有備無患——績效管理考核

有備無患——績效管理考核
 
課程背景：
很多企業(yè)，在沒有準(zhǔn)確理解績效考核、準(zhǔn)備工作不足的情況下，引入了績效考核，遇到很多問題，有的甚至出現(xiàn)了副作用，感到“績效考核是把雙刃劍”。
考核者不知道考核什么，以為把日常工作量化就是考核；除了生產(chǎn)、營銷崗位外，不知道如何量化其他崗位，如服務(wù)崗、管理崗；考核太頻繁，整天“表哥表姐”，浪費(fèi)了很多時間，上下級都嫌麻煩，流于形式；考核后績效沒有提升，質(zhì)疑績效考核工具，信心不足；高管、主管、HR、員工對績效考核的理解差別巨大；等等諸如此類的問題。
這些現(xiàn)象與考核理念不清、操作方法不當(dāng)有關(guān)系，都是準(zhǔn)備不充分的原因，本課程為此而生，讓企業(yè)引入績效考核前，一定要想清楚、搞明白、做好準(zhǔn)備后再做，否則煩惱叢生。因?yàn)椋冃Э己耸鞘澜缧怨芾黼y題，必須作于細(xì)、作于易。
 
課程收益：
● 破除績效考核認(rèn)識上的誤區(qū)
● 正確理解考核和績效提升的辯證關(guān)系
● 學(xué)會設(shè)計(jì)績效考核表（八個維度）
● 學(xué)會使用4K1B量化技術(shù)，科學(xué)公正地量化所有崗位績效
● 掌握設(shè)計(jì)績效考核制度的要點(diǎn)（考核內(nèi)容、考核流程、職責(zé)分工等）
● 掌握績效考核流程及每個節(jié)點(diǎn)的高績效行為
● 學(xué)會分析績效運(yùn)行環(huán)境，做實(shí)基礎(chǔ)工作，為考核做準(zhǔn)備
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：公司高管、各級主管、HR
課程風(fēng)格：理論講解+練習(xí)+案例分析+工具運(yùn)用
 
課程工具(節(jié)選部分)：
工具一：結(jié)構(gòu)化思維工具，MECE
工具二：職責(zé)匹配圖
工具三：4K1B績效量化技術(shù)
課程大綱
導(dǎo)入：問題聚焦，用UMU問卷調(diào)查，聚焦企業(yè)績效管理問題
第一講：準(zhǔn)備1——考核未動，理念先行，考前十問，以免誤用
問題一：考核能否提升績效？
問題二：能否不實(shí)行績效考核？
問題三：什么樣的考核才算好的考核？
問題四：考核者、被考核者，誰更喜歡考核？
問題五：考核會促進(jìn)部門協(xié)作，還是更加推諉扯皮？
問題六：考核是誰的責(zé)任？
問題七：HR能夠承擔(dān)？
問題八：企業(yè)具備什么條件，才能引入考核？
問題九：我們跟誰學(xué)習(xí)績效考核？
問題十：是否直接就用BSC或OKR？
案例：您認(rèn)為哪家公司的績效考核做的好？有何特色？
 
第二講：準(zhǔn)備2——科學(xué)量化，從全部數(shù)據(jù)評價到全要素評價，避免誤區(qū)
一、4K1B量化技術(shù)
1. KPI——關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法
2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）
3. KSA——知識技能能力評估法
4. KIT——關(guān)鍵事件法
5. BOS——行為觀察量表法
二、4K1B適用性、可比性、公正性
1. 適用的崗位和部門
1）KPI、KO、KIT適合部門、崗位
2）KSA、BOS適合崗位
2. 不同量化方法之間如何比較
1）關(guān)鍵是卡“C”位
工具：4K1B量化技術(shù)
2）公平、公正之心
練習(xí)：《模擬崗位、模擬部門的績效量化》
三、其他績效評價方法
1. 排序法
2. 強(qiáng)制分布法
3. 對比法
4. BSC法
5. 360度考核
6. OKR（不是考核）
 
第三講：準(zhǔn)備3——八維績效考核表設(shè)計(jì)，讓考核容易
一維：考核內(nèi)容
二維：計(jì)算公式
三維：項(xiàng)目內(nèi)涵
四維：目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)
五維：權(quán)重
六維：評分標(biāo)準(zhǔn)
七維：數(shù)據(jù)來源
八維：考核周期
練習(xí)：模擬崗位/部門的年度績效考核表
 
第四講：準(zhǔn)備4——考核者當(dāng)責(zé)，管理者的績效考核技能訓(xùn)練
一、PDCA各環(huán)節(jié)高績效行為分析
1. 管理行為的效果分析
1）升值行為VS非升值行為
2）充分條件VS必要條件
3）驅(qū)動因素VS影響因素
2. 升值性管理行為分析（PDCA）
1）P的3項(xiàng)高績效行為
a讓員工參與
b自上而下、自下而上結(jié)合
c多少策略，不是討價還價
2）D的3項(xiàng)高績效行為
a適當(dāng)跟進(jìn)
b教練式輔導(dǎo)
c做好績效記錄
3）C的3項(xiàng)高績效行為
a客觀一致
b人事分離
c結(jié)構(gòu)化分析績效差距
4）A的3項(xiàng)高績效行為
a制定改進(jìn)計(jì)劃，而不是建議
b有激勵約束機(jī)制
c找到本質(zhì)原因
3. 管理者能力差距分析
1）認(rèn)知模式差異
2）技能差距
3）個性差異
4）態(tài)度差異
情景模擬：小S主管的目標(biāo)溝通
情景模擬：小S與主管的績效面談
練習(xí)：教練式輔導(dǎo)
 
