讓你成為內部績效專家-績效管理操作實務

互動：檢驗你的績效階段
 
第一講“用心”理解績效管理
思考：我們有沒有績效管理
一、什么是績效管理
互動：績效管理到底是怎么一回事？
二、績效管理五大前提
思考：不同的企業(yè)文化對于績效管理的影響
三、績效管理大流程
介紹：我們的績效之旅
四、績效管理成功的關鍵
責任分工：直線經理是本區(qū)域績效管理第一責任人
五、績效管理的難點在哪里？
案例分析：大業(yè)公司的績效管理問題在哪里？
六、績效管理能為企業(yè)帶來哪些價值？
思考：推行績效管理對各級管理者有哪些好處？
 
第二講依據公司戰(zhàn)略進行目標分解
一、如何解析公司戰(zhàn)略
問題：沒有戰(zhàn)略怎么辦？
介紹：解讀戰(zhàn)略應知的三種工具（平衡計分卡、戰(zhàn)略地圖、KPA）
二、依據戰(zhàn)略進行目標分解
分享：目標分解會及召開程序
三、以價值樹法對目標進行有效分解
分享：目標設定者、考核人、被考核者在目標分解中常見的幾種心態(tài)

• 年度績效管理目標的分解
• 季度績效管理目標的分解
• 個人績效管理目標的落實

現場演練：定量類（凈利潤指標）與定性類（管理指標）目標分解
現場演練：建立縱向與橫向目標體系
目標管理實戰(zhàn)問題：兩種方法對于目標分解的心里影響（被考核者心里與程序公平）

• 目標是否可調整？
• 目標變化了怎么辦?
• 如何獲得員工的認可？
• 多少條目標比較合適?
• 如何獲得領導的支持？
• 下屬不跳時，怎么辦？
• 如何獲得各部門的支持？
• 如何判斷目標合理不合理?
• 員工只關注考核目標怎么辦？
• 超出目標計多少分，沒有達到扣多少分？

 
第三講如何設計科學合理的績效指標
一、KPI指標設計部分
1、戰(zhàn)略類KPI指標
2、目標分解類KPI指標
分析：各分子公司、事業(yè)部KPI
3、職能類KPI考核指標設計
演練：8+1法建立KPI績效指標庫
練習：找出每個KPI指標的關鍵績效因素
介紹：3次加權平均法與PERT取值法
二、任務類考核指標設計
三、能力素質類考核指標設計
四、問題類指標如何考核
五、技術崗位績效指標設計
六、依據自己公司行業(yè)特點，設計科學合理的績效指標
案例展示：某集團企業(yè)指標設計不合理帶來的問題與麻煩
 
第四講績效反饋與輔導
一、試行制度反饋
二、針對績效考核指標反饋問題
三、工作執(zhí)行反饋問題
四、每日/周反饋問題
五、數據反饋
六、問題統計分析反饋
成功分享：志高空調的教練式績效輔導
現場演練：針對下屬績效進行輔導、指導與教導
 
第五講不可缺少的績效面談與改進
一、什么是績效面談
二、績效面談應該怎么談？
1、績效計劃溝通
2、不同性格的人怎么談？
3、與不同象限的人怎么談？
4、用績效十步曲法進行定期的績效面談
5、績效會議的溝通
實戰(zhàn)分享：績效管理中的各種會議怎么開？
6、年度的績效面談
案例研討：張經理為何在面談中狼狽不堪
三、績效改進—績效提升的關鍵
1、績效改進的幾個要點
2、績效改進中如何進行統計分析
3、不要讓你的績效指標一錯再錯
分享：一個績效推行三年的績效指標體系
4、表單改進
5、量身訂做員工的績效改進計劃
現場研討：自己企業(yè)的績效改進計劃應該怎么做？
6、做好面談記錄
 
第六講績效考核結果的運用
一、人員的甄選
二、培訓規(guī)劃的制訂
三、與考核匹配的薪酬
四、績效工資的分配 
分享：績效與薪酬的接口，績效的關節(jié)點
五、能力的提升
六、員工晉升決策 
案例研討：大業(yè)公司的末位淘汰


第七講績效管理咨詢全案展示
一、績效表單的填寫
現場演練：如何填寫績效計劃、績效考核表
二、績效制度是怎么做出來的
三、完全績效手冊
成果展示：某企業(yè)績效管理手冊
 
第八講不同行業(yè)績效管理體系
一、化工
二、房地產
三、制造業(yè)
四、軟件行業(yè)
五、金融行業(yè)等
六、本企業(yè)所在行業(yè)
課程總結、現場互動與問題解答
 
