外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性——戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)

外有競(jìng)爭(zhēng)力，內(nèi)有公平性——戰(zhàn)略薪酬體系設(shè)計(jì)
 
課程背景：
薪酬作為最重要的激勵(lì)手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但也由于其高度的敏感性讓人力資源工作者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑?，還有可能成為“新仇”，因?yàn)樾匠晟婕暗矫總€(gè)人的切身利益，牽一發(fā)而動(dòng)全身，稍有不慎，就會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生重大的負(fù)面影響，尤其在面對(duì)新生代員工時(shí)，薪酬體系設(shè)計(jì)和管理的一系列問題更值得薪酬管理者思考：如何設(shè)計(jì)適合戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要的薪酬體系？如何解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性？如何解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性？如何解決薪酬對(duì)員工的激勵(lì)性？如何確定合理的薪酬預(yù)算？如何做好薪酬體系的動(dòng)態(tài)調(diào)整？如何通過合理的激勵(lì)與薪酬體系設(shè)計(jì)，提升新生代員工工作積極性？
本課程針對(duì)企業(yè)的實(shí)際問題，結(jié)合新時(shí)期員工特點(diǎn)，將現(xiàn)代激勵(lì)與薪酬設(shè)計(jì)工具與高效的員工管理相結(jié)合，體現(xiàn)崗位的價(jià)值，體現(xiàn)員工的能力，使員工看清薪酬的提升空間和通道，倍受激勵(lì)，高質(zhì)量高標(biāo)準(zhǔn)完成企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。
 
課程收益：
● 學(xué)習(xí)并會(huì)輔導(dǎo)崗位說明書撰寫和工作分析；
● 學(xué)會(huì)崗位價(jià)值評(píng)估的具體操作方法，解決可能遇到的問題；
● 了解薪酬方案設(shè)計(jì)的原則和思路；
● 學(xué)會(huì)基于崗位職責(zé)的外部薪酬調(diào)查的渠道和基本方法；
● 學(xué)會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，會(huì)進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)講解宣貫；
● 解決新老員工薪酬差距，學(xué)會(huì)分等入級(jí)代入新老崗位和工資數(shù)據(jù)；
● 掌握控制薪資成本，規(guī)避薪酬風(fēng)險(xiǎn)的方法。
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對(duì)象：企業(yè)高層管理人員、人力資源管理人員
課程方式：案例分析+互動(dòng)提問+實(shí)戰(zhàn)練習(xí)+研討示范+工具演練

課程大綱
第一講：薪酬的老問題、新形式和常見模式
一、薪酬管理的老問題，透出薪酬體系的欠缺點(diǎn)
1. 缺乏明確的付薪依據(jù)
1）外部競(jìng)爭(zhēng)性劣勢(shì)
2）內(nèi)部公平性問題
2. 缺乏基于績(jī)效的彈性薪酬機(jī)制
1）薪酬結(jié)構(gòu)不合理，新老員工矛盾激化
3. 缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)
4. 缺乏動(dòng)態(tài)薪酬調(diào)整機(jī)制
5. 缺乏多元的薪酬序列和通道
1）單一使用可現(xiàn)金量化的薪酬
2）不能“頭痛醫(yī)頭”“腳痛醫(yī)腳”，只調(diào)整個(gè)體或局部
二、薪酬管理的新形式，看出薪酬體系的要提升點(diǎn)
1. 雙創(chuàng)時(shí)代----創(chuàng)業(yè)門檻低，薪酬保障性
2. WUCA時(shí)代----瞬變中找不變
3. 新生代員工需求----重氛圍價(jià)值，盼自由挑戰(zhàn)
4. 靈活就業(yè)----減少成本還要防范風(fēng)險(xiǎn)
5. 數(shù)字化時(shí)代----善用大數(shù)據(jù)，保持警覺和平衡
三、10種常見薪酬模式
1. 固薪制
2. 考核制
3. 提成制
4. 工時(shí)制
5. 計(jì)件制
6. 年薪制
7. 產(chǎn)值制
8. 分享制
9. 股權(quán)激勵(lì)
10. 合伙人制
 
