大數(shù)據(jù)云時代人力資源管理新視野

大數(shù)據(jù)云時代人力資源管理新視野

丁守海

一、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理模式的變化

1、傳統(tǒng)的人力資源管理模式是經驗+情感

過去憑HR人員的有限經驗，常出現(xiàn)偏差，如什么人需要彈性工時制，

2、大數(shù)據(jù)時代人力資源管理是變?yōu)閿?shù)據(jù)+理性

現(xiàn)在憑借大數(shù)據(jù)分析可以精準測算哪些人、何種方式更有效。

3、大數(shù)據(jù)時代要建立人力資源商業(yè)智能HR-BI思維

通過數(shù)據(jù)對人力資源管理全過程進行監(jiān)控

HR-BI不同于人力資源表格系統(tǒng)的E-HR

二、大數(shù)據(jù)時代信息不對稱問題將得到極大緩解

1、傳統(tǒng)模式下BC端信息的局限性

企業(yè)數(shù)據(jù)不完整，個人信息不可靠

2、社交媒體與各類網(wǎng)站的深度融合

比如FACEBOOK與招聘網(wǎng)站的融合與共享

3、企業(yè)內部人的信息發(fā)布

關于薪資、環(huán)境、文化、員工工作感受

4、個人的信息補充，區(qū)塊鏈技術

過去的績效信息、求職經歷、同事的評價

三、大數(shù)據(jù)時代更有利于精準地把握員工的工作訴求

1、傳統(tǒng)員工工作訴求的特點

單一、同質化

2、今天員工工作訴求的變化

追求個人發(fā)展與工作感受，差異化、多元化

3、大數(shù)據(jù)有利于分析員工工作訴求的變化

基于多樣本的分析

四、大數(shù)據(jù)將完善企業(yè)的招聘過程

1、通過大數(shù)據(jù)進一步完善招聘條件

哪些人具有更好的業(yè)績特征

2、大數(shù)據(jù)告訴我們目標人才群在哪里

招聘廣告投放到哪里？

在哪里招聘？

從無的放矢到有的放矢

3、大數(shù)據(jù)與招聘利益的設計

人們對工作利益的訴求變化與不同人群的區(qū)分

4、如何從海量的簡歷信息中帥選候選人

過去的粗放式甄別帶來的問題

5、人崗匹配模型與動態(tài)算法

以北森的動態(tài)測試算法系統(tǒng)為例

五、大數(shù)據(jù)與人員配置

1、人崗錯配的危害

崗位需要+人的潛能

2、員工人力資源信息系統(tǒng)的完善

對員工業(yè)績、工作潛能、適用崗位的動態(tài)評估

3、大數(shù)據(jù)對員工的動態(tài)評估

追蹤員工的工作負荷信息、項目動態(tài)信息

4、組建項目團隊更加便捷

模塊化的組建方式，便捷高效

5、內部人力資源市場

借力于云技術實現(xiàn)更順暢的內部調配

六、績效與薪酬管理變得更加精細化

1、精細化管理離不開數(shù)據(jù)和規(guī)劃

以差旅預定為例

2、科學的考核系統(tǒng)離不開數(shù)據(jù)的支撐

過去信息獲得難題使很多看似完美的績效考核方案難以落地

3、以縱橫交互的立體考核體系為例

多維度的考核需要解決信息處理問題

以客戶排名考核為例

4、薪酬管理的信息難題將得到緩解

考勤、工齡、序列等級、績效考核等

七、大數(shù)據(jù)將促進人才發(fā)展計劃

1、大數(shù)據(jù)與人才測評

人才測評不再依靠專家的主觀判斷

2、彌補計劃將更加個性化

針對技能或素質短板，設計適合于不同群體的彌補方案

3、培訓將更加有效

立體化的培訓方案，不再單調、枯燥、乏味

八、大數(shù)據(jù)將使人才留存管理前置

1、傳統(tǒng)的人才流失問題的根源

缺少市值評估

缺少前置性的留存手段

2、大數(shù)據(jù)將為人才的市值評估提供條件

市場薪酬調查更為便捷，且更為精準

來自不同企業(yè)內部的薪酬數(shù)據(jù)，使我們能更準確地評估人才價值

3、大數(shù)據(jù)下預防性人才留存手段的設計

基于競爭者的博弈分析

丁守海 教授

——華為資深人力資源與管理專家

?  現(xiàn)為中國人民大學應用經濟學院教授、博士生導師，國民經濟管理系副主任

?  1998-2004年在深圳華為技術有限公司市場部和人力資源部工作近6年

?  在北京大學、清華大學、中國人民大學等多家高校的各類總裁班授課

?  為中國移動、中國工商銀行、中鋁股份、國家電網(wǎng)、五糧液等多家企業(yè)內訓

?  曾任中國郵政、正大集團、中通客車、青海春天等多家知名企業(yè)的管理顧問

?  中國勞動學會常務理事

?  國家自然科學基金委員會工商管理學部評委

?  著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權激勵》

【個人簡介】

? 丁守海，1998-2004年曾在我國著名標桿企業(yè)——深圳華為技術有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經驗。

? 2004年進入中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

? 現(xiàn)為中國人民大學應用經濟學院教授、博士生導師，國民經濟管理系副主任，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工商管理學部評委。曾任中國郵政、正大集團等多家知名企業(yè)的管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權激勵》。

? 華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

【主講課程】

（一）華為管理經驗類

1、華為的管理創(chuàng)新

2、解密華為的企業(yè)文化

3、打造卓越執(zhí)行力——以華為為例

4、華為的人力資源管理創(chuàng)新

5、華為的營銷管理

6、以客戶為中心的運營管理——以華為為例

（二）人力資源管理類

1、戰(zhàn)略人力資源管理

2、非人力資源的人力資源管理

3、戰(zhàn)略導向的績效管理

4、激勵型薪酬設計

5、人力資源規(guī)劃

6、招聘與面試管理

7、面試官培訓

8、勝任力模型

9、組織能力與人才梯隊建設

10、三支柱模型下人力資源管理新趨勢

（三）其他管理類

1、組織行為學

2、組織行為學在管理中的四大應用

3、組織優(yōu)化管理

4、管理學原理

5、戰(zhàn)略管理

6、打造高績效團隊

7、團隊管理中的領導力與激勵藝術

（四）公司治理與股權激勵類

1、公司治理

2、股權激勵

【出版專著】

1、丁守海：《人力資源管理實操十一講》，中國人民大學出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理與股權激勵》，中國人民大學出版社，2020年。

【講課風格】

?  從實踐升華到理論，從理論回歸到實踐。

?  反對上課時只講小技巧的“術”，東一下、西一下，拼盤式的講課。強調要有嚴密的邏輯主線貫穿始終。要高屋建瓴，有一條主線，銜接順暢，讓學員能自然回想起來。

?  反對上課時“高高在上”，理論脫離實際，讓學員去聽那些聽不懂的“鳥語”。強調管理學課堂一定要接地氣。管理來自于實踐，更要回歸實踐。

?  案例教學的強力穿插，讓學員更好地理解課程內容。華為近6年工作經驗，再加上后來給很多企業(yè)咨詢的實踐，積累了大量案例，信手拈來。

?  語言生動，反對刻板教學，既要有內容，也要講形式，宗旨是讓學員“能聽懂，易接受，聽時不累，聽后能用”，“在快樂中學習，在學習中收獲”。