研發(fā)績效管理與員工激勵

授課對象：項目經理、研發(fā)骨干、研發(fā)經理\總監(jiān)\副總、產品線總監(jiān)、人力資源經理\總監(jiān)、事業(yè)部總經理等

內容介紹：
1 研發(fā)績效管理概述
1.1 •企業(yè)為什么要做研發(fā)績效管理？
1.2 企業(yè)如何做好研發(fā)績效管理？
1.3 人力資源管理大廈
1.4 •什么是績效
1.5 •如何正確理解績效管理（績效管理≠績效考核）
1.5.1 •績效管理是什么（持續(xù)交流的過程、組織的價值評價體系）
1.5.2 •績效管理不是什么（一年一次的填表格、迫使員工更好或更努力工作的棍棒）
1.6 •研發(fā)績效管理中人和組織的困惑（附：閱讀參考材料）
1.6.1 •員工的困惑
1.6.2 •經理的困惑
1.6.3 •對組織的回報
1.7 •研發(fā)績效管理的獨特性
1.7.1 •研發(fā)人員的特點
1.7.2 •研發(fā)人員的素質要求（討論：研發(fā)人員應該具備哪些素質？）-冰山模式
1.7.3 •討論：研發(fā)人員應該具備哪些素質？
1.7.4 •對研發(fā)人員進行激勵的重要性（激勵知識型員工的五大因素、翁格瑪利效應）
1.7.5 •研發(fā)管理者的特點
1.8 ••討論：貴公司在（研發(fā)）績效管理中存在著哪些問題？操作上有哪些難點？
1.9 •績效管理中的核心問題（六大核心問題）
1.10 •績效管理系統(tǒng)解決方案：績效管理系統(tǒng)論
1.11 實例分享
1.11.1 A公司的績效管理循環(huán)
1.11.2 B公司的績效管理循環(huán)
1.12 討論、分享：看錄像—績效管理與激勵管理（激發(fā)士氣和斗志：從現(xiàn)在開始贏?。?br />
2 基于戰(zhàn)略和流程的研發(fā)組織KPI體系設計方法
2.1 •KPI的定義
2.2 •為什么要引入KPI
2.3 •KPI的作用
2.4 •KPI與目標的關系
2.5 •KPI設計流程（期間穿插案例、故事或游戲）
2.5.1 •明確組織的戰(zhàn)略和戰(zhàn)略目標
2.5.2 •確定公司的KRA及KPI
2.5.3 •確定部門的關鍵職責及衡量指標
2.5.4 •將公司KRA及KPI分解到相關部門
2.5.5 •確定公司的核心流程及其KPI
2.5.6 •將流程KPI分解到相關部門
2.5.7 •對部門衡量指標進行篩選和確認
2.5.8 •制作各部門KPI管理表
2.6 •平衡積分卡簡介
2.7 應用BSC確定公司KPI（戰(zhàn)略地圖）
2.8 KRA方法介紹
2.8.1 •KRA及KPI
2.8.2 KRA舉例（參考）
2.8.3 案例：某通訊公司的KRA及KPI
2.9 SCOR模型的5個績效屬性
2.10 基于戰(zhàn)略和流程的研發(fā)KPI體系設計方法綜述
2.11 演練：請根據老師設計場景公司或學員公司畫出該公司的KRA及KPI  魚骨圖并分解到部門
2.12 案例分享：
2.12.1 •國內某知名通訊企業(yè)關于產品線的考核指標
2.12.2 南方某知名家電企業(yè)研發(fā)中心KPI指標分解實例

