人力資源管理體系的搭建與提升

人力資源管理體系的搭建與提升

丁守海

丁守海，1998-2004年在華為技術(shù)有限工作市場部和人力資源部工作，擁有豐富的管理經(jīng)驗(yàn)。2004年到中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年破格晉升為教授，現(xiàn)為中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部評委，兼中國郵政、正大集團(tuán)等多家企業(yè)管理顧問。著有《人力資源管理實(shí)操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵(lì)》。

第一節(jié) 人力資源規(guī)劃是HRM的指針

1、人力資源規(guī)劃的“五定”方案——如何理解“因事原則”？

2、華為是如何定崗、定責(zé)的？——它們有什么關(guān)系？

3、如何定編——當(dāng)經(jīng)營規(guī)模翻倍時(shí)，人員要增加多少？

4、如何定員？——冰山模型

5、華為人力資源規(guī)劃的“狼性特色”

第二節(jié) 招聘是HRM的前提

1、人員缺口非要通過招聘來彌補(bǔ)嗎？—— 一個(gè)慘痛的教訓(xùn)

2、制定科學(xué)的招聘條件，是成功招聘的第一步——招聘條件怎么定？

3、找準(zhǔn)目標(biāo)人才群，是成功招聘的第二步——白紙 VS 熟才？

4、根據(jù)目標(biāo)人才群的訴求，設(shè)計(jì)好招聘利益，是成功招聘的第三步

   探討：如何在不增加人工成本的前提下，提高招聘薪資的吸引力？

5、分層設(shè)計(jì)面試環(huán)節(jié)，是成功招聘的第四步

   案例：華為招一個(gè)外派工程師的面試過程

6、科學(xué)地運(yùn)用面試技巧，是成功招聘的第五步——閱人術(shù)創(chuàng)新

7、華為是如何把招聘工作前置的？——以選修課為例

第三節(jié) 績效考核是HRM的核心

1、華為為什么要搞縱橫交互的立體評價(jià)體系？

2、績效考核強(qiáng)調(diào)增量，而不是存量，突出挑戰(zhàn)性

3、如何給業(yè)務(wù)部門下考核目標(biāo)？

4、對管理類指標(biāo)，華為是如何量化的？

5、業(yè)績跟蹤與輔導(dǎo)系統(tǒng)

6、華為的考核溝通

7、考核結(jié)果的全方位應(yīng)用

第四節(jié) 薪酬管理是人才動力的發(fā)動機(jī)

1、華為的以奮斗者為本的價(jià)值分配理念

2、短中長薪酬的合理搭配

3、基于3p的薪酬體系設(shè)計(jì)

4、如何避免業(yè)務(wù)員躺在現(xiàn)有業(yè)績上睡大覺？

5、利用晉升通道解決加薪難題

6、項(xiàng)目人員的薪資應(yīng)怎么設(shè)計(jì)？——以項(xiàng)目跟投為例

第五節(jié) 晉升通道事關(guān)員工成長和留存

1、職業(yè)天花板與核心人才的流失——離職都是因?yàn)殄X嗎？

2、金字塔結(jié)構(gòu)下，晉升的難題——如何解決“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的問題？

3、拓寬晉升通道的寬度——華為的五級雙通道的晉升體系設(shè)計(jì)

4、延長晉升通道的長度——設(shè)多少級合適？

5、提高晉升階梯的吸引力——晉升有哪些好處？

6、華為特殊的晉升通道設(shè)計(jì)——以橫向流動和獨(dú)立建制為例

第六節(jié) 任職資格開發(fā)是員工成長的催化劑

1、業(yè)務(wù)骨干一定能帶團(tuán)隊(duì)嗎？——領(lǐng)導(dǎo)為什么最好是70分？

2、任職資格是能力建設(shè)的指針——華為的能力高配與干部儲備

3、華為任職資格體系的主要構(gòu)成——以三層要素為例

4、任職資格體系的開發(fā)與測評——人力資源部與其他部門的分工

第七節(jié) 構(gòu)建有效的培訓(xùn)體系正變得越來越迫切

1、微笑曲線與培訓(xùn)價(jià)值鏈——為什么培訓(xùn)需求和培訓(xùn)轉(zhuǎn)移是培訓(xùn)的重中之重？

2、組織診斷與挖掘培訓(xùn)需求——華為是如何發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)需求的？

