實戰(zhàn)為基：建設(shè)訓戰(zhàn)結(jié)合的培訓體系

實戰(zhàn)為基：建設(shè)訓戰(zhàn)結(jié)合的培訓體系

課程背景：

公司之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，更是企業(yè)培訓計劃的競爭，因此做好企業(yè)的培訓體系，才能更好地支持企業(yè)人才戰(zhàn)略的發(fā)展。高度關(guān)注員工能力素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，才能把公司建設(shè)成為真正意義上的學習型組織，從而提高公司的核心競爭力，才能在市場中立于不敗之地。

在把公司的培訓計劃做得出色，對公司的經(jīng)營管理形成系統(tǒng)、有效地支撐的路上，很多培訓管理者可能都遇到過一下的困境：

如何做培訓需求分析，讓培訓更有針對性？

怎么做好培訓運營，讓培訓出績效？

如何做好培訓評估并進行有效呈現(xiàn)？

如何解決以上的問題，幫助企業(yè)建立訓戰(zhàn)結(jié)合的培訓體系，就是本課程主要探討的內(nèi)容。

課程收益：

● 梳理培訓體系建立的框架及流程

● 通過練習，掌握專業(yè)系統(tǒng)的方法分析培訓需求

● 運用工具設(shè)計推導出培訓目標和評估成果

● 學會用項目管理方法，管理培訓項目，設(shè)置管控里程碑

● 掌握培訓項目評估和呈現(xiàn)的步驟和方法

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：職能部門經(jīng)理/主管、人力資源主管、培訓經(jīng)理/主管等負責培訓的骨干人員

授課方式：講解、課堂互動、案例分享、實操練習、工具運用、視頻解析

課程大綱

第一講：培訓的戰(zhàn)略地位

一、培訓是人才強企戰(zhàn)略的核心

小組討論：你所認識的培訓工作。從對有爭議的問題的探討，分析企業(yè)的培訓文化。

二、培訓對企業(yè)發(fā)展的作用

1. 上承戰(zhàn)略

1）培訓是企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型的有效手段

2）培訓是管理者的重要職責

3）企業(yè)大學是企業(yè)變革的助推器

2. 下接績效

1）決策層：引領(lǐng)變革，重塑文化

2）管理層：解決問題，提升業(yè)績

3）執(zhí)行層：確保達標

三、不同發(fā)展階段的培訓建設(shè)要求

1. 初創(chuàng)期：充分發(fā)揮創(chuàng)始人的作用；利用“外腦”；

2. 成長期：完善組織機構(gòu)，建立培養(yǎng)機制；挑戰(zhàn)工作設(shè)計；內(nèi)部挖潛

3. 成熟期：學習型組織建立；人才梯隊建立；建立各不同層級針對性培訓項目

4. 衰退期：新領(lǐng)域培訓；人才轉(zhuǎn)型培訓

第二講：設(shè)計培訓開發(fā)計劃

一、培訓需求分析

1. 組織需求分析

工具：人才盤點和組織盤點

2. 工作需求分析

工具：任職資格和素質(zhì)模型

3. 員工需求分析

工具：績效分析、高管訪談、問卷調(diào)研等

二、培訓方案設(shè)計

1. 年度培訓計劃管理

2. 月度培訓計劃管理

3. 臨時培訓計劃管理

第三講：構(gòu)建培訓開發(fā)基礎(chǔ)設(shè)施

一、培訓平臺建設(shè)

1. 主流培訓IT平臺類型概述

2. 如何選擇適合的培訓IT平臺

二、培訓課程體系

1. 基于ASK的課程分類：態(tài)度類、技能類、知識類

2. 基于對象的課程分類：領(lǐng)導力、專業(yè)課程、通用課程、新員工課程

3. 基于課程來源分類：原創(chuàng)、外購、二次開發(fā)

4. 結(jié)構(gòu)化課程體系設(shè)計兩大原則

1）內(nèi)部為主、外部為輔

2）實戰(zhàn)為主、理論為輔

案例分享：某企業(yè)的課程體系

三、培訓講師體系

1. 講師選拔標準設(shè)計兩大方向

1）意愿

2）能力

2. 講師六大能力要求及評價

1）分享意愿

2）感染力

3）進取心

4）需求把握

5）邏輯分析

6）應(yīng)變能力

3. 講師激勵機制設(shè)計

1）講師星級制度

2）講師精神和物質(zhì)獎勵

3）其他管理機制掛鉤

4. 課程反饋評價

工具：三駕馬車

1）績效考核

2）師資交流

3）課程評審

5. 講師培養(yǎng)發(fā)展方法

6. 后備講師儲備建設(shè)

四、培訓評估體系

1. 從投資者的角度，對企業(yè)培訓費用和投入進行分析

2. 柯氏四級培訓效果評估方法學習

1）反應(yīng)層面

2）習得層面

3）行為層面

4）效果層面

3. 對標法在培訓效果評估中的借鑒

案例分享：某企業(yè)的培訓結(jié)果如何評估的

五、培訓實施體系

1. 培訓通知的準備

2. 培訓場地和設(shè)備準備

3. 培訓學員管理

4. 課后總結(jié)報告

第四講：建設(shè)培訓開發(fā)運行系統(tǒng)

一、主流培訓方式介紹

1. 導師制

2. 讀書分享

3. 行動學習

4. 輪崗

二、基于不同場景的培訓項目設(shè)計

1. “計劃”型項目——作為項目短期存在

2. “營”型項目——作為人才池長期存在

3. “課”型項目——作為課程長期存在

蘇毅老師  組織與人力資源管理專家

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

北京大學企業(yè)管理研究生

中英雙語授課

曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓發(fā)展總經(jīng)理

曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問

曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監(jiān)