3 研發(fā)崗位績效指標分解設計方法及實施規(guī)則
3.1 •研發(fā)績效計劃
3.1.1 •研發(fā)績效計劃的前提條件和參與人員
3.1.2 研發(fā)績效計劃的定義：
3.1.2.1 上級和下級共同研究以確定下級在下一年度（季度）該做什么工作;
3.1.2.2定義崗位績效評定方法;
3.1.2.3分析并計劃克服工作障礙;
3.1.2.4就工作達成一致共識的過程。
3.1.3 研發(fā)績效計劃制定流程
3.1.3.1 上級和下級共同研究以確定下級在下一年度（季度）該做什么工作;
3.1.3.2 重新明確崗位職責
3.1.3.3 選擇、分解KPI到崗位
3.1.3.4  確定各KPI的權重
3.1.3.5  確定基本目標值和挑戰(zhàn)目標值
3.1.3.6  檢查
3.1.4 討論：如何將研發(fā)績效計劃中的定性目標SMART化？
3.1.5 研發(fā)崗位績效指標示例（如：研發(fā)中心某職能部門經理崗位績效指標）
3.1.6 展示：研發(fā)不同崗位的績效計劃表
3.1.7 業(yè)界優(yōu)秀實踐PBC介紹
3.1.7.1  PBC是什么？
3.1.7.2  為什么要推行PBC？
3.1.7.3  如何制定PBC？
3.1.7.4  PBC制定的要求
3.1.8 研發(fā)績效目標之來源
3.1.9 演練：運用PBC制定崗位（或個人）績效計劃目標
3.1.10 如何在研發(fā)績效計劃階段激勵下屬？
3.1.11 錄像分享：如何激勵下屬研發(fā)績效輔導
3.2 研發(fā)績效輔導
3.2.1•實施績效輔導的原因
3.2.1.1 •員工的收益
3.2.1.2管理者的收益
3.2.2 •實施績效輔導的方式
3.2.2.1 經常性指導
3.2.2.2定期回顧
3.2.3績效輔導中沖突產生的原因
3.2.4面對沖突，你像哪種動物？
3.2.5 •演練：如何輔導不同類型的人
3.2.6 案例分享
3.3 研發(fā)績效考核/反饋
3.3.1 績效考核在績效管理中的位置及作用
3.3.2 績效考核的流程
3.3.3 人力資源部同研發(fā)主管之間的角色分工
3.3.4 績效考核的信息來源
3.3.5 績效考核關注點
3.3.6 績效考核的誤區(qū)
3.3.7 企業(yè)在獎勵員工方面最常犯的十大錯誤
3.3.8 績效考核案例討論（成功案例和失敗案例）
3.3.9 團隊績效與個體績效、組織績效之間的關系
3.3.10 研發(fā)項目開發(fā)團隊考核的方法
3.3.11 研發(fā)人員有效溝通的障礙
3.3.12 績效溝通的基本原則
3.3.13 績效反饋的方法
3.3.14 討論：如何面對員工質疑或投訴
3.3.15 案例討論：無效的績效面談
3.3.16 演練：績效溝通/溝通面談
3.3.17 教學片分享：如何處理績效差下屬？
3.4 績效考核結果運用
3.4.1 績效考核結果運用的領域
3.4.2 研發(fā)薪酬的構成及特點
3.4.3 研發(fā)薪酬制度的三個平衡
3.4.4 薪酬與職位、任職資格、績效之間的辨證關系
3.4.5 如何根據績效及任職資格調整薪酬
3.4.5.1研發(fā)人員的雙重晉升機制
3.4.5.2技術任職資格等級劃分
3.4.6 任職資格認證與績效考核之間的關系

4 研發(fā)管理有效的激勵措施
4.1 激勵的重要性（員工的需求與激勵）
4.2 你了解你的員工的需求嗎？（保健因素與激勵因素的區(qū)別與聯(lián)系，如何應用這些因素？）       --（某通信系統(tǒng)控股有限公司績效評估的失敗案例分析）
4.3 如何在績效管理中有效激勵員工？
4.4 公司愿景和團隊愿景關系
4.5 團隊遠景設立（實戰(zhàn)演練：遠景設定）
4.6 如何設立團隊目標（MBO）
4.7 目標激勵作用與技巧
4.8 授權管理與激勵
4.9 目標激勵與執(zhí)行
4.10 如何強化激勵（小狗與員工）
4.11 公平與激勵——客觀公平存在嗎？
4.12 如何在實際管理中應用這一激勵手段？
4.13 討論：如何應對下屬的要求（例如晉升、加薪等）
課程總結

周水根，中華企管培訓網特邀企業(yè)培訓師，資深顧問，人力資源管理專家,產品與研發(fā)管理專家，工學學士、工商管理碩士，PDMA（美國產品開發(fā)與管理協(xié)會）會員，浙江省企業(yè)技術創(chuàng)新協(xié)會特聘顧問。

實戰(zhàn)經驗：
周水根老師曾服務于三星、TCL等知名企業(yè)，具超過15年企業(yè)管理經歷，歷任著名企業(yè)研發(fā)工程師、中試部經理、項目經理、產品標準化和技術管理經理、集成產品開發(fā)（IPD）委員會主任、企業(yè)協(xié)同商務平臺（CPC/PLM）系統(tǒng)項目執(zhí)行總監(jiān)、研發(fā)中心主任、產品線總監(jiān)、副總經理、管理咨詢高級顧問、講師等職。曾親自組建、領導多個研發(fā)團隊、中試團隊，具多年第一線管理團隊之經驗和企業(yè)高層管理經驗；
以其對企業(yè)管理的獨特感悟，潛心研究開發(fā)和致力于團隊管理、企業(yè)績效管理、企業(yè)職員素養(yǎng)、企業(yè)執(zhí)行力、溝通與激勵、新人職業(yè)生涯規(guī)劃等企業(yè)組織素質的提升；具有豐富的員工培訓及管理工作經驗，為數(shù)十家企業(yè)提供培訓、咨詢服務。

授課風格：
對培訓需求理解到位，案例豐富、旁征博引、重點突出、深入淺出、語言幽默、有親和力、氛圍輕松、實戰(zhàn)性和可操作性強、現(xiàn)場互動性強、控場能力強、能適時調動學員情緒。

學員評價：
第一次聽周水根老師的課程，感覺耳目一新，培訓生動、非常貼近學員工作實際；
授課語言幽默，有親和力、講師博學精深，思路非常清晰；
實戰(zhàn)性強，培訓內容與學員具體工作的指導性強；
現(xiàn)場解決學員的問題，能主動與學員互動，氣氛活躍；
用案例方式展示理論，深刻而易懂，濃縮理論精華，應用于工作有效。