企業(yè)全面薪酬體系設(shè)計

企業(yè)全面薪酬體系設(shè)計
 
課程背景：
企業(yè)的薪酬沒有市場競爭力，吸引不到優(yōu)秀人才，內(nèi)部崗位之間的薪酬差距不合理，不利于調(diào)動員工積極性，相同崗位員工沒有依據(jù)績效和能力定薪，體現(xiàn)不出差別。
薪酬模式單一，沒有針對不同崗位特點制定薪酬策略，激勵性不足。薪酬制度滯后于企業(yè)戰(zhàn)略、競爭策略、市場變化，沒有形成很好的吸引留用人才的作用。
薪酬管理理念不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要，沒有把薪酬福利作為整體激勵要素進行設(shè)計，不能最大限度提高員工滿意度。
所以，需要統(tǒng)籌影響薪酬的全部要素，包括工資、獎金、福利等，用新的理念和方法論整體設(shè)計薪酬體系。
 
課程收益：
● 理清薪酬制度設(shè)計的基本原則
● 學(xué)會辨析不同薪酬形式的優(yōu)缺點和適用性
● 學(xué)會使用崗位評價工具做崗位價值評估
● 掌握薪酬制度設(shè)計的主要模塊
● 掌握設(shè)計薪酬日常管理辦法
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：HR、部門主管、財務(wù)相關(guān)崗位
課程風(fēng)格：理論講解+練習(xí)+案例分析+工具運用
課程工具(節(jié)選部分)：
工具一：海氏價值評估
工具二：4K1B績效量化
工具三：BOS行為觀察量表
課程大綱
導(dǎo)入：問題聚焦——薪酬管理問題
第一講：理念決定方向——薪酬設(shè)計及管理原則
一、薪酬設(shè)計的三個均衡
1. 外部均衡——保持市場競爭優(yōu)勢
2. 內(nèi)部均衡——區(qū)別崗位之間價值差異
3. 個體均衡——區(qū)別同崗位員工之間的績效及能力差異
二、全面薪酬設(shè)計的十項原則
原則1：企業(yè)利益與員工利益共贏
原則2：企業(yè)發(fā)展階段采用策略不同
1）創(chuàng)業(yè)期吸引策略——跟隨+預(yù)期收益
2）發(fā)展期激勵策略——關(guān)注現(xiàn)金流，績效導(dǎo)向
3）成熟期留用策略——薪資適度+職業(yè)規(guī)劃+身份榮譽
4）衰退期變革策略——對關(guān)鍵崗位、核心員工傾斜，引導(dǎo)變革創(chuàng)新
原則3：薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略匹配
1）領(lǐng)先策略
2）跟隨策略
3）滯后策略
4）混合策略
原則4：核心崗位、關(guān)鍵員工的策略傾斜
原則5：薪酬成本總額適度
原則6：薪酬福利整體設(shè)計
原則7：薪酬總額“兩個低于”
原則8：法律風(fēng)險可控
原則9：結(jié)果激勵與過程激勵結(jié)合
原則10：恰當(dāng)評價作用而不夸張
 
第二講：“因崗制宜”——分層別線設(shè)計薪酬模式
一、年薪制
1. 年薪制適合的崗位
2. 年薪的評價五要素
要素一：經(jīng)營業(yè)績
要素二：經(jīng)營難度
要素三：經(jīng)營風(fēng)險
要素四：公司規(guī)模
要素五：管理難度
3. 年薪制人員的激勵效果評估
4. 不同規(guī)模經(jīng)營的子公司年薪差別確定
5. 經(jīng)營者股權(quán)激勵——用明天的錢激勵今天的人
案例：事業(yè)部總經(jīng)理的年薪與管理能力是否掛鉤？
討論：職能部門負責(zé)人年薪制的優(yōu)缺點分析及改進策略
二、崗位技能工資制
1. 崗位技能工資制適合的崗位
2. 崗位技能工資的評價要素
3. 崗位技能工資制的激勵效果評估
4. 工資等級的設(shè)定
5. 級差的設(shè)定
6. 寬帶薪酬設(shè)計
案例：如何用簡易的崗位價值評價設(shè)計崗位技能工資制？
三、計件工資制
1. 計件工資制適合的崗位
2. 計件工資制定額標準確定
3. 計件工資制的激勵效果評估
案例：班組計件制的個人分配
四、提成工資制
1. 提成工資的利弊
2. 改進提成工作制
3. 差異化提成制度設(shè)計
1）新、老產(chǎn)品
2）新、舊市場
3）新、老員工
五、市場工資制
1. 市場工資制適合的崗位
2. 市場工資制影響評價因素
3. 市場工資制的激勵效果評估
案例：保潔工的工資，內(nèi)部公平還是外部公平？
六、特殊問題的薪酬管理
1. 引進人才
2. 特殊貢獻
3. 標桿、楷模
4. 工資改革遺留
5. 企業(yè)改制的過度
 