第九講績效實施中的實戰(zhàn)問題、推行技巧及關鍵點
一、績效實施中的實戰(zhàn)問題
1、項目制如何考核？
2、研發(fā)人員如何考核？
3、后勤類人員如何考核？
4、如何避免憑印象打分？
5、如何保障數據真實性？
6、定性的指標如何考核？
7、考核形式化了怎么辦？
8、與工作時間沖突怎么辦？
9、無法關注考核的過程怎么辦？
10、成績如何激發(fā)各部門的參與？
11、如何保障申訴機制的有效性？
12、都很優(yōu)秀，如何評出較差的一名？
二、績效實施關鍵問題
1、綁定利益的關鍵點及注意事項
2、目標分解的關鍵點及注意事項
3、績效考核證據及數據的關鍵點及注意事項
介紹：績效管理簡單、量化、細化與申訴機制
4、主觀偏差與時間沖突的關鍵點及注意事項
5、日常考核與年度考核結合的關鍵點及注意事項
6、績效評估中出現的中庸及平均化的關鍵點及注意事項
7、強制分布的兩種方式：強制比例與強制數量法的實施
8、360的動用關鍵點及注意事項
案例：中國電信消除360度誤差的心得體會
9、對于不能量化崗位的考核關鍵點及注意事項
介紹：大業(yè)公司辦公室主任的考核
10、如何平衡各部門間的得分差距
案例分析：用“拉差法”平衡部門之間得分
講解：用標準差法防止經理人“打高分輪流做莊”
三、績效推行拿來就用的12個技巧
現場演練：績效推行計劃
現場演練：績效管理推行辦法

企業(yè)頂層設計創(chuàng)始人、南睿勝任力測評創(chuàng)始人。清華研究院、北大經管學院、浙江大學、華南理工大學、中山大學、等多家機構客座教授。具備二十三年企業(yè)管理及咨詢、培訓的工作經驗，先后于福特汽車等大中型外資、合資、國企、民企擔任企業(yè)高級管理職務，積累了豐富的本土化經驗。
以推動中國管理30年為趨動理念，著力打造高速成長型企業(yè)---主要成就：原創(chuàng)頂層設計、母子公司管控、中國式績效管理等課程；累計授課1500天以上，2010年全國十佳咨詢師；華南理工MBA年度教學獎獲得者，最受企業(yè)喜愛的本土化人力資源專家。到目前為止，已幫助國內427家企業(yè)提升了經營業(yè)績！輔導的企業(yè)中，年營業(yè)額上百億的企業(yè)達3家！年營業(yè)額上30億的企業(yè)達24家！連續(xù)輔導超過5年的企業(yè)達17家！11家企業(yè)的獨立董事！

一、頂層設計、人力資源咨詢、培訓領域主攻模塊有：
•頂層設計咨詢：包括但不限于瓶頸剖析、組織基因、頂層模式、頂層戰(zhàn)略、治理機制，等等。
人力資源規(guī)劃：包括但不限于人力結構、人力盤點、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、子規(guī)劃，等等。
•勝任素質體系建立與運用：包括但不限于核心能力篩選、勝任素質模型、測評庫建立，等等。
•基于戰(zhàn)略的卓越績效管理體系建立：包括但不限于體系建立、績效認證、實施輔導，等等。
•人力資源管理體系建立：包括但不限于人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、組織優(yōu)化與梳理、定崗位定編、梯隊建設、3-1動態(tài)薪酬激勵體系、EHR系統，等等。
•人力資源體系審計：包括但不限于人力資源體系盤點、系統科學性引導、審計報告，等等。

二、年度精品咨詢項目有：
•永達集團頂頂層設計咨詢效果：構建頂層體系、“水一樣的組織”、大集團管控體系。
•普樂美集團頂層設計咨詢效果：輔導5年，體系完善、“業(yè)績提升、效率倍增”，改革見成效。
•美的集團卓越績效、勝任素質體系建立：建立全面性績效表現評估系統及清單式勝任素質體系，并通過該體系的建立，提高人力資源管理者的專業(yè)度，并于當年順利通過市長獎的評審。
•鵬城集團中國式卓越績效體系構建：導入中國式卓越績效體系、OKRD模式、內部全面推廣。
•工商總局勝任素質體系：成功構建關鍵崗位勝任素質“模組”，為人才選拔與培養(yǎng)提供依據。
說明：睿之源服務的上百家咨詢客戶，具體可瀏覽公司網站相關介紹。

三、主講精品課程有：
••頂層設計高端領域：《企業(yè)頂層設計》、《頂層戰(zhàn)略系統設計》、《頂層模式系統設計》
•HR高端領域：《戰(zhàn)略性人力資源管理》、《人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃》、《人力資源開發(fā)與管理》
•績效領域：《讓你成為內部績效管理專家》、《績效管理操盤手》、《企業(yè)績效管理》
•人力資源領域：《數字人—大數據與人才策略》、《首席測評官認證》、《人才測評技術在招聘中的應用》、《非人力的人力資源管理一、二、三進階》

四、咨詢、培訓特色：
•特色一：咨詢成果以問題為導向，注重把握企情及行業(yè)特點，授之以漁，簡單實用，并輔助企業(yè)進行后期的服務與跟進。
•特色二：培訓課程通過“標準化的課程設計+咨詢思維+培訓技巧+鮮活案例+互動演練”，講解學員關注的焦點，講心得、重轉化，一次培訓相當一次小咨詢。講師授課風格幽默、詼諧、互動性好，全面提升學員的綜合技能及實戰(zhàn)水平。