考核激勵的9敗》
《0-1,探索型知識工作最需要的是激勵嗎?》
《1-10,筑路型知識工作價值如何度量?》
《10-N,知識工作者的不能計件?》等
大企業(yè)病系列5部曲
《從華為的大企業(yè)病說起》
《機械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構(gòu)建》
《華為還能是顛覆者嗎?--從GTS的人才結(jié)構(gòu)談起》等
人才供應(yīng)鏈系列5部曲
《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》
《如何識別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高?》
《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風(fēng)險管控》
《人力資源buy&sell機制--打造GTS人才供應(yīng)鏈》
《GTS任職資格體系的短板與改進》
【學(xué)員評價】
解老師授課非常精彩,解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新
解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解,是真正人力資源的大咖,解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌
解老師講課非常精彩,特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。
——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總
解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解,收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長
“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大,回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長
解老師對人力資源考核激勵理解非常深,又深入淺出,讓我豁然開朗。
——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員
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