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華為人才戰(zhàn)略

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華為人才戰(zhàn)略內(nèi)訓(xùn)基本信息:
解鴻興
解鴻興
(擅長:人力資源 )

內(nèi)訓(xùn)時(shí)長:1天

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內(nèi)訓(xùn)課程大綱

《華為人才戰(zhàn)略》

【課程背景】

任總講“華為的成功,首先是華為人力資源的成功”,“人才不是華為的核心競爭力,對人才的有效管理的能力,才是企業(yè)的核心競爭力?!比A為的《人才發(fā)展白皮書》開篇就寫道“華為強(qiáng)調(diào)人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)”。華為不追求利潤最大化,不追求股東價(jià)值最大化,而是把公司的長期有效增長作為首要目標(biāo),長期有效增長的關(guān)鍵在在于人力資本的持續(xù)增值。那么華為是如何實(shí)現(xiàn)建設(shè)人才供應(yīng)鏈支撐企業(yè)的快速增長?如何進(jìn)行人才轉(zhuǎn)型,保障業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型?

實(shí)事求是的講,華為的人力資源管理也存在非常多的問題。我們在學(xué)習(xí)華為人力資源管理的時(shí)候,不分場景,不分良莠,全盤生搬硬套,學(xué)習(xí)效果大打折扣,還會(huì)帶來人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

【課程收益】

1、深刻理解華為的人才觀,華為人才管理的四大綱要

2、掌握華為從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略到人才解決方案的端到端流程

3、了解華為人才管理的“選、育、用、留、管”5大步的關(guān)鍵要點(diǎn)

4、理解華為干部選拔的四個(gè)通用標(biāo)準(zhǔn)和任命的三權(quán)分立原則

5、現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾,制定有效的人力資源解決方案

【課程特色】

u  接地氣:實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架:案例最終會(huì)歸納于理論,避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn):與學(xué)員有效互動(dòng),提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等

【課程時(shí)間】3-6小時(shí)

【課程大綱】

一、華為人才管理綱要

1、人力資本增值的目標(biāo)優(yōu)先于財(cái)務(wù)資本增值的目標(biāo)

l  公司將長期有效增長作為首要目標(biāo),長期有效增長的關(guān)鍵在在于人力資本的持續(xù)增值

2、“猛將必發(fā)于卒伍,宰相必取于州郡”華為人才是打出來的

l  華為堅(jiān)持從成功實(shí)踐中選拔干部,“空降兵”一般需要從工程師干起

l  華為專業(yè)任職資格體系,強(qiáng)調(diào)能力須通過戰(zhàn)場上證明

l  華為應(yīng)屆生招聘不招“管培生”

3、以奮斗者為本,激發(fā)人才活力

l  華為為什么不強(qiáng)調(diào)以人為本,而是以奮斗者為本?

l  華為如何讓人才充滿活力,持續(xù)奮斗?

4、華為人才來自于五湖四海,包容人才多樣化

l  包容人才的多樣化和差異化,歪瓜裂棗才最甜

l  華為人才招聘的“摻沙子”

l  華為全球招聘人才,貼近人才建能力中心

研討:我們公司的人才管理綱要是什么?

二、戰(zhàn)略為先,業(yè)務(wù)驅(qū)動(dòng)的人才管理

1、基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才規(guī)劃

l  明確支撐業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的人才戰(zhàn)略

l  基于人才戰(zhàn)略制定人才規(guī)劃

l  人才規(guī)劃要匹配業(yè)務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展

2、人才盤點(diǎn)與差距分析

l  預(yù)測業(yè)務(wù)發(fā)展對人才的需求

l  內(nèi)部人才盤點(diǎn)

l  外部人才供應(yīng)分析

l  人才差距分析

3、 輸出人供應(yīng)計(jì)劃和崗位補(bǔ)充計(jì)劃

l  制定年度人力招聘計(jì)劃

l  制定空缺崗位補(bǔ)充計(jì)劃

4、人才供應(yīng)計(jì)劃落入管理者考核KPI

l  人才解決方案舉措如何落入管理者的KPI,是否會(huì)導(dǎo)致管理者不愿意提高要求?

l  人才解決方案舉措如何落入HR的KPI,是否會(huì)導(dǎo)致HR放水?