3、培訓(xùn)內(nèi)容與形式創(chuàng)新——新員工必須100%地掌握知識技能，才能工作嗎？

4、華為的新員工成長與導(dǎo)師制——如何提高導(dǎo)師帶徒弟的積極性？

5、非HR部門是培訓(xùn)轉(zhuǎn)移的踐行者

第八節(jié) 員工留存管理需要主動出擊，而不是被動等待

1、核心人才為什么會流失？——HR部門與各部門的責(zé)任界定

2、如何預(yù)防核心人才流失？——為什么要做人才盤點(diǎn)和市值評估？

3、通過工作分派，弱化員工的流動性——華為是如何遏制員工離職的？

4、留存手段的創(chuàng)新——以企業(yè)年金和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)為例

5、華為的離職員工管理——為什么離職員工仍要管理？

丁守海 教授

——華為資深人力資源與管理專家

?  現(xiàn)為中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任

?  1998-2004年在深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部工作近6年

?  在北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國人民大學(xué)等多家高校的各類總裁班授課

?  為中國移動、中國工商銀行、中鋁股份、國家電網(wǎng)、五糧液等多家企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

?  曾任中國郵政、正大集團(tuán)、中通客車、青海春天等多家知名企業(yè)的管理顧問

?  中國勞動學(xué)會常務(wù)理事

?  國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部評委

?  著有《人力資源管理實(shí)操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵(lì)》

【個(gè)人簡介】

? 丁守海，1998-2004年曾在我國著名標(biāo)桿企業(yè)——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實(shí)戰(zhàn)工作經(jīng)驗(yàn)。

? 2004年進(jìn)入中國人民大學(xué)讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年憑借出色的科研能力和教學(xué)成果，被中國人民大學(xué)破格晉升為教授。

? 現(xiàn)為中國人民大學(xué)應(yīng)用經(jīng)濟(jì)學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，國民經(jīng)濟(jì)管理系副主任，中國勞動學(xué)會常務(wù)理事，國家自然科學(xué)基金委員會工商管理學(xué)部評委。曾任中國郵政、正大集團(tuán)等多家知名企業(yè)的管理顧問。著有《人力資源管理實(shí)操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵(lì)》。

? 華為歷練的實(shí)戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實(shí)戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。憑借著有邏輯性的深度思考、有實(shí)操性的課程設(shè)計(jì)，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學(xué)員的歡迎。

【主講課程】

（一）華為管理經(jīng)驗(yàn)類

1、華為的管理創(chuàng)新

2、解密華為的企業(yè)文化

3、打造卓越執(zhí)行力——以華為為例

4、華為的人力資源管理創(chuàng)新

5、華為的營銷管理

6、以客戶為中心的運(yùn)營管理——以華為為例

（二）人力資源管理類

1、戰(zhàn)略人力資源管理

2、非人力資源的人力資源管理

3、戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理

4、激勵(lì)型薪酬設(shè)計(jì)

5、人力資源規(guī)劃

6、招聘與面試管理

7、面試官培訓(xùn)

8、勝任力模型

9、組織能力與人才梯隊(duì)建設(shè)

10、三支柱模型下人力資源管理新趨勢

（三）其他管理類

1、組織行為學(xué)

2、組織行為學(xué)在管理中的四大應(yīng)用

3、組織優(yōu)化管理

4、管理學(xué)原理

5、戰(zhàn)略管理

6、打造高績效團(tuán)隊(duì)

7、團(tuán)隊(duì)管理中的領(lǐng)導(dǎo)力與激勵(lì)藝術(shù)

（四）公司治理與股權(quán)激勵(lì)類

1、公司治理

2、股權(quán)激勵(lì)

【出版專著】

1、丁守海：《人力資源管理實(shí)操十一講》，中國人民大學(xué)出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理與股權(quán)激勵(lì)》，中國人民大學(xué)出版社，2020年。

【講課風(fēng)格】

?  從實(shí)踐升華到理論，從理論回歸到實(shí)踐。

?  反對上課時(shí)只講小技巧的“術(shù)”，東一下、西一下，拼盤式的講課。強(qiáng)調(diào)要有嚴(yán)密的邏輯主線貫穿始終。要高屋建瓴，有一條主線，銜接順暢，讓學(xué)員能自然回想起來。

?  反對上課時(shí)“高高在上”，理論脫離實(shí)際，讓學(xué)員去聽那些聽不懂的“鳥語”。強(qiáng)調(diào)管理學(xué)課堂一定要接地氣。管理來自于實(shí)踐，更要回歸實(shí)踐。

?  案例教學(xué)的強(qiáng)力穿插，讓學(xué)員更好地理解課程內(nèi)容。華為近6年工作經(jīng)驗(yàn)，再加上后來給很多企業(yè)咨詢的實(shí)踐，積累了大量案例，信手拈來。

?  語言生動，反對刻板教學(xué)，既要有內(nèi)容，也要講形式，宗旨是讓學(xué)員“能聽懂，易接受，聽時(shí)不累，聽后能用”，“在快樂中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中收獲”。