結果為王：承接戰(zhàn)略的績效管理

結果為王：承接戰(zhàn)略的績效管理

課程背景：

績效管理在企業(yè)經(jīng)營中助力戰(zhàn)略目標實現(xiàn)，在管理中提升規(guī)范化與科學性，在員工驅動中提升能動效應。它能夠使好的人更加快速的成長，也會對平庸者給予公正評價與反思改進的機會，掌握建立績效管理體系的程序和實操方法，善加利用各種績效工具進行從公司到團隊到個人的目標分解、指標識別，并在績效評估與反饋中形成新的業(yè)績成長循環(huán)，必將提升企業(yè)以價值貢獻為導向的管理思想，促成企業(yè)與員工執(zhí)行力與競爭力的雙贏。

課程收益：

● 幫助了解目標管理與績效管理相結合的管理方法

● 幫助掌握符合企業(yè)發(fā)展需求的績效考核設計、指標設定等思路和方法

● 幫助掌握有效的績效實施與面談技能

● 學習和掌握，讓業(yè)績評價體系落地、有效，確實促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：企業(yè)中高管，戰(zhàn)略發(fā)展部、財務部、企管部、運營管理部、人力資源部等相關部門人員

課程方式：講解、課堂互動、案例分享、實操練習、工具運用、視頻解析

課程大綱

第一講：績效管理認知

1. 績效如何定義

1）高管眼中的績效

2）中層眼中的績效

3）員工眼中的績效

2. 為什么要進行績效管理

3. 績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的關系

4. 績效管理常見問題

5. 績效管理角色關系

第二講：企業(yè)績效管理四大認知

認知一：業(yè)務經(jīng)理是績效第一負責人

認知二：績效管理的核心：目標的管理

認知三：績效管理的關鍵

1）提升改進企業(yè)績效

2）提升改進部門績效

3）提升改進員工績效

認知四：績效管理的三個目標——戰(zhàn)略、管理、培育

第三講：績效管理體系的規(guī)劃建設

一、績效管理模型

二、績效管理的三大基石

1. 戰(zhàn)略

2. 管理

3. 文化

三、績效管理的三大系統(tǒng)

1. 績效指標

2. 績效流程

3. 績效文化

四、績效管理必備三要素

要素一：指標

要素二：承諾

要素三：改善

五、績效管理的四大環(huán)節(jié)（PDCA）

1. 績效計劃

2. 績效輔導與實施

3. 績效考核

4. 績效反饋與改善

六、團隊績效管理循環(huán)

1. 績效契約簽訂

2. 環(huán)境資源分析

3. 績效評估

4. 結果應用

七、個人績效管理循環(huán)

1. 績效計劃制訂

2. 績效輔導溝通

3. 績效考核評價

4. 績效結果應用

八、績效管理的成功四要素

要素一：確?？冃аh(huán)完整

要素二：管理者和員工共同參與

要素三：持續(xù)保持360度平等溝通。

要素四：公司戰(zhàn)略目標和員工職業(yè)目標相結合

要素五：著眼“績效提升”

第四講：績效考核核心——目標管理的落地指南

一、績效考核實施步驟

1. 成立績效考核委員會

2. 確定績效考核實施策略與行動計劃

1）確定績效考核的內容與標準

2）確定績效考核結果兌現(xiàn)方案

3. 績效考核實施的培訓輔導

4. 戰(zhàn)略分解崗位/部門業(yè)績標準

5. 實施績效考核

6. 績效反饋與改進計劃

二、績效考核層次劃分

1. 團隊關鍵業(yè)績考核

2. 個人關鍵業(yè)績考核

3. 績效考核等級劃分

三、目標分解下沉

1. 戰(zhàn)略管理與目標

工具介紹：平衡計分卡（BSC）與目標管理（MBO）

2. 目標設定SMART原則

3. 設定目標的七步法

實操演練：用平衡計分卡分解某部門團隊目標

四、五步，實現(xiàn)從目標到指標

1. 第一步：認識績效指標種類

1）定量

2）定型

3）過程

4）附加

2. 第二步：確定關鍵績效考核指標的選擇和權重

3. 第三步：建立個人績效指標體系

4. 第四步：制定中高層團隊管理者的績效指標體系

5. 第五步：評估不太容易量化的員工的業(yè)績

案例分析：好的企業(yè)的績效管理體系及考核標準介紹

實操演練：設計某崗位績效考核指標

第五講：績效考核評價與反饋改進

一、績效考核評價方法

1. 360考核法及模板介紹

2. 關鍵事件考核法

3. 目標考核法

4. 平衡計分卡

二、績效評估反饋

1. 面談反饋步驟

2. 不同類型員工面談重點

3. 有效的反饋輔導

工具分享：GROW模型

案例場景：分析不服氣的員工

實操演練：設計實施一場績效反饋面談

三、績效改進計劃（PIP）制定

1. 績效回顧

1）盡可能詳細地闡述績效討論的歷史

2）說明個人在特定領域存在的績效問題（通常劃分為2-5類）

3）舉例為員工說明所表現(xiàn)出的每一個特定的績效問題

4）必要時提前準備相應的證據(jù)輔助溝通

2. 改進周期

1）有規(guī)章制度的按制度執(zhí)行；無制度的，平均60-90天

2）影響因素

a員工的水平

b他/她的工作周期

c工作的復雜性

d勞動合同到期日

3. 改進培訓

1）明確具體的培訓信息

2）需要告知培訓的原因

3）執(zhí)行培訓應當有痕跡

4. 改進目標

1）盡可能使用客觀因素

2）盡可能客觀衡量主觀因素

3）定義未通過的標準

4）定義未通過PIP的處理方式，避免模糊化表述

5. 進度審查

1）討論階段性的改進進度

2）進度審查后的雙方確認

3）改進計劃期間安排期中評估

第六講：績效管理避坑指南

1. 績效管理時機

2. 績效管理誰負責、誰評估？

3. 建立公平的績效管理

4. 慎重使用“末位淘汰”