第二講：薪酬戰(zhàn)略理念
一、設(shè)計(jì)戰(zhàn)略薪酬的條件與原則
1. 什么情況下需要進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)
1）公司新設(shè)立時(shí)（包括在新區(qū)域設(shè)立分支機(jī)構(gòu)、且規(guī)模較大時(shí)）；
2）公司規(guī)模擴(kuò)張，由“人治”向制度化管理過渡時(shí)；
3）原有薪酬體系存在諸多問題而需要薪酬變革時(shí)
2. 薪酬設(shè)計(jì)原則
1）公平原則
2）激勵(lì)原則
3）競(jìng)爭(zhēng)原則
4）經(jīng)濟(jì)原則
3. 如何確立組織的戰(zhàn)略薪酬
1）組織戰(zhàn)略決定薪酬管理的定位
2）建立戰(zhàn)略薪酬理念的共贏思維
二、薪酬設(shè)計(jì)理念
1. 薪酬設(shè)計(jì)理念和薪酬策略
1）企業(yè)為什么付薪：薪酬目標(biāo)及付薪要素（3P理論）
2）戰(zhàn)略薪酬體系中的相關(guān)激勵(lì)及管理理論
2. 設(shè)計(jì)薪酬架構(gòu)的重要性
1）薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)公司的管理層次
2）讓員工知道公司有薪酬結(jié)構(gòu)，降低員工的不公平感
3）為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)
 
第三講：科學(xué)的薪酬方案設(shè)計(jì)六步
第一步：工作分析（崗位分析）
1. 崗位信息收集
2. 崗位分析
3. 崗位說明書編寫應(yīng)遵循的基本原則及在日常部門管理工作中的運(yùn)用
練習(xí)1：如何明確崗位設(shè)立的目的
練習(xí)2：確定下屬工作職責(zé)的方法
第二步：崗位價(jià)值評(píng)估
1. 選擇崗位評(píng)估方法：平衡內(nèi)部公平性
1）定性評(píng)價(jià)方法
2）定量評(píng)價(jià)方法
2. 選擇評(píng)價(jià)要素
1）要素計(jì)點(diǎn)法：海氏8因素、麥肯錫7因素、畢博12因素、北大縱橫28因素
流程圖：要素計(jì)點(diǎn)法崗位評(píng)價(jià)的組織流程
2）要素選取的原則：可變性、獨(dú)立性、通用性
案例：MECE原則
3）使用現(xiàn)成評(píng)價(jià)因素還是自行開發(fā)評(píng)價(jià)因素
3. 對(duì)要素進(jìn)行定義、分級(jí)、配點(diǎn)
4. 評(píng)價(jià)和處理
圖表1：技能水平指導(dǎo)量表、解決問題能力指導(dǎo)量表、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指導(dǎo)量表
圖表2：上山型、下山型、平路型崗位形態(tài)構(gòu)成的權(quán)重分配
練習(xí)：小車司機(jī)班班長(zhǎng)、產(chǎn)品研發(fā)工程師、營(yíng)銷副總等崗位價(jià)值評(píng)估方法
案例：不同薪酬體系的浮動(dòng)和固定薪酬比例、不同崗位的浮動(dòng)和固定薪酬比例
第三步：?jiǎn)T工能力評(píng)估及分等入級(jí)
1. 根據(jù)崗位評(píng)價(jià)、等級(jí)設(shè)置，入至所在等級(jí)最低一級(jí)
2. 就近靠入工資體系
3. 分步實(shí)施薪酬體系，給出一定的過渡期
4. 員工工資套改
基本原則：崗位定薪級(jí)，員工綜合素質(zhì)定薪檔
方法一：通過薪點(diǎn)積分核定，體現(xiàn)資歷和素質(zhì)，常用于國(guó)企
方法二：通過定性評(píng)價(jià)，體現(xiàn)勝任能力，常用于民企
第四步：薪資調(diào)查及定位
1. 選擇基準(zhǔn)崗位
2. 薪酬數(shù)據(jù)獲取
1）薪酬調(diào)查的資料
2）外部薪酬調(diào)查的渠道
3）外部薪酬調(diào)查的范圍
4）整理和分析調(diào)查數(shù)據(jù)
3. 市場(chǎng)工資線與企業(yè)薪酬政策線分析
4. 組織的薪酬定位
練習(xí)：選取基準(zhǔn)崗位，進(jìn)行薪酬調(diào)查
第五步：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1. 首先在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，確定“等”，其次是決定帶寬
2. 根據(jù)帶寬、中值決定每一工資等級(jí)的最大值、最小值
3. 根據(jù)需要，設(shè)計(jì)“級(jí)”
4. 帶寬和工資政策線的斜率決定了幅度的重疊
5. 工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)最終獲得崗位工資表
1）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
練習(xí)：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
2）薪酬的帶寬和疊幅設(shè)計(jì)的方法
練習(xí)：薪酬級(jí)別表設(shè)計(jì)
第六步：薪酬體系實(shí)施中的問題及體系維護(hù)
1. 老員工薪酬如何套入新薪酬體系
2. 新入職員工定薪策略
3. 員工提升降職調(diào)薪策略
4. 怎樣處理員工的加薪要求
 
