戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理

戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理
 
課程背景：
從組織戰(zhàn)略出發(fā)的績(jī)效管理，可以把組織和員工聚焦在實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的目標(biāo)、計(jì)劃、和行為上，提升組織和員工績(jī)效，確保組織戰(zhàn)略落地實(shí)施，幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)。
然而，在實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的績(jī)效管理存在著以下問(wèn)題：
● 員工績(jī)效評(píng)估看起來(lái)都很好，但公司的總體目標(biāo)卻沒(méi)有完成，戰(zhàn)略沒(méi)有落地；
● 員工績(jī)效考核的指標(biāo)提煉不科學(xué)，要么不易跟蹤，要么毫無(wú)意義；
● 不知道哪種績(jī)效管理的工具適合本企業(yè)的戰(zhàn)略和發(fā)展階段，盲目跟風(fēng)；
● 忽視績(jī)效反饋和溝通，或缺乏足夠的技巧，不能發(fā)揮激勵(lì)員工和提高績(jī)效的作用；
● 對(duì)公司的績(jī)效考核制度存在不理解，用形式主義對(duì)付
……
基于此，本課程旨在幫助企業(yè)扭轉(zhuǎn)以上局面，建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的全過(guò)程績(jī)效管理流程，真正實(shí)現(xiàn)用績(jī)效管理來(lái)提升組織和個(gè)人績(jī)效的作用。
 
課程收益：
● 消除對(duì)績(jī)效管理的誤解，理解不同戰(zhàn)略下適用的不同的績(jī)效管理方式；
● 掌握制定目標(biāo)的原則，理解將公司戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為目標(biāo)的方法；
● 掌握KPI提煉、設(shè)定和分解的具體方法，以及權(quán)重和指標(biāo)值的設(shè)計(jì)思路；
● 培養(yǎng)將目標(biāo)落實(shí)到行動(dòng)計(jì)劃的習(xí)慣，做到下屬人人頭上有指標(biāo)，人人手上有方法；
● 掌握OKR的目標(biāo)設(shè)定和分解方法，并現(xiàn)場(chǎng)演練；
● 理解華為PBC的設(shè)計(jì)邏輯，掌握PBC的使用流程；
● 掌握績(jī)效輔導(dǎo)的GROW模型，現(xiàn)場(chǎng)演練與特殊員工做績(jī)效輔導(dǎo)的方式；
● 理解績(jī)效考核的積極作用，掌握運(yùn)用績(jī)效結(jié)果的多種方法；
● 建立績(jī)效反饋和全過(guò)程溝通的意識(shí)，掌握績(jī)效反饋的關(guān)鍵技巧。
 
課程時(shí)間：2-3天，６小時(shí)／天
課程對(duì)象：企業(yè)中層經(jīng)理/部長(zhǎng)、主管、儲(chǔ)備管理人員，人力資源管理人員等
課程方式：視頻教學(xué)+游戲互動(dòng)+案例分析+課堂練習(xí)+情境模擬+小組討論

課程大綱
案例導(dǎo)入：這是好的績(jī)效管理嗎？
第一講：戰(zhàn)略與績(jī)效管理概述
一、戰(zhàn)略概述
1. 戰(zhàn)略的兩個(gè)要點(diǎn)
1）道-道路，發(fā)展路徑
2）理-時(shí)勢(shì)，發(fā)展趨勢(shì)
2. 關(guān)于戰(zhàn)略的兩大問(wèn)題
1）用愿景、使命、價(jià)值觀來(lái)指導(dǎo)思想
2）不同的組織戰(zhàn)略需要怎樣的績(jī)效管理？
a與防御者戰(zhàn)略匹配的績(jī)效管理
b與探索者戰(zhàn)略匹配的績(jī)效管理
c與跟隨者戰(zhàn)略匹配的績(jī)效管理
二、績(jī)效管理概述
1. 績(jī)效管理的核心思想：提升組織和員工的績(jī)效
2. 績(jī)效管理的四大誤區(qū)
1）績(jī)效管理就是績(jī)效考核
2）績(jī)效管理等于對(duì)員工嚴(yán)格控制
3）績(jī)效管理是經(jīng)理的事
4）績(jī)效管理是為了加薪進(jìn)級(jí)
3. 績(jī)效管理的四大發(fā)展趨勢(shì)
1）純目標(biāo)導(dǎo)向→全過(guò)程輔導(dǎo)導(dǎo)向
2）薪酬導(dǎo)向→發(fā)展導(dǎo)向
3）靜態(tài)導(dǎo)向→互動(dòng)導(dǎo)向
4）單維導(dǎo)向→雙維導(dǎo)向
4. 績(jī)效管理的流程
目標(biāo)制定→績(jī)效輔導(dǎo)→績(jī)效考核→績(jī)效反饋
5. 企業(yè)績(jī)效管理的組織分工圖
討論：績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別
 