5. 企業(yè)績效管理常見錯誤認知

6. 企業(yè)績效管理失敗成因分析

1）績效考核體系缺陷

2）績效考核指標缺陷

7. 團隊leader在績效考核中的典型問題

蘇毅老師  組織與人力資源管理專家

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗

北京大學企業(yè)管理研究生

中英雙語授課

曾任：艾默生網(wǎng)絡能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓發(fā)展總經(jīng)理

曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問

曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監(jiān)

曾任：高德置地集團|人力資源總經(jīng)理

→專業(yè)認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認證

→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設、培訓發(fā)展體系建設

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優(yōu)化組織結構、建設人才梯隊、節(jié)約用人成本等，

?曾任艾默生網(wǎng)絡能源大中華區(qū)學習發(fā)展負責人

——負責企業(yè)培訓體系建設：組織高管團隊、各業(yè)務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓發(fā)展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經(jīng)理培訓培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認證講師，為2000+員工授課超50場。

?曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問

——負責亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現(xiàn)頂級人才儲備超100人

?曾任廣田控股集團人力資源總監(jiān)

——負責集團組織結構優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團的組織結構進行優(yōu)化，實現(xiàn)三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。

?曾任高德置地人力資源總經(jīng)理

——負責集團業(yè)務轉型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產公司向數(shù)智化商業(yè)地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調整為總監(jiān)負責制，實現(xiàn)企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務流程縮短至4小時。

項目經(jīng)驗：

■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養(yǎng)方案，構建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務骨干均來自該項目。

■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設立業(yè)務三支柱的內部協(xié)同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。

■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。

■ 天安數(shù)碼城集團——企業(yè)商學院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學院規(guī)劃，獲得公司領導高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員

授課經(jīng)驗：

曾為多家知名企業(yè)提供人力資源管理和組織變革的課程培訓，累計培訓學員5000+人、服務知名企業(yè)50+家，課程好評率高達90%：

主講課程：

《與人為伴：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《點睛之學：打造頂尖面試官》

《結果為王：承接戰(zhàn)略落地的績效管理》

《精兵強將：搭建高效人才梯隊體系》

《實戰(zhàn)為基：建設訓戰(zhàn)結合的培訓體系》

《鼎固革新：數(shù)字化思維的HR管理》

《思行合一：讓企業(yè)文化系統(tǒng)“活“起來》

《活力之企：組織發(fā)展和組織變革》

《直面挑戰(zhàn)：多變環(huán)境下的組織活力激發(fā)》

《充滿活力；組織變革成功之道》

授課風格：

■ 風格生動、感染力強，擅于旁征博引，以事實支持觀點；

■ 培訓過程中精心設計師生互動環(huán)節(jié)，使學員全身心、全方位地沉浸式參與培訓

■ 運用體驗式教學手段，互動性強，學員參與度高

■ 理論與實務并重，信息量大，內容嚴謹充實又不乏輕松幽默；

部分客戶評價：

蘇老師的培訓，很快樂！老師的風趣、激情感染著整個課堂，互動、交流與現(xiàn)場的實踐讓學習的過程充滿成就感，使求知變成一個快樂的過程。

——智聯(lián)招聘 聶總監(jiān)

在學習蘇老師課程之前，我們企業(yè)也參加過很多次學習，每次聽的時候都熱血沸騰，可是回到工作崗位都沒了作用，但是通過本次學習，使我們轉變了觀念，真正提高了認識，得到了實用的工具，使企業(yè)真實受益良多。

——順豐速運客服部 李經(jīng)理

上了蘇老師的課，收獲很大，在激勵方面我們原來認識不大清楚，我們企業(yè)就是以基本工資為主，不知道薪酬中有這么多激發(fā)人的潛動力的作用，能把人的潛能挖據(jù)出來，課程給我門提供一套高效激活人才的條統(tǒng)，我的收獲非常大！

——洲際酒店HR 謝經(jīng)理

這次培訓使我們受益淺，蘇老師的課程安排如同為我們量身定做的一樣，所講到的都是我們目前所面臨著，卻不知如何解決的問題；這次培訓收獲很大的提示和指導，以后工作一定會按照這些方法來執(zhí)行，能夠聽到蘇老師的課感到非常榮幸。

——致歐科技供應鏈 張經(jīng)理

學習了蘇老師的績效薪酬課程之后，管理的邏輯思維得到增強。以往也參加了太多的學習，相比這下，老師的課程太實用了。以往不條統(tǒng)，學的是斷斷續(xù)續(xù)，以前做法也不科學，現(xiàn)在更加科學化。最關鍵的是讓我在學習之后效率得到大大的實破，這真是一套做大的系統(tǒng)。沒有它一定做不大，所以我們接下來從兒十家店到幾百家店，非常的有信心！

——金寶貝 王總監(jiān)

明確企業(yè)要壯大的基本條件，改變思路和想法，給自已真正的補了一課，收獲一套非常適用工具。堅定了改革的決心、了解到了先進的管理工具，真正打開了思路，為我們管理思路的突破，有了質的跨越

——金匯金融 孫總

我得到了一片讓企業(yè)再次跨越的肥次土地，我堅信在這土地上能夠吸引優(yōu)良的種子并能讓其茁壯成長，扎根長青！同時我還在收獲了一顆顆帶著真愛的溫暖之心，感謝蘇老師！

——愛麗舍家具HR 周經(jīng)理