5、人才供應(yīng)進(jìn)展季度回顧和優(yōu)化

三、華為人才供應(yīng)鏈:“選、育、用、留、管”

1、選

l  核心價(jià)值觀的認(rèn)同,是人才選擇的第一標(biāo)準(zhǔn)。人才的多樣化是能力的多樣化而不是核心價(jià)值觀的多樣化

l  堅(jiān)持以內(nèi)生培養(yǎng)為主的人才開發(fā)模式。華為人才以校園招聘為基礎(chǔ),社招為補(bǔ)充

l  華為選人堅(jiān)韌平實(shí):“愿意一步一步走向成功,期望一夜暴富,一夜成名的人才接受不了我們,我們也接受不了”

l  精英人才薪酬上不封頂,200萬招博士精英

2、育

l  人才發(fā)展的第一責(zé)任人是員工本人

l  華為人才發(fā)展基礎(chǔ)的雙通道(專業(yè)路線和管理路線)

l  華為的專業(yè)任職資格體系

l  華為大學(xué)的定位,新員工培訓(xùn)、通用管理者培訓(xùn)、戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)培訓(xùn)

l  各業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)培訓(xùn),并對最終人才供應(yīng)負(fù)責(zé)

案例:面向GTS要實(shí)現(xiàn)“GTS數(shù)字化2.0”業(yè)務(wù)戰(zhàn)略,成功對GTS人才進(jìn)行能力轉(zhuǎn)型實(shí)戰(zhàn)

3、用

l  用的核心在于激發(fā)人的活力

l  在華為不論資排輩,年輕也能當(dāng)將軍。

l  打開組織邊界,炸開人才金字塔尖。華為為什么要簽奮斗者協(xié)議,只是為了省掉10天假期工資?華為為什么要8年換工號(hào),是為了規(guī)避勞動(dòng)法?

l  華為考核為什么要強(qiáng)制正態(tài)分布?

l  激勵(lì)方面為什么強(qiáng)調(diào)火車頭加滿油,拉開差距?

l  人性大多時(shí)候是貪婪的,也是容易走向惰怠的。華為的熵管理本質(zhì)是用人性的貪婪克服人性的惰怠

l  華為內(nèi)部人才市場,只是為了各盡所能嗎? “轉(zhuǎn)人磨心”是什么意思?

l  華為的iLearning平臺(tái)為什么開始收費(fèi)了,是因?yàn)槿卞X?

l  華為的末尾淘汰是怎么回事?

l  為什么華為要建立退休機(jī)制?退休機(jī)制給華為帶來的最大收益和損失是什么?

4、留:

l  事業(yè)留人

l  感情留人

l  待遇留人

5、管:

l  “流程在代表處閉環(huán)”、讓聽得見炮聲的人來決策、“權(quán)力下沉到代表處”

l  大膽授權(quán)是建立在嚴(yán)格監(jiān)管的基礎(chǔ)上

l  華為的質(zhì)量管理、稽查、審計(jì)分層分級形成完成監(jiān)管體系

6、華為人才管理的后續(xù)發(fā)展方向--建立人才生態(tài)鏈

l  從人才為我所有,到人才為我所用

l  把一些世界級的專家用起來

l  開放的心態(tài)鏈接世界上一起優(yōu)秀的資源

四、華為干部管理

2019 年 4 月,華為對人力資源管理的組織架構(gòu)進(jìn)行了調(diào)整。任總“以前我們的人力資源整體是政策規(guī)則要管,具體的人也要管,變得過于權(quán)力中心化,也造成兩件事都沒有完全管好?!比肆Y源部變革后,改為人力資源管理部+總干部部。“強(qiáng)調(diào)立法權(quán)高于行政權(quán),主張政策制定的權(quán)力在董事會(huì),人力資源部管規(guī)則與監(jiān)督,干部部管人?!?/p>

1、華為干部管理體系的頂層設(shè)計(jì)

2、干部選拔通用標(biāo)準(zhǔn)

l  核心價(jià)值觀是干部選拔的基礎(chǔ)

l  品德和作風(fēng)是干部資格的底線?

