成功招聘實(shí)戰(zhàn)工作坊

成功招聘實(shí)戰(zhàn)工作坊
 
課程背景：
招聘難。每一次招聘都是組織獲取新增長的機(jī)會(huì)，但失敗的招聘也會(huì)給組織帶來難以計(jì)量的損失。成功的招聘，不僅在于把人招進(jìn)組織這一個(gè)過程，而且是建立在精準(zhǔn)把握組織的發(fā)展需求，合理地設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，選擇最佳招聘渠道，比照勝任力模型尋找和甄選候選人，用最優(yōu)的資源配置吸引人才，最終達(dá)到人崗匹配并能穩(wěn)定工作的目標(biāo)。
但實(shí)際工作中，我們發(fā)現(xiàn)不論是人力資源從業(yè)者，還是用人部門的負(fù)責(zé)人，都常常面臨三類問題：
● 理不清。忽視用人需求分析，為了招聘而招聘；HR在用人標(biāo)準(zhǔn)上沒有與用人部門達(dá)成共識(shí)；人招進(jìn)來，試用期就走了，或者發(fā)現(xiàn)崗位不需要了。
● 面不準(zhǔn)。市面上的“面經(jīng)”和“面霸”越來越多，組織內(nèi)的新崗位也越來越多，面試時(shí)啥都會(huì)，入職成小白的情況時(shí)有發(fā)生。
● 引不進(jìn)。組織求賢若渴，但資源有限，好容易看中的候選人，最終沒有來。
基于此，本課程旨在幫助招聘管理者扭轉(zhuǎn)這類局面，不僅完成組織內(nèi)的招聘數(shù)量任務(wù)，而且把握住每一次幫助組織獲取新增長的機(jī)會(huì)，引起真正適合組織，適合崗位，能夠長期和組織共同成長的人才，助力形成組織的人力資源競爭優(yōu)勢。
 
課程收益：
● 理解人員需求分析和崗位分析的理念，掌握崗位說明書的編寫要點(diǎn)；
● 掌握制定簡易崗位勝任能力模型的方法，并現(xiàn)場選擇實(shí)際崗位進(jìn)行演練；
● 建立構(gòu)建組織人才地圖的意識(shí)，能靈活開發(fā)和運(yùn)用內(nèi)外部招聘渠道，擴(kuò)大招聘覆蓋面；
● 建立遵守招聘流程的意識(shí)，掌握結(jié)構(gòu)化面試的問題準(zhǔn)備方法；
● 掌握用STAR行為描述面試法來識(shí)別候選人的經(jīng)驗(yàn)/能力/素質(zhì)的具體操作，并現(xiàn)場演練；
● 理解常見的幾種人才測評(píng)方法和基本操作步驟；
● 能靈活運(yùn)用動(dòng)機(jī)理論來設(shè)計(jì)吸引人才的復(fù)合手段。
 
課程時(shí)間：2天，６小時(shí)／天
課程對(duì)象：人力資源從業(yè)者，各層級(jí)管理人員
課程方式：案例分析+課堂練習(xí)+情境模擬+游戲+小組討論

課程大綱
課程導(dǎo)入：如何衡量一個(gè)成功招聘？
第一講：厘清需求，明確定位
一、招聘需求分析
1. 源自組織戰(zhàn)略的人員需求分析
1）經(jīng)驗(yàn)判斷法
2）德爾菲法
3）比率分析法
4）趨勢預(yù)測法
5）回歸分析法
2. 崗位職責(zé)的確定
1）工作分析的主要方法：現(xiàn)場工作日志法、觀察法、目標(biāo)推導(dǎo)法、標(biāo)桿訪談法
2）崗位說明書的編寫
案例：總經(jīng)理助理的崗位工作分析及崗位說明書
練習(xí)：**崗位工作分析并形成崗位說明書
3. 簡易崗位勝任能力模型的設(shè)計(jì)
1）崗位勝任能力的冰山模型
2）崗位勝任能力模型的基本要素
3）制定簡易崗位勝任能力模型的步驟
工具：典型勝任能力與分級(jí)定義
練習(xí)：**崗位的簡易勝任能力模型設(shè)計(jì)
二、招聘渠道選擇
1. 構(gòu)建組織人才地圖
1）內(nèi)部人才盤點(diǎn)：人才梯隊(duì)、人才儲(chǔ)備庫、繼任計(jì)劃
2）外部對(duì)標(biāo)競品公司：提前發(fā)現(xiàn)和積累關(guān)鍵人才
2. 內(nèi)部選拔渠道
1）內(nèi)部選拔渠道的利弊及適用場景
2）內(nèi)部競聘流程設(shè)計(jì)
3）內(nèi)部評(píng)價(jià)中心的建立
4）內(nèi)部評(píng)價(jià)方法的選擇
a績效與面談
b述職
c考試
d無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
……
3. 外部招聘渠道
1）外部招聘渠道的利弊及適用場景
2）社會(huì)招聘渠道的開發(fā)與選擇
a平臺(tái)招聘（通用平臺(tái)VS.專業(yè)平臺(tái)）
b獵頭招聘
c網(wǎng)絡(luò)招聘（新媒體、同行社群……）
d招聘會(huì)
e員工推薦
3）校園招聘渠道的開發(fā)
 