第三講：結(jié)構(gòu)決定功能——薪酬結(jié)構(gòu)的全優(yōu)設(shè)計
一、薪酬福利總體結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 薪酬、福利的激勵效果對比
2. 用好用足政策，做足福利設(shè)計
3. 薪酬福利的比例控制
4．提高薪酬福利滿意度的設(shè)計——“自助餐”模式
討論：如何把福利因素變成激勵因素
案例：知名歐洲企業(yè)的薪酬福利自助餐
二、薪酬的結(jié)構(gòu)設(shè)計
1. 固定收入+變動收入
2. 月度工資+年終獎勵
3. 當(dāng)期收入+預(yù)期收入
三、薪酬的固浮比設(shè)計
1. 固定浮動的效果差異
2. 影響固定與浮動比例因素
案例：銷售薪酬模式的2選1
四、年終獎設(shè)計
1. 年度獎金設(shè)計三種常用方案
1）總薪資占比
2）預(yù)設(shè)年薪月數(shù)
3）獎金包
2. 年度獎金分配形式
1）個人直接得分式分配
2）系數(shù)轉(zhuǎn)化式分配
3）權(quán)重相加式分配
案例：某著名IT公司的獎金包設(shè)計
3. 業(yè)務(wù)與職能部門年終獎金平衡
4. 獎金總額控制辦法
5. 年終獎的動態(tài)管理
討論：年終獎需要寫進勞動合同嗎？
討論：離職員工要發(fā)上年度的年終獎嗎？
 
第四講：以崗定薪，內(nèi)部公平——崗位價值評估技術(shù)
一、常用崗位評估方法
1. 職位分類法
2. 崗位排序法
3. 因素比較法
4. 計點評分法
5. 海氏評估方法三大要素
1）技能水平
2）解決問題的能力
3）承擔(dān)的職務(wù)及相關(guān)責(zé)任
二、崗位價值評價的流程
1. 劃分崗位類別
1）M類——管理類及崗位功能
2）P類——技術(shù)類及崗位功能
3）O類——事務(wù)類及崗位功能
2. 選取目標崗位
3. 崗位分析
4. 編寫崗位說明書
1）崗位說明書要求——重點突出、準確表達
2）崗位說明書的構(gòu)成——基本信息、職責(zé)、工作內(nèi)容、任職要求
3）崗位說明書的撰寫要求——簡潔、規(guī)范、動詞準確
案例：某集團公司的培訓(xùn)專員崗位說明書的問題
5. 確定崗位評價要素——影響、溝通、創(chuàng)新、知識（美世IPE）
6. 崗位評價——定量不同崗位的價值差別
7. 專家組評審與調(diào)整
 
第五講：制度為綱——科學(xué)編制薪酬管理辦法
一、薪酬制度的內(nèi)容結(jié)構(gòu)
1. 薪酬制度體系（制度、流程、表單）
2. 薪酬管理機構(gòu)的責(zé)權(quán)利
3. 薪酬的日常管理內(nèi)容及標準
二、薪酬調(diào)整規(guī)定
1. 全員調(diào)薪的三種辦法
1）薪級普調(diào)
2）金額普調(diào)
3）薪酬體系重設(shè)
2. 個人調(diào)薪的三種辦法
1）崗位變動調(diào)薪
2）個人績效調(diào)薪
3）部門績效調(diào)薪
4）特殊調(diào)薪
三、薪酬支付管理辦法
1. 支付時間
2. 支付形式
3. 審批支付流程
四、薪酬制度的法律風(fēng)控
1. 薪酬保密原則的宣傳和解釋
2. 薪酬制度與法律的適配
五、薪酬的日常管理
1. 新人定薪
2. 薪酬核算與支付
3. 工資與個稅、社保管理
六、薪酬競爭力調(diào)查
1. 薪酬調(diào)查的四大范圍
范圍一：同行競爭對手
范圍二：同地域、同崗位
范圍三：同地區(qū)、同規(guī)模
范圍四：崗位潛在人群
2. 薪酬調(diào)查的四大方式
方式一：專業(yè)機構(gòu)購買
方式二：面試調(diào)查
方式三：網(wǎng)上公開信息
方式四：同行互助
 