第二講：目標(biāo)制定
一、目標(biāo)制定的原則
1. 目標(biāo)制定的宏觀原則
1）全面性原則
2）重點(diǎn)性原則
3）先進(jìn)性原則
4）相關(guān)一致性原則
5）穩(wěn)定性VS靈活性原則
2. 目標(biāo)制定的微觀原則（重解SMART原則）
案例：關(guān)于悟性、領(lǐng)會(huì)和揣摩
練習(xí)：制定一個(gè)SMART月度/季度/年度目標(biāo)
二、從戰(zhàn)略到目標(biāo)
1. 企業(yè)級(jí)目標(biāo)制定的方法
1）BSC平衡計(jì)分卡
2）關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域法
2. KPI的設(shè)定與分解
3. KPI的提煉與分解方法
1）流程展開(kāi)
2）原因展開(kāi)
3）公式展開(kāi)
練習(xí)：KPI的提煉與分解
三、從職責(zé)到目標(biāo)（QQTC法）
四、目標(biāo)要素的設(shè)計(jì)
1. 定義考核指標(biāo)
2. 設(shè)計(jì)權(quán)重
3. 指標(biāo)值的設(shè)計(jì)方法
五、從目標(biāo)到計(jì)劃
互動(dòng)：績(jī)效管理小游戲
1. 用OKR落實(shí)計(jì)劃
1）OKR的發(fā)展演變
2）OKR的適用場(chǎng)景
3）OKR VS KPI
4）OKR的設(shè)定與分解的兩大原則
a興奮原則
b自主量化原則
5）OKR的四大賦能利器
6）KR的創(chuàng)新設(shè)計(jì)
案例：**公司的OKR設(shè)定與分解
練習(xí)：OKR的設(shè)定與分解
2. 用PBC簽署承諾
1）PBC的發(fā)展演變
2）PBC的適用條件
3）PBC VS OKR
4）PBC生成流程圖
工具：PBC樣表
 
第三講：績(jī)效輔導(dǎo)
一、績(jī)效輔導(dǎo)的目的
1. 績(jī)效輔導(dǎo)要解決的問(wèn)題
2. 績(jī)效輔導(dǎo)要達(dá)成的目標(biāo)
二、績(jī)效輔導(dǎo)的方法
1. 高效開(kāi)展績(jī)效輔導(dǎo)：GROW模型
1）時(shí)間點(diǎn)和流程
2）對(duì)象和場(chǎng)景
視頻：小姐學(xué)當(dāng)家
2. GROW模型的三大精髓
情景模擬：如何與某類(lèi)員工做績(jī)效輔導(dǎo)？
三、績(jī)效輔導(dǎo)的常見(jiàn)問(wèn)題和控制點(diǎn)
1. 績(jī)效輔導(dǎo)常見(jiàn)的困惑
2. 績(jī)效輔導(dǎo)的“四要”&“四不要”
 
第四講：績(jī)效考核
討論：組織為何要做績(jī)效考核？
一、績(jī)效考核中的常見(jiàn)誤區(qū)
1. 孤立視角
2. 暈輪效應(yīng)
3. 盲點(diǎn)效應(yīng)
4. 近因效應(yīng)
二、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用
1. 組織層面的運(yùn)用
2. 個(gè)人層面的運(yùn)用
1）發(fā)展相關(guān)
2）物質(zhì)相關(guān)
3）精神相關(guān)
4）改善相關(guān)
 
第五講：績(jī)效反饋
一、績(jī)效反饋的目的
1. 溝通事實(shí)與考核結(jié)果
2. 員工感知
二、績(jī)效反饋的目標(biāo)
1. 強(qiáng)化責(zé)任，客觀反饋
2. 鼓勵(lì)優(yōu)秀，明確不足
3. 雙向溝通，正確理解
4. 及時(shí)認(rèn)可，持續(xù)成長(zhǎng)
三、績(jī)效反饋的注意事項(xiàng)
1. “三明治”溝通法
2. 低績(jī)效員工的績(jī)效反饋
小組討論：各類(lèi)典型員工的績(jī)效反饋要點(diǎn)
 
課程回顧總結(jié)與學(xué)員分享
學(xué)員自評(píng)與行動(dòng)計(jì)劃

吳丹黎老師  人力資源效能提升專(zhuān)家
中英雙語(yǔ)授課
10年世界500強(qiáng)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)
武漢大學(xué)工商管理碩士/高級(jí)人力資源管理師
武漢高校聯(lián)盟職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)老師
可口可樂(lè)管理學(xué)院認(rèn)證培訓(xùn)師
曾任：武漢可口可樂(lè)（世界500強(qiáng)）|高級(jí)市場(chǎng)渠道主管、總經(jīng)理助理
曾任：德?tīng)柛Ｅ煽穗姎庀到y(tǒng)（世界500強(qiáng)）|高級(jí)人力資源主管
曾任：羅蓋特生物營(yíng)養(yǎng)品（世界前三的法資淀粉深加工集團(tuán)）|人力資源及行政經(jīng)理
擅長(zhǎng)領(lǐng)域：績(jī)效管理/非人/招聘面試/目標(biāo)計(jì)劃管理/中層管理/時(shí)間管理……
 
