HRBP實操與落地提升

1.新時代  新政策 新員工 新要求  新思想
  了解時代的變化
  價值觀
  物質基礎
  生活習慣
  經(jīng)濟發(fā)展
  行業(yè)趨勢
  國家政策
  城市發(fā)展
  消費理念
  科技與人的關系
  新的用工關系
  工作與職業(yè)邊界模糊
  工作作與雇傭分離
  勞動力即時對接
  無差別就業(yè)機會增多
  勞動派遣逐漸消失
  勞務外包換裝出場
  產業(yè)結構調整性失業(yè)增多
  勞資摩擦性失業(yè)增多
  工作與生活的關系
  客戶關系
  社會階層的分化與矛盾

  理解員工的變化
  人生追求
  對自己未來的規(guī)劃
  求職心態(tài)
  工作心態(tài)
  對領導態(tài)度
  對同事態(tài)度
  對工資的要求
  對酬勞的態(tài)度
  對獎懲的態(tài)度
  跟隨性
  自主性
  自覺性
  理性與感性
  離職心態(tài)
  對跳槽的態(tài)度
  對技能的態(tài)度
  對經(jīng)驗的態(tài)度
  人才斷層
  對黨工團的態(tài)度

  新的用工思想
  案例介紹
  稻盛和夫的阿米巴管理
  海爾的“人單合一”
  人力資本管理思想：合作、共贏、分利
  平臺意識
  自組織、自管理
  正向激勵為主
  充分的尊重
  有興趣的工作
  給予更多的引導、教練、機會
  學歷的兩極分化
  人文技能越來越重要
  信息迭代背景下，個人的知識與職業(yè)技能越來越不重要
  自主學習能力相當重要
  感覺與理性都值錢！

2.HRBP是什么
  HRBP概念
  討論
員工發(fā)展的工作有哪些？
人才發(fā)掘有哪些途徑？
能力培養(yǎng)有哪些方法？
如何根據(jù)業(yè)務的要求選、用、育、留員工
  HRBP與以往的HR有什么不同
  HRBP的思想基礎
  人力資本
  人力資本的構成
  人力資本的特點
  HRBP的思考方式
  HRBP的現(xiàn)實基礎
  HRBP的目的
  HRBP的獨特內容
  HRBP的工作方式
  HRBP對管理者的素養(yǎng)要求
  理念基礎
  積極心態(tài)
  人文技能
  專業(yè)技能
  管理技能

3 HRBP的通用管理方法與工具
  HRBP如何從HR業(yè)務角度做好支持服務
  HRBP如何從戰(zhàn)略高度做好協(xié)作引領
  HRBP如何從全局角度做好服務協(xié)作
  HRBP如何關注關鍵、重要事務
  分享、分析與討論
  如何解釋這些現(xiàn)象
  你的朋友是否有過這些現(xiàn)象
  我們到底需要什么
  請描述一下您最舒服的生活狀態(tài)。
  請描述一下您希望上司怎么對您。
  請描述一下您的成功意味著什么。
  請描述一下您最滿意的工作狀態(tài)。
  請描述一下您希望下屬怎么對您。
  請描述一下您最不能接受的職場 （工作條件、同事關系、工作環(huán)境）
  激勵員工必須有的管理常識
  激勵理論及其應用
  HRBP的管理藝術
  管理心理學的應用
  識人藝術
  批評的藝術
  管理風格及其應用
  授權與控權
  協(xié)調

4  HRBP的業(yè)務性管理方法與工具
  HRBP分析業(yè)務性問題常用工具
  目標SMART
  任務的5W3H1S
  SWOT分析模型
  PEST分析模型
  價值鏈分析
  企業(yè)文化7S模型
  五力競爭模型
  執(zhí)行力七大系統(tǒng)
  生產管理九大系統(tǒng)
  營銷6P
  質量管理魚骨圖
  金字塔原理

  HRBP與業(yè)務部門配合的方法與工具
  目標管理
  什么是目標
  目標的系統(tǒng)構成
  目標管理的目的
  目標管理的特殊價值
  目標管理與職業(yè)規(guī)劃
  目標管理與學習型組織
  目標管理與工作計劃管理
  目標的分解
Ÿ   目標分解的依據(jù)
Ÿ   目標分解的原則
Ÿ   用流程方法對目標進行分解
Ÿ   過程性目標的衡量標準
Ÿ   如何讓員工理解、認同公司分解的目標
Ÿ   如何使員工為了實現(xiàn)公司目標而努力工作
  目標設計與分解演練