第五講：準(zhǔn)備5——制度保障，績效考核制度設(shè)計(jì)與運(yùn)行
一、考核制度的八大模塊
1. 目的——為什么考核
2. 考誰——哪些崗位參與考核
3. 內(nèi)容——考核什么
4. 如何考——考核評價方法
5. 周期——多長時間考一次
6. 應(yīng)用——考核結(jié)果的使用
7. 要求——考核過程的流程及標(biāo)準(zhǔn)
8. 機(jī)制——保障考核正常運(yùn)行
二、考核制度運(yùn)行（試行）
1. 運(yùn)行——尋找問題后調(diào)整
2. 結(jié)果——不與利益掛鉤
 
第六講：準(zhǔn)備6——績效考核運(yùn)行環(huán)境建設(shè)
一、考核應(yīng)具備的八大條件
1. 目標(biāo)清晰——公司三級目標(biāo)明確并銜接
2. 職責(zé)明確——部門、崗位的責(zé)權(quán)清晰
3. 流程完善——有規(guī)范的流程
4. 制度規(guī)范——相關(guān)制度配套
5. 文化相符——績效文化被大多數(shù)人接受
6. 階段適合——處于上升期或成熟期
7. 經(jīng)理勝任——各級考核者具備考核能力
8. 預(yù)算習(xí)慣——公司有預(yù)算體系并運(yùn)行正常
討論：如果以上條件不具備，能否可以先引入考核呢？
二、推行考核需要注意的五個問題
1. 共識——公司各級對考核的理解達(dá)成基本共識
2. 訓(xùn)練——各級考核者的相關(guān)技能
3. 宣傳——尤其對被考核者，一定做好解釋工作
4. 合一——考核與日常工作不能兩層皮
5. 長期——不能急功近利、立竿見影
討論：推行績效考核，需要完善哪些基礎(chǔ)工作？
討論：推行績效考核，管理者最需要提升的三項(xiàng)技能是什么？
課程總結(jié)

玄萬利老師   人力資源管理實(shí)戰(zhàn)專家
上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊國際職業(yè)培訓(xùn)師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
擔(dān)任上海嘉定區(qū)、江蘇常州HR360中心HR導(dǎo)師
曾任：中國第二十冶金建設(shè)公司河北公司（央企）丨人力資源部部長
曾任：三一集團(tuán)上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長
→累計(jì)授課400多場，參訓(xùn)學(xué)員高達(dá)30000多名。
→成功主導(dǎo)完成7項(xiàng)大型企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目，輔導(dǎo)近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團(tuán)、高成地產(chǎn)集團(tuán)、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機(jī)械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長領(lǐng)域：績效考核設(shè)計(jì)、績效管理系統(tǒng)升級、培訓(xùn)體系創(chuàng)新、培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)、激勵機(jī)制設(shè)計(jì)、招聘與面試……
 
實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：
「中國第二十冶金建設(shè)公司（央企）——13年央企實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)」：
①主導(dǎo)推動薪酬制度改革：深入調(diào)研薪酬問題根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，成功主導(dǎo)設(shè)計(jì)三層六線的薪酬制度，體現(xiàn)“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動了企業(yè)革新一大動力。
②主導(dǎo)開發(fā)人力資源統(tǒng)計(jì)報表系統(tǒng)：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)與IT技術(shù)部門聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開發(fā)，上線后大大提高人力等相關(guān)報表的效率和準(zhǔn)確性。
「三一集團(tuán)上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)」：
①升級優(yōu)化績效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進(jìn)行調(diào)研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場技能培訓(xùn)，該績效考核管理工具得以成熟運(yùn)行，沿用至今。
②助力培養(yǎng)企業(yè)人才發(fā)展：連續(xù)5年主導(dǎo)開展百名精英企業(yè)人才培訓(xùn)。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進(jìn)修；讓管理者們開闊視野，提升認(rèn)知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》4+期：玩轉(zhuǎn)培訓(xùn)掌握轉(zhuǎn)化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級績效管理系統(tǒng)》5+期：提升考核認(rèn)知,學(xué)習(xí)量化方法
►►曾為王森集團(tuán)授課《績效考核，有備而戰(zhàn)》4+期：解決學(xué)員績效考核疑難雜點(diǎn)
►►曾為杭州通信服務(wù)授課《目標(biāo)與績效管理》5+期：掌握目標(biāo)方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng)新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調(diào)授課《4S培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化》6+期：精準(zhǔn)透徹吸收知識，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準(zhǔn)面試》5+期：創(chuàng)新招聘面試精挑人才
……
 
授課風(fēng)格：
◎?qū)崙?zhàn)生動：追求實(shí)戰(zhàn)，每個理念都有方法、技術(shù)、工具落地，做到道法術(shù)器的一以貫之。
注重課堂練習(xí)，讓學(xué)員學(xué)得會、拿得走、用得上，注重邏輯、思辨。
◎形式多樣：課前UMU調(diào)研，準(zhǔn)確聚焦問題，課中科學(xué)的“編導(dǎo)演”，課后輔導(dǎo)鞏固，提供全價值鏈服務(wù)。同時堅(jiān)持“建構(gòu)主義”、“五星教學(xué)”等教學(xué)理念，課程中注重使用引導(dǎo)技術(shù)，調(diào)動學(xué)員積極性；做到學(xué)與練結(jié)合，情與理互補(bǔ)。