曾任：高德置地集團|人力資源總經(jīng)理

→專業(yè)認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認證

→擅長領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓發(fā)展體系建設(shè)

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊、節(jié)約用人成本等，

?曾任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源大中華區(qū)學習發(fā)展負責人

——負責企業(yè)培訓體系建設(shè)：組織高管團隊、各業(yè)務(wù)部門建立團隊核心素質(zhì)模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓發(fā)展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經(jīng)理培訓培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認證講師，為2000+員工授課超50場。

?曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問

——負責亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，設(shè)立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現(xiàn)頂級人才儲備超100人

?曾任廣田控股集團人力資源總監(jiān)

——負責集團組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團的組織結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化，實現(xiàn)三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預(yù)算方案；得到高層領(lǐng)導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構(gòu)建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關(guān)鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。

?曾任高德置地人力資源總經(jīng)理

——負責集團業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)型中，主導人力資源板塊的架構(gòu)優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構(gòu)調(diào)整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負責制，實現(xiàn)企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務(wù)流程縮短至4小時。

項目經(jīng)驗：

■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設(shè)計內(nèi)部人才梯隊培養(yǎng)方案，構(gòu)建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務(wù)骨干均來自該項目。

■ 致歐科技——組織流程和架構(gòu)設(shè)計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機制，確定新架構(gòu)下的組織部門權(quán)責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。

■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內(nèi)部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。

■ 天安數(shù)碼城集團——企業(yè)商學院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學院規(guī)劃，獲得公司領(lǐng)導高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員

授課經(jīng)驗：

曾為多家知名企業(yè)提供人力資源管理和組織變革的課程培訓，累計培訓學員5000+人、服務(wù)知名企業(yè)50+家，課程好評率高達90%：

主講課程：

《與人為伴：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《點睛之學：打造頂尖面試官》

《結(jié)果為王：承接戰(zhàn)略落地的績效管理》

《精兵強將：搭建高效人才梯隊體系》

《實戰(zhàn)為基：建設(shè)訓戰(zhàn)結(jié)合的培訓體系》

《鼎固革新：數(shù)字化思維的HR管理》

《思行合一：讓企業(yè)文化系統(tǒng)“活“起來》

《活力之企：組織發(fā)展和組織變革》

《直面挑戰(zhàn)：多變環(huán)境下的組織活力激發(fā)》

《充滿活力；組織變革成功之道》

授課風格：

■ 風格生動、感染力強，擅于旁征博引，以事實支持觀點；

■ 培訓過程中精心設(shè)計師生互動環(huán)節(jié)，使學員全身心、全方位地沉浸式參與培訓

■ 運用體驗式教學手段，互動性強，學員參與度高

■ 理論與實務(wù)并重，信息量大，內(nèi)容嚴謹充實又不乏輕松幽默；

部分客戶評價：

蘇老師的培訓，很快樂！老師的風趣、激情感染著整個課堂，互動、交流與現(xiàn)場的實踐讓學習的過程充滿成就感，使求知變成一個快樂的過程。

——智聯(lián)招聘 聶總監(jiān)

在學習蘇老師課程之前，我們企業(yè)也參加過很多次學習，每次聽的時候都熱血沸騰，可是回到工作崗位都沒了作用，但是通過本次學習，使我們轉(zhuǎn)變了觀念，真正提高了認識，得到了實用的工具，使企業(yè)真實受益良多。

——順豐速運客服部 李經(jīng)理

上了蘇老師的課，收獲很大，在激勵方面我們原來認識不大清楚，我們企業(yè)就是以基本工資為主，不知道薪酬中有這么多激發(fā)人的潛動力的作用，能把人的潛能挖據(jù)出來，課程給我門提供一套高效激活人才的條統(tǒng)，我的收獲非常大！

——洲際酒店HR 謝經(jīng)理

這次培訓使我們受益淺，蘇老師的課程安排如同為我們量身定做的一樣，所講到的都是我們目前所面臨著，卻不知如何解決的問題；這次培訓收獲很大的提示和指導，以后工作一定會按照這些方法來執(zhí)行，能夠聽到蘇老師的課感到非常榮幸。

——致歐科技供應(yīng)鏈 張經(jīng)理

學習了蘇老師的績效薪酬課程之后，管理的邏輯思維得到增強。以往也參加了太多的學習，相比這下，老師的課程太實用了。以往不條統(tǒng)，學的是斷斷續(xù)續(xù)，以前做法也不科學，現(xiàn)在更加科學化。最關(guān)鍵的是讓我在學習之后效率得到大大的實破，這真是一套做大的系統(tǒng)。沒有它一定做不大，所以我們接下來從兒十家店到幾百家店，非常的有信心！

——金寶貝 王總監(jiān)

明確企業(yè)要壯大的基本條件，改變思路和想法，給自已真正的補了一課，收獲一套非常適用工具。堅定了改革的決心、了解到了先進的管理工具，真正打開了思路，為我們管理思路的突破，有了質(zhì)的跨越

——金匯金融 孫總

我得到了一片讓企業(yè)再次跨越的肥次土地，我堅信在這土地上能夠吸引優(yōu)良的種子并能讓其茁壯成長，扎根長青！同時我還在收獲了一顆顆帶著真愛的溫暖之心，感謝蘇老師！

——愛麗舍家具HR 周經(jīng)理