第六講：物質(zhì)、精神并重——無薪激勵，有心設(shè)計
一、四大激勵理論比較及應(yīng)用
1. 馬斯洛需求理論——不同人有不同的“需求塔”
2. 雙因素激勵理論——滿意與不滿意的非對應(yīng)關(guān)系
3. 公平理論——結(jié)果過程程序的公平、公正、公開
4. 自我決定理論——如何激勵知識型工作者
人性的名利權(quán)情需求與四種激勵理論對應(yīng)
二、名利權(quán)情的非薪酬激勵16法（建議呈現(xiàn)）
1.名——贊美激勵、榮譽激勵、榜樣激勵、競爭激勵
2.利——目標激勵、參與激勵、快樂激勵、晉升激勵
3.權(quán)——授權(quán)激勵、培訓(xùn)激勵、工作激勵
4.情——幽默激勵、尊重激勵、文化激勵、批評激勵、情感激勵
課程總結(jié)

玄萬利老師   人力資源管理實戰(zhàn)專家
上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及培訓(xùn)經(jīng)驗
擔(dān)任上海嘉定區(qū)、江蘇常州HR360中心HR導(dǎo)師
曾任：中國第二十冶金建設(shè)公司河北公司（央企）丨人力資源部部長
曾任：三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長
→累計授課400多場，參訓(xùn)學(xué)員高達30000多名。
→成功主導(dǎo)完成7項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導(dǎo)近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團、高成地產(chǎn)集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長領(lǐng)域：績效考核設(shè)計、績效管理系統(tǒng)升級、培訓(xùn)體系創(chuàng)新、培訓(xùn)項目設(shè)計、激勵機制設(shè)計、招聘與面試……
 
實戰(zhàn)經(jīng)驗：
「中國第二十冶金建設(shè)公司（央企）——13年央企實戰(zhàn)經(jīng)驗」：
①主導(dǎo)推動薪酬制度改革：深入調(diào)研薪酬問題根據(jù)不同崗位的特點，成功主導(dǎo)設(shè)計三層六線的薪酬制度，體現(xiàn)“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動了企業(yè)革新一大動力。
②主導(dǎo)開發(fā)人力資源統(tǒng)計報表系統(tǒng)：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團隊與IT技術(shù)部門聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開發(fā)，上線后大大提高人力等相關(guān)報表的效率和準確性。
「三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實戰(zhàn)經(jīng)驗」：
①升級優(yōu)化績效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進行調(diào)研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場技能培訓(xùn)，該績效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。
②助力培養(yǎng)企業(yè)人才發(fā)展：連續(xù)5年主導(dǎo)開展百名精英企業(yè)人才培訓(xùn)。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進修；讓管理者們開闊視野，提升認知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》4+期：玩轉(zhuǎn)培訓(xùn)掌握轉(zhuǎn)化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級績效管理系統(tǒng)》5+期：提升考核認知,學(xué)習(xí)量化方法
►►曾為王森集團授課《績效考核，有備而戰(zhàn)》4+期：解決學(xué)員績效考核疑難雜點
►►曾為杭州通信服務(wù)授課《目標與績效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng)新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調(diào)授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創(chuàng)新招聘面試精挑人才
……
 
授課風(fēng)格：
◎?qū)崙?zhàn)生動：追求實戰(zhàn)，每個理念都有方法、技術(shù)、工具落地，做到道法術(shù)器的一以貫之。
注重課堂練習(xí)，讓學(xué)員學(xué)得會、拿得走、用得上，注重邏輯、思辨。
◎形式多樣：課前UMU調(diào)研，準確聚焦問題，課中科學(xué)的“編導(dǎo)演”，課后輔導(dǎo)鞏固，提供全價值鏈服務(wù)。同時堅持“建構(gòu)主義”、“五星教學(xué)”等教學(xué)理念，課程中注重使用引導(dǎo)技術(shù)，調(diào)動學(xué)員積極性；做到學(xué)與練結(jié)合，情與理互補。