第二講：細(xì)化流程，精準(zhǔn)識(shí)人
一、經(jīng)典招聘面試與測試的流程
第一步：分析與篩選簡歷
1）分析和篩選簡歷的注意事項(xiàng)
2）電話面試確認(rèn)疑點(diǎn)
第二步：安排面試
第三步：準(zhǔn)備面試
1）結(jié)構(gòu)化面試VS.半結(jié)構(gòu)化面試
2）各面試官統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)
3）結(jié)構(gòu)化面試問題準(zhǔn)備
練習(xí)：**崗位的結(jié)構(gòu)化面試問題準(zhǔn)備
4）資料準(zhǔn)備
5）場地布置
測試：選擇合適的面試工具
第四步：詢問工作動(dòng)機(jī)
第五步：回答候選人問題
第六步：介紹公司和職位
第七步：結(jié)束面試
二、STAR行為描述面試法
1. 無效的行為描述
練習(xí)：哪些是ST、A、R？哪些是無效的行為描述？
2. 問出STAR的提問訣竅
3. 追問和控制面試進(jìn)程
情境模擬：STAR行為描述面試
4. 傾聽：鼓勵(lì)候選人表現(xiàn)
5. 觀察小動(dòng)作
視頻：他在想什么？
6. 記錄的原則
三、面試評(píng)估與決策
1. 面試評(píng)估與決策的流程
1）分析資料，各人獨(dú)立評(píng)分
2）全體面試官就每項(xiàng)/每人達(dá)成協(xié)議評(píng)分
3）不同候選人之間的比較
4）做出甄選決定
2. 面試評(píng)估與決策的注意事項(xiàng)
四、評(píng)價(jià)中心的測評(píng)方法
1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織
2. 公文筐測試
3. 心理測驗(yàn)
4. 背景調(diào)查
 
第三講：設(shè)計(jì)亮點(diǎn)，成功引才
一、找準(zhǔn)人才動(dòng)機(jī)
1. 內(nèi)源性動(dòng)機(jī)VS.外源性動(dòng)機(jī)
思考：哪些是內(nèi)源性動(dòng)機(jī)？
2. 兩類動(dòng)機(jī)的運(yùn)用：二元工資論
二、設(shè)計(jì)引才亮點(diǎn)
案例：“崗位產(chǎn)品化”創(chuàng)意招聘文案
1. 錄用談話的準(zhǔn)備
1）靈活待遇與崗位薪酬偏離度分析
2）企業(yè)情懷
3）個(gè)人發(fā)展
4）企業(yè)文化
5）環(huán)境/形象
2. 錄用談話的技巧
情境模擬：電話通知候選人被錄用
三、試用期人才培養(yǎng)與保留
1. 設(shè)計(jì)入職培訓(xùn)計(jì)劃
2. 指定帶教輔導(dǎo)責(zé)任人（Mentor）
3. 試用期工作績效管理
 