l  績效是干部選拔的分水嶺

l  能力是干部成功的關(guān)鍵要素

案例:北非地區(qū)部在干部通用標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上,結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際,建立“三新“干部識(shí)別法,將北非交付與服務(wù)干部任命成功率從40%提升到80%以上

3、干部任命三權(quán)分立

l  干部考察

l  繼任計(jì)劃

l  任命管理,三權(quán)分立

4、干部發(fā)展

l  成功實(shí)踐中提拔干部,小步快跑,不虛位以待

l  干部90天轉(zhuǎn)身

l  FLDP,高級管理研討,

l  職業(yè)經(jīng)理人反饋計(jì)劃

l  干部自我批判是干部能否發(fā)展的關(guān)鍵

案例:北非地區(qū)部建立干部人才梯隊(duì)實(shí)戰(zhàn)案例,2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補(bǔ)充10名以上部長級干部,四年后,北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部

5、干部退出,

l  每年10%的末位淘汰

l  祛除平庸干部

6、干部監(jiān)管:BCG遵從,內(nèi)控管理,品德作風(fēng)監(jiān)督

附錄 A 華為公司改進(jìn)工作作風(fēng)的八條要求(2019 年版)
附錄 B 華為干部二十一條軍規(guī)

五、集中答疑

l  對部分沒有回答的問題集中答疑

l  現(xiàn)場針對企業(yè)人才管理的主要矛盾,制定有效的人力資源解決方案


講師 解鴻興 介紹

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級專家

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部(2萬自有人員+10萬租賃)人才管理部長     

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處(變革)負(fù)責(zé)人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務(wù)人力資源部長

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國人力資源分析師協(xié)會(huì)(Staffing Industry Analysts)資深會(huì)員

 

【個(gè)人簡介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn),在高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐:

?  高績效團(tuán)隊(duì):負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目,擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式,根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針,制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案,北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金,收入增長三倍,而人數(shù)基本穩(wěn)定,交付效率也提升三倍

?  數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型:在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目,擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家,兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人,培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+,培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等,為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

?  OKR實(shí)踐:華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一,通過OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工,成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

?  非雇員管理:2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》,10年以來一直在使用,管理10萬+GTS租賃員工,并在華為全公司推廣。

?  干部隊(duì)伍建設(shè):解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì),建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì),獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”,4年時(shí)間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%,變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

?  跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè):2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作,2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作,有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn),對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究,總結(jié)出了一套打造高績效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論,將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合,并在華為多個(gè)部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐,取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè),為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長,實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢、強(qiáng)國夢而矢志奮斗!

 

【主講課程】

華為類:

《擁抱不確定,激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值:華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力:華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密:華為高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍:華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城,在變革中前進(jìn):華為業(yè)務(wù)變革管理體系建設(shè)》

通用管理類:

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《功夫在詩外---招聘技巧培訓(xùn)》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

 

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識(shí)工作的考核激勵(lì)系列10部曲

《知識(shí)工作者的分類與考核激勵(lì)模式初探》

《胡蘿卜+大棒對知識(shí)工作者激勵(lì)效果為什么越來越弱?》

《知識(shí)工作者考核激勵(lì)的9敗》

《0-1,探索型知識(shí)工作最需要的是激勵(lì)嗎?》

《1-10,筑路型知識(shí)工作價(jià)值如何度量?》

《10-N,知識(shí)工作者的不能計(jì)件?》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說起》

《機(jī)械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構(gòu)建》

《華為還能是顛覆者嗎?--從GTS的人才結(jié)構(gòu)談起》等

人才供應(yīng)鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識(shí)別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高?》

《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風(fēng)險(xiǎn)管控》

《人力資源buy&sell機(jī)制--打造GTS人才供應(yīng)鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進(jìn)》


【學(xué)員評價(jià)】

解老師授課非常精彩,解答了多年對華為文化的幾個(gè)困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解,是真正人力資源的大咖,解老師的考核激勵(lì)方案對我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩,特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解,收獲滿滿。        ——XX省會(huì)科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大,回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵(lì)理解非常深,又深入淺出,讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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