領(lǐng)略OK績效管理模式的魅力

領(lǐng)略OK績效管理模式的魅力

OKR+KPI雙模績效管理實務

【背景介紹】

企業(yè)在經(jīng)營中，越來也關(guān)注目標的有效管理和落地，但實際情況是，制定了目標為何還是出現(xiàn)或多或少的實現(xiàn)問題呢？于是很多企業(yè)高管想到了OKR，OKR的主要目標是明確公司和團隊的“目標”以及明確每個目標達成的可衡量的“關(guān)鍵結(jié)果”。

從被眾多企業(yè)的關(guān)注量來看，似乎OKR可以在整個組織中共享，這樣團隊就可以在整個組織中明確目標，幫助協(xié)調(diào)和集中精力?？上У氖?，很多企業(yè)做著做著就又回到了KPI，為什么會是這樣呢？根本原因在于我們的企業(yè)對OKR到底理解有多深？為何應用較多的是在網(wǎng)絡科技公司呢？為何很多企業(yè)的高管現(xiàn)在呼吁“OKR不能替代KPI”？

?  OKR在應用是為何要結(jié)合KPI才能發(fā)揮更大的效果？

?  中期戰(zhàn)略規(guī)劃成為了年眾多企業(yè)的重點工作，“O”制定了，如何更有效的進行設置“KR”呢？

?  企業(yè)的“KR”有了，但如何進一步分解呢？

?  KR如何轉(zhuǎn)化為有效的績效考核指標呢？

?  企業(yè)都知道績效面談的重要性，為何實施績效面談卻這么難？

?  績效考核結(jié)果是為了幫助組織、部門和員工提升，那么應當如何利用績效考核結(jié)果呢？

【課程收益】

1.      了解績效管理的戰(zhàn)略性思維，了解OK（OKR+KPI）績效管理模式；

2.      掌握如何對“O”進行有效目標分解和落地，從而形成一個公司一盤棋的效果；

3.      掌握如何將“KR”轉(zhuǎn)化為有效的可衡量的考核指標；

4.      掌握績效面談中如何正確應對三種常見情況，認識到績效面談的重要性；

5.      掌握績效考核結(jié)果的有效應用，從而與員工建立起長期的效益關(guān)系而不是短期的交易行為。

【課程特色】實戰(zhàn)，拒絕過多理論；科學，注重脈絡清晰；落地，講求學以致用；精華，實例經(jīng)驗分享。

【課程對象】中高層管理人員（包括董事長、總裁、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、職能部門總監(jiān)、經(jīng)理、副經(jīng)理）；

【課程時長】2天，6小時/天

【課程大綱】

第一部分 “O”的設計&分解

一、眾多企業(yè)開始關(guān)注和應用OKR，為何效果平平？

1. 績效管理的重要性

2. 績效管理的地位

3. 到底何為OKR？

4. OKR的優(yōu)點和缺點

5. KPI的優(yōu)點和缺點

6. OKR如何與KPI聯(lián)姻

二、企業(yè)如何有效制定“O”，又應當如何將“O”進行有效的分解？

1. , Target design ≠ Target management

2. 如何對“O”進行設計

① 實例解析--“某集團中期戰(zhàn)略目標優(yōu)化

② 如何進行有效的SWOT 分析

③ SWOT 分析結(jié)果與目標設計對接？

④ 思考練習：SWOT分析后的四種結(jié)果如何應用到營銷收入目標的設計？

5. 如何對“O”進行分解

① 分解四步法之縱向維度分解

② 分解四步法之橫向維度分解

③ 分解四步法之權(quán)責界定

6. 案例解析--某集團目標分解四步法的應用成果

第二部分 “KR”的設定與轉(zhuǎn)換

三、從“O”到“KR”，再從“KR”到如何才能實現(xiàn)“KPI”助力“O”的實現(xiàn)？

1. “KR”如何轉(zhuǎn)化為“KPI”

① KR”如何轉(zhuǎn)化為“KPI”的一個關(guān)鍵--績效考核指標的設計要將OKR與KPI完美結(jié)合

③ 實例解析--“某外資企業(yè)由“KR”引導出關(guān)鍵“KPI”的實操案例

④ 實操練習--由“KR”引導出關(guān)鍵“KPI”的提取

4、“KR”引導出關(guān)鍵“KPI”的“兩個關(guān)鍵”

① 第一個關(guān)鍵

② 第二個關(guān)鍵

實例分享①--某快消集團引入惠普體系的失敗案例

實例分享②--一場因考核引發(fā)的“某地產(chǎn)控股集團商業(yè)板塊”內(nèi)部角逐事件

四、績效考核的設計如何隨著企業(yè)發(fā)展而變化？

1、從無考核到實施考核的轉(zhuǎn)變

2、從按量考核到按金額考核的轉(zhuǎn)變

3、從單獨作戰(zhàn)到協(xié)同作戰(zhàn)的考核轉(zhuǎn)變

4、實例解析-某知名快消企業(yè)6年間的績效管理發(fā)展與變革歷程

5、過渡視頻-績效面談

第三部分 績效面談

五、績效面談的實施為何是雷聲大雨點??？到底誰該為此負責？

1. 績效面談為什么這么難？

2. 績效面談常見的局面

3. 績效面談談不好誰的責任最大？

4. 面談過程中需要格外注意的三種員工類型

5. 性格測評

六、 對于企業(yè)中常見的三種類型的員工，作為管理者應當如何制定面談策略？

1、第一類型績效面談

① 案例解析-將心比心（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-將心比心（改善篇）

④ 要點總結(jié)

2、第二類型績效面談

① 案例解析-就事論事（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-就事論事（改善篇）

④ 要點總結(jié)

3、第三類型績效面談

① 案例解析-控制局面（問題篇）

② 問題研討與改進方案

③ 案例解析-控制局面（改善篇）

④ 要點總結(jié)

4. 案例解析（視頻）-如何做好內(nèi)部員工績效面談培訓

第四部分 績效結(jié)果應用

七、如何開展績效考核結(jié)果的分析？

1. 橫向分析

2. 縱向分析

3. 案例解析-某集團公司年度績效考核結(jié)果分析報告

八、績效考核結(jié)果如何應用在招聘、培訓、人才盤點和人才評估？

1. 績效考核結(jié)果應用于招聘

   案例解析-庫管員考評結(jié)果在招聘時的應用

2. 績效考核結(jié)果應用于培訓

   實案例解析-某控股集團績效考核結(jié)果在培訓體系建設時的應用

3. 績效考核結(jié)果應用于員工利潤意識的建立

   思考練習-正態(tài)分布實施的本質(zhì)作用

   案例解析-正態(tài)分布實操中的六大常見問題解析

4. 績效考核結(jié)果應用于人才盤點和人才評估

① 宮格介紹

② 如何利用宮格設定員工培養(yǎng)發(fā)展路線

實操練習-如何設計合理的宮格（宮格鑲嵌法的應用解析）

5. 績效考核結(jié)果應用于獎金分配和晉升（薪）

   思考練習-根據(jù)人才評估結(jié)果如何分配獎金和設計晉薪幅度