  戰(zhàn)略管理
  什么是戰(zhàn)略
  戰(zhàn)略的特征
  戰(zhàn)略的作用
  戰(zhàn)略的層次
  戰(zhàn)略的類型
  .戰(zhàn)略的制定工具與使用方法
Ÿ   SWOT分析
Ÿ   PEST分析
Ÿ   波士頓矩陣
Ÿ   關鍵成功要素、核心競爭力分析
Ÿ   五力競爭模型
Ÿ   結構-行為-業(yè)績模型
Ÿ   增長三層面論
Ÿ   內部因素評價矩陣
Ÿ   外部因素評價矩陣
Ÿ   戰(zhàn)略地位與行動評價矩陣
Ÿ   競爭態(tài)勢矩陣
Ÿ   麥肯斯7S模型
Ÿ   3C戰(zhàn)略三角模型
Ÿ   比標趕超
  戰(zhàn)略制定演練
  戰(zhàn)略分解的工具與使用方法
Ÿ   戰(zhàn)略地圖BSC
Ÿ   邏輯樹與思維導圖
Ÿ   價值鏈分析
Ÿ   職能戰(zhàn)略分析
Ÿ   平衡計分卡

  流程管理
  流程要素
  關鍵流程
  流程責任
  流程改良方法

  制度管理
  制度設計
  制度運行

  工作設計
  崗位輪換
  工作擴大化
  工作豐富化
  工作專業(yè)化
  工作柔性化
  頭腦風暴：可以重新進行工作設計的崗位、內容、方式

  用工關系設計
  勞動合同工
  勞務外包
  勞動派遣
  臨時工
  聯(lián)盟用工
  業(yè)務外包
  頭腦風暴：用工關系可以重新設計的崗位、內容、方式

  定責、定崗、定編、定員
  定責
Ÿ   定責的原則
Ÿ   定責的方法與步驟
Ÿ   責任描述方法
Ÿ   定責實操演練

  定崗
Ÿ   崗位分類
Ÿ   定崗的原則
Ÿ   定崗的依據(jù)
Ÿ   定崗的方法
Ÿ   定崗實操演練

  定編
Ÿ   定編的原則
Ÿ   定編的方法
Ÿ   定編的依據(jù)
Ÿ   定編的方法
Ÿ   定編實操演練

  定員
Ÿ   定員的依據(jù)
Ÿ   定員的方法
Ÿ   定員實操演練

  任職能力的標定與測評
  任職能力與崗位勝任力
  任職能力的結構化模型
Ÿ   不同崗位對任職能力的差異化要求：結構不同、側重點不同
Ÿ   任職能力案例與討論

  關鍵任職能力的標定
Ÿ   如何確定關鍵任職能力
Ÿ   如何適當標定任職能力
Ÿ   案例與討論
Ÿ   頭腦風暴：任職能力標定

  任職能力的測評
Ÿ   心態(tài)、意愿測評：問卷分析與訪談
Ÿ   經(jīng)驗、技能、知識的間接認定證據(jù)：證書與經(jīng)歷、文件筐
Ÿ   素養(yǎng)的認定依據(jù)：工作案例與過程性文書資料
Ÿ   任職能力必須通過組織手段來測量
Ÿ   為什么要360度測評？各測評關系的隱憂
Ÿ   測評工具的種類與特點
Ÿ   測評工具的設計
Ÿ   測評風險的控制
  工作案例與過程性文書資料分析演練
  問卷設計演練
  全流程BEI訪談演練

  非常設機構設計
  招聘與配置
  招聘需求確認
  招聘潛規(guī)則
  招聘途徑與方法設計
  簡歷識別技巧
  BEI訪談大綱設計方法
  BEI訪談問答與分析技巧
  用人藝術
  員工配置的方法

  培訓
  培訓目的的設計
  培訓需求的調研與分析
  針對問題解決的培訓課題的設計
  員工通用培養(yǎng)方法
  在職管理人員管理技能開發(fā)方法（以課堂演練方式幫助學員理解與掌握）
Ÿ   替補訓練
Ÿ   敏感性訓練（演練）
Ÿ   情境演練/角色扮演 （演練）
Ÿ   案例評點法 （演練）
Ÿ   理論培訓
Ÿ   專家演講法
Ÿ   大學管理學習班
Ÿ   閱讀訓練 （演練）
Ÿ   文件筐(演練)
Ÿ   管理游戲 （演練）
Ÿ   無領導小組討論（演練）
  培訓方式設計
  內訓師管理