總結(jié)：薪酬成本控制雙刃劍
1. 薪酬成本對(duì)組織的重要性
2. 人工成本控制的要點(diǎn)
3. 薪酬成本控制要注意法律風(fēng)險(xiǎn)
 
【課程回顧、列行動(dòng)計(jì)劃表、統(tǒng)分祝賀、感言合影】

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)特聘講師，資深營(yíng)銷專家，中國(guó)十大營(yíng)銷培訓(xùn)師之一。有著十五年血雨腥風(fēng)企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)歷,五年咨詢培訓(xùn)式經(jīng)驗(yàn)。他曾經(jīng)在多家中外著名企業(yè)供職，自己還曾兩次創(chuàng)辦過企業(yè)。劉老師是創(chuàng)新思維之父：愛德華·德博諾大師2002年4月認(rèn)證的中國(guó)首批思維講師。劉老師對(duì)思維方法有深入研究和訓(xùn)練。他有刀片般的銳利思維，在界定問題，分析問題，解決問題時(shí)非常條例化深刻和快速。這無疑在咨詢“把脈”和營(yíng)銷培訓(xùn)中給企業(yè)帶來很大價(jià)值。

　　曾任德國(guó)Intershop公司中國(guó)區(qū)首席代表，北京迪奧科技公司總經(jīng)理，藍(lán)籌投資咨詢公司總經(jīng)理，聯(lián)想中望公司營(yíng)銷主管，美國(guó)Compuware公司中國(guó)區(qū)渠道銷售經(jīng)理，東華公司客戶經(jīng)理等職務(wù)。

　　劉老師總結(jié)多年在營(yíng)銷工作失敗和成功實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，并有機(jī)地結(jié)合了西方科學(xué)的營(yíng)銷管理方法，獨(dú)創(chuàng)了具有中國(guó)特色的快速制造訓(xùn)練營(yíng)銷人才培訓(xùn)咨詢體系。是企業(yè)快速培養(yǎng)訓(xùn)練初中高各級(jí)營(yíng)銷人員的專業(yè)系統(tǒng)方法。劉老師精品課程《智奪三部曲》銷售實(shí)戰(zhàn)情景訓(xùn)練，是最實(shí)戰(zhàn)最有效的銷售培訓(xùn)課程。本課程曾連續(xù)三年舉辦公開課及企業(yè)內(nèi)訓(xùn)幾百場(chǎng)，得到了數(shù)千學(xué)員高度好評(píng)。