吳老師擁有18年世界500強(qiáng)等大型外資制造型企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，在人力資源效能提升、中層管理能力培養(yǎng)等領(lǐng)域有著豐富的實(shí)戰(zhàn)積累。具有開(kāi)拓的系統(tǒng)性和戰(zhàn)略性思維，曾為羅蓋特、武漢中惠等30+家大中小型企業(yè)進(jìn)行人才培育等項(xiàng)目，幫助企業(yè)充分激活人員能量：
▉ 人才發(fā)展教練：連續(xù)2年為武漢智迅創(chuàng)源科技提供項(xiàng)目咨詢(xún)，助力企業(yè)成功上市；連續(xù)9個(gè)月為武漢中惠實(shí)業(yè)有限責(zé)任公司提供系列階梯式培訓(xùn)……
▉ 中層管理培育師：為中交港灣設(shè)計(jì)院進(jìn)行項(xiàng)目經(jīng)理培養(yǎng)項(xiàng)目，提高學(xué)員的技術(shù)能力和管理能力，并被中交港灣其他分公司返聘；湖北鄂勤物業(yè)管理服務(wù)進(jìn)行管理體系升級(jí)項(xiàng)目……
 
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
※10年組織與人才發(fā)展經(jīng)驗(yàn)，曾在羅蓋特（Roquette）、德?tīng)柛Ｅ煽耍―elphi）、李爾（Lear）等世界500強(qiáng)制造型企業(yè)擔(dān)任人力資源管理崗位，運(yùn)用組織設(shè)計(jì)、績(jī)效變革、人才發(fā)展等手段提高企業(yè)人均效能：
→ 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定人才發(fā)展計(jì)劃，推行集團(tuán)中國(guó)區(qū)管理人員技能提升項(xiàng)目和繼任者項(xiàng)目，保證了各工廠內(nèi)部關(guān)鍵崗位的人才輸送，節(jié)省了外部招聘成本和人才適應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)成本。
→ 主導(dǎo)員工賦能與保留項(xiàng)目,通過(guò)變革管理，設(shè)置接班人規(guī)劃，優(yōu)化績(jī)效考核方式，實(shí)施多樣化員工認(rèn)可等方案，年度主動(dòng)離職率從25%降低到7.7%。
→ 成功推動(dòng)工廠走向“柔性生產(chǎn)”的變革，策劃并落實(shí)柔性人力資源管理體系的建立，節(jié)省了人力成本，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率三年內(nèi)提升了21%。
 
※15年人效提升與管理賦能培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以人力資源效率與人力資源效益為目標(biāo)，培訓(xùn)和咨詢(xún)服務(wù)企業(yè)累計(jì)達(dá)300+家，受益學(xué)員上萬(wàn)人：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》：曾為中交港灣設(shè)計(jì)院、羅蓋特生物、湖北長(zhǎng)天通信、勁酒集團(tuán)、東風(fēng)安道拓、祥源新材科技、武漢東鵬汽車(chē)等14家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。
《戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理》：曾為中至信建設(shè)集團(tuán)、長(zhǎng)江路橋集團(tuán)、湖北路橋集團(tuán)、漢陽(yáng)市政集團(tuán)、恒信汽車(chē)集團(tuán)、武漢光谷進(jìn)出口、武漢工貿(mào)等10家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。
《賦能式目標(biāo)與計(jì)劃管理》：曾為武漢智迅創(chuàng)源科技、拓普曼高汽車(chē)物流、中原發(fā)展汽車(chē)物流、中鐵聯(lián)集武漢中心站、湖北中誠(chéng)基業(yè)供應(yīng)鏈等6家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。
《勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范》：曾為武漢市旭東食品、武漢仕全興新材料、武漢柯億達(dá)科技、武漢市合發(fā)機(jī)械、武漢祥恒包裝、武漢優(yōu)邦新材料化工等40+家企業(yè)進(jìn)行授課培訓(xùn)。

授課風(fēng)格：
→ 擅長(zhǎng)從企業(yè)管理中遇到的實(shí)際問(wèn)題入手，將各類(lèi)先進(jìn)企業(yè)的最佳實(shí)踐與專(zhuān)業(yè)理論相結(jié)合；
→ 運(yùn)用親切活潑的授課方式呈現(xiàn)給學(xué)員，重在靈活實(shí)用，深受學(xué)員喜愛(ài)。