  工資
  工資策略
  工資類型（技能型、崗位型、績效型、3P型、寬帶、薪點型）以及適用范圍、使用方法
  工資結構
  工資發(fā)放

  績效管理
  管理目的設計
  管理體系設計
  績效指標設計
  績效考核結果應用

  員工關系
  和諧職場的建設
  如何給予員工職業(yè)安全感
  如何給予員工職業(yè)成就感
  員工職業(yè)規(guī)劃輔導技術

  情緒管理
  情緒的來源
  壓力紓解
  情緒調節(jié)技巧
  情緒調節(jié)常用心理學
Ÿ   酸葡萄心理
Ÿ   甜檸檬心理
Ÿ   奮起效應
Ÿ   習得性無助效應
Ÿ   轟動效應
Ÿ   弓弩效應
Ÿ   踢貓效應
Ÿ   超限效應
Ÿ   霍桑效應
Ÿ   邊際效應
Ÿ   齊加尼克效應
Ÿ   態(tài)度效應
Ÿ   武器效應
Ÿ   心理擺效應
Ÿ   猩猩實驗
Ÿ   月曜效應
Ÿ   約翰遜效應
  員工入職風險管控
  員工離職風險管控
  問題員工識別與處置技術
  頭腦風暴：HRBP的瓶頸在哪里

澳門城市大學 MBA
注冊國際職業(yè)培訓師
人力資源高級法務咨詢師
高級人力資源管理師
電力金融行業(yè)資深講師
揚州市中小企業(yè)協(xié)會 管理顧問
南京大學商學院EDP特約講師
上海交通大學金融管理學院 特聘講師
三十年人力資源管理實戰(zhàn)與咨詢、培訓的經(jīng)驗

講師經(jīng)歷：
曾任: 東風汽車集團主管，南京春蘭汽車集團公司人力資源部副總、法務部經(jīng)理。遠東汽車技術開發(fā)公司任副總。
從業(yè)30年，在電廠、電網(wǎng)、電力設備、煤炭、汽車制造、機械制造、高鐵制造、鐵路運輸、通訊、風景區(qū)、國家機關、事業(yè)單位、電子電器、安防工程、電磁兼容、航空航天、工藝品、飾品、房屋建筑、醫(yī)療器械、醫(yī)院、醫(yī)藥、美容、健身、食品飲料、紡織、印染、服裝、銀行、物業(yè)管理、燃氣、水務、郵政、資產管理、質量認證、人力資源派遣、高速公路、市政建設、百貨零售、賓館、餐飲、管理咨詢、培訓等行業(yè)任職與服務。
自基層穩(wěn)扎穩(wěn)打地發(fā)展、豐富的職業(yè)經(jīng)歷、好學鉆研的修養(yǎng)、邏輯性極強的批判性思維、細致入微的觀察習慣、待人交往中的敏銳與體察以及對客戶、對學員的負責與擔當，使其養(yǎng)成了在咨詢、培訓中非常注重學員的感受、注重企業(yè)的實際成長，注重教練客戶明確自己的目標、掌握實操技能的風格。
豐富的閱歷與獨到的學養(yǎng)，使其習慣于敏銳觀察、綜合分析、深層探究、尋根求源、立足長遠，有層次地、從根本上分析與解決問題，提高與豐富員工素養(yǎng)，提高組織能力，實現(xiàn)員工與組織的共同滿意與吸引。

實戰(zhàn)型工會管理專家劉峰松;江蘇省培訓行業(yè)聯(lián)誼會副會長、國際注冊職業(yè)培訓師,江蘇省工會學院特聘講師。有著二十幾年豐富的人力資源管理和工會管理實戰(zhàn)與咨詢、培訓的經(jīng)驗。尤其在工會管理領域有著獨到的見解與有效的工具。二十多年企業(yè)實務;負責國營大型企業(yè)辦公室主任、人力資源副總、工會主席等職務共計十余年.

授課特點：
劉老師專注于人力資源與員工素養(yǎng)方面的咨詢、培訓和課程開發(fā)，始終秉承實用、落地的原則，用心講好每一次課程，始終根據(jù)客戶的實際狀況開發(fā)、設計、調整課程內容與授課方式。力求解決客戶痛點，受到了廣大學員的好評。
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