課程回顧總結(jié)與學(xué)員分享

吳丹黎老師  人力資源效能提升專家
中英雙語授課
10年世界500強(qiáng)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
武漢大學(xué)工商管理碩士/高級(jí)人力資源管理師
武漢高校聯(lián)盟職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)老師
可口可樂管理學(xué)院認(rèn)證培訓(xùn)師
曾任：武漢可口可樂（世界500強(qiáng)）|高級(jí)市場渠道主管、總經(jīng)理助理
曾任：德爾福派克電氣系統(tǒng)（世界500強(qiáng)）|高級(jí)人力資源主管
曾任：羅蓋特生物營養(yǎng)品（世界前三的法資淀粉深加工集團(tuán)）|人力資源及行政經(jīng)理
擅長領(lǐng)域：績效管理/非人/招聘面試/目標(biāo)計(jì)劃管理/中層管理/時(shí)間管理……
 
吳老師擁有18年世界500強(qiáng)等大型外資制造型企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，在人力資源效能提升、中層管理能力培養(yǎng)等領(lǐng)域有著豐富的實(shí)戰(zhàn)積累。具有開拓的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性思維，曾為羅蓋特、武漢中惠等30+家大中小型企業(yè)進(jìn)行人才培育等項(xiàng)目，幫助企業(yè)充分激活人員能量：
▉ 人才發(fā)展教練：連續(xù)2年為武漢智迅創(chuàng)源科技提供項(xiàng)目咨詢，助力企業(yè)成功上市；連續(xù)9個(gè)月為武漢中惠實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司提供系列階梯式培訓(xùn)……
▉ 中層管理培育師：為中交港灣設(shè)計(jì)院進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)項(xiàng)目，提高學(xué)員的技術(shù)能力和管理能力，并被中交港灣其他分公司返聘；湖北鄂勤物業(yè)管理服務(wù)進(jìn)行管理體系升級(jí)項(xiàng)目……
 
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
※10年組織與人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，曾在羅蓋特（Roquette）、德爾福派克（Delphi）、李爾（Lear）等世界500強(qiáng)制造型企業(yè)擔(dān)任人力資源管理崗位，運(yùn)用組織設(shè)計(jì)、績效變革、人才發(fā)展等手段提高企業(yè)人均效能：
→ 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展計(jì)劃，推行集團(tuán)中國區(qū)管理人員技能提升項(xiàng)目和繼任者項(xiàng)目，保證了各工廠內(nèi)部關(guān)鍵崗位的人才輸送，節(jié)省了外部招聘成本和人才適應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)成本。
→ 主導(dǎo)員工賦能與保留項(xiàng)目,通過變革管理，設(shè)置接班人規(guī)劃，優(yōu)化績效考核方式，實(shí)施多樣化員工認(rèn)可等方案，年度主動(dòng)離職率從25%降低到7.7%。
→ 成功推動(dòng)工廠走向“柔性生產(chǎn)”的變革，策劃并落實(shí)柔性人力資源管理體系的建立，節(jié)省了人力成本，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率三年內(nèi)提升了21%。
 
※15年人效提升與管理賦能培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以人力資源效率與人力資源效益為目標(biāo)，培訓(xùn)和咨詢服務(wù)企業(yè)累計(jì)達(dá)300+家，受益學(xué)員上萬人：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》：曾為中交港灣設(shè)計(jì)院、羅蓋特生物、湖北長天通信、勁酒集團(tuán)、東風(fēng)安道拓、祥源新材科技、武漢東鵬汽車等14家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。
《戰(zhàn)略導(dǎo)向的績效管理》：曾為中至信建設(shè)集團(tuán)、長江路橋集團(tuán)、湖北路橋集團(tuán)、漢陽市政集團(tuán)、恒信汽車集團(tuán)、武漢光谷進(jìn)出口、武漢工貿(mào)等10家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。
《賦能式目標(biāo)與計(jì)劃管理》：曾為武漢智迅創(chuàng)源科技、拓普曼高汽車物流、中原發(fā)展汽車物流、中鐵聯(lián)集武漢中心站、湖北中誠基業(yè)供應(yīng)鏈等6家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范》：曾為武漢市旭東食品、武漢仕全興新材料、武漢柯億達(dá)科技、武漢市合發(fā)機(jī)械、武漢祥恒包裝、武漢優(yōu)邦新材料化工等40+家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。

授課風(fēng)格：
→ 擅長從企業(yè)管理中遇到的實(shí)際問題入手，將各類先進(jìn)企業(yè)的最佳實(shí)踐與專業(yè)理論相結(jié)合；
→ 運(yùn)用親切活潑的授課方式呈現(xiàn)給學(xué)員，重在靈活實(shí)用，深受學(xué)員喜愛。