揭開績效管理的黑洞

• 常見的績效管理誤區(qū)有哪些
  • 績效管理就是績效考核
  • 員工認為績效考核就是扣工資，不想讓其拿全工資
  • 績效考核是人力資源部的事情，與業(yè)務部門關系不大
  • 績效考核應該由人力資源部門做
  • 績效考核關鍵在于結果，不要告訴我過程
  • 績效不好，關鍵在于被考核人，與考核人無關
  • 績效考核就是德勤技能方面的評價
  • 績效考核就是打打分，差不多就算了，別得罪人
  • 。。。。。。
• 績效管理中的難點有哪些
  • 績效考核越嚴格，員工流失越大
  • 績效指標不好提取
  • 績效管理操作很繁瑣
  • 考核人經常應付差事
  • 越考核，員工的積極性越差
  • 越考核，管理者與被管理者之間的關系越僵
  • 。。。。。。
• 什么是績效管理與績效考核
  • 績效管理概論
  • 績效管理與績效考核的區(qū)別
  • 蓋洛普路徑圖告訴我們員工怎樣出績效
  • 績效管理的PDCA循環(huán)
  • 績效管理的目的與意義
  • 常用的績效考核方法有哪些
  • 案例解讀：成功實施績效管理帶來的價值
• 企業(yè)內部各部門在績效管理中的角色定位
  • 董事會及企業(yè)高層在績效管理中是做什么的
  • 人力資源部門在績效管理中是做什么的
  • 直線部門負責人在績效管理中是做什么的
  • 被考核人在績效管理中是做什么的
• 績效管理體系建設
  • 績效管理體系對現(xiàn)實組織戰(zhàn)略目標的意義
  • 績效管理體系建設的必備要素
  • 績效管理程序體系

1）、組織與職責分工
2）、考核管理方式
3）、考核程序
4）、績效管理流程
5）、績效評估結果及應用

• 績效管理內容體系

1）、關鍵業(yè)績指標提取原則
2）、關鍵業(yè)績指標的定義及價值
3）、關鍵業(yè)績指標的設計來源
4）、關鍵業(yè)績指標的類別
2）、關鍵業(yè)績指標提取
3）、KPI的提取---逐層分級示意圖

• 績效管理體系的設計流程

1）、流程圖
    （績效管理體系動員會、說明會、培訓會）
2）、年度經營主題的確定
3）、確認經營目標和管理要點
4）、制定關鍵業(yè)績指標
5）、指標權重的設計
6）、關鍵業(yè)績指標及工作計劃質詢會
7）、簽訂績效合同
8）、確定績效考核的流程和方式（培訓說明會）
9）、績效反饋與考核結果應用
  A、績效面談與改進
  B、績效面談為何難談
  C、績效面談的要求與原則
  D、績效結果的應用    

• 績效輔導重要性---績效過程管理
  • 績效輔導的目的與意義
  • 績效輔導的常用兩種工具
  • 現(xiàn)場演練績效輔導的工具

適應對象：各部門經理、人力資源部經理、高層管理者等

培訓模式：
實戰(zhàn)案例分析研討、小組討論、評分競爭、角色扮演、行動計劃、成果轉化等多種學習方式，內容豐富多彩、形式教樂一體。

我的觀點：
績效管理是人力資源管理六大模塊中最有價值的也是最難操作成功的模塊，關系到整個全局工作。很多人在績效管理體系設計和執(zhí)行中出現(xiàn)很多問題，造成績效管理的價值和效果與公司的初衷大相徑庭，甚至半途而廢，究其原因何在，本課程將帶你揭開績效管理的謎團。

張軍英，中華企管培訓網特聘內訓講師，石家莊經濟學院（原河北地質學院）經濟學專業(yè)畢業(yè)，經濟學學士，管理學碩士，高級人力資源管理師。

實戰(zhàn)經驗：
張老師曾在北京朗依制藥有限公司等著名企業(yè)從事多年的人力資源管理及高層管理工作，歷任培訓經理、人力資源經理、人力資源總監(jiān)、首席人力資源總監(jiān)等職，有豐富的管理實踐經驗和前沿管理技能。

授課特點：
1、語言幽默、生動流暢、感染力強，結構型知識介紹 + 典型案例分析 + 現(xiàn)場練習 + 互動型技巧訓練；
2、案例豐富、深入淺出，理論聯(lián)系實際、特別強調培訓學員的參與及感受分享；課程內容具有很強的系統(tǒng)性和實操性，觀點新穎，論述精辟，受到參訓學員的一致好評。
3、互動式培訓：尤其擅長“互動共分享”的方式，通過日常的身邊的管理案例，讓學員能夠感同身受，通過體味、感悟產生觸動與共鳴，直至行為改善。