功夫在詩外---招聘技巧培訓

《功夫在詩外---招聘技巧培訓》

【課程背景】

在當今激烈的市場競爭中，人力資源管理與開發(fā)已成為企業(yè)制勝的重要因素。招聘包括崗位設置、招聘到培訓、新員工入職及發(fā)展等多個環(huán)節(jié)，尤其是人才甄選與招聘面試技巧，對于公司識別人更為重要。因此，系統(tǒng)地學習有關人才甄選與招聘面試技能，將大大提高招聘團隊能招聘到合適的人，并進而發(fā)揮公司整體人力資源價值。 

招聘選拔難是現(xiàn)階段幾乎所有企業(yè)都無法回避的一道坎，也是眾多用人部門的經(jīng)理都為之頭痛，而又無法一時攻破的堡壘，那么華為是怎么做到的？對企業(yè)有什么啟發(fā)？這就是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】

1、正確理解當下企業(yè)面臨的招聘難題與應對策略；

2、掌握招聘管理工作流程；

3、學會高效獲取候選人、正確選拔候選人、科學做出人才錄用決策；

4、掌握科學評估招聘效果的方法，持續(xù)改進招聘面試工作

【課程特色】

u  接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、人力副總/總監(jiān)、企業(yè)中高層管理人員等

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、企業(yè)為什么總是找錯人

1、空降兵三年陣亡率高達90%

2、招聘流程缺失：招聘迷失

l  缺乏年度的需求招聘規(guī)劃，每次招聘都是緊急需求

l  缺乏人才戰(zhàn)略，人才梯隊薄弱，不夠就招

l  缺乏人才解決方案的“6B”，搞不清該內(nèi)拔還是外招

l  缺乏人才的適應計劃，新人入職第一年走了一半

3、以“無備”對“有備”：面試之難

l  企業(yè)招聘人員多沒有正規(guī)培訓

2  業(yè)務部門招聘人員多是臨時抽調(diào)

2  人力資源招聘人員做的多是項目管理

2  培訓過“STAR”面試法的已算是面試專家

l  應聘人員多熟讀“應聘三十六計”

2  26個面試精典問題回答

2  自我介紹3分鐘通用

2  面試最忌諱的10句話

2  面試金句必背

二、功夫在詩外，招聘之前需要先準備什么？

1、人才缺口識別

l  業(yè)務戰(zhàn)略導入

l  關鍵崗位缺口識別

l  關鍵崗位差距分析

2  數(shù)量差距

2  質(zhì)量差距

2  結構差距

2  機制差距

2、制定6B人才解決方案

l  Buy 招聘

l  Borrow，不求為我所有，但求為我所用

l  Build 發(fā)展與提拔

l  Bound 跨部門流動

l  Bind 保留，哪些人是必須挽留的的

l  Bounce 退出并激活

三、結構化招聘

1、招聘流程結構化

l  確定崗位標準和用人標準

l  制作面試要點，培訓面試人員

l  簡歷篩選，專業(yè)測試

l  業(yè)務面試及邏輯行為面試

l  綜合面試及評估

l  招聘決策

2、簡歷篩選結構化

l  目標導向職位

l  簡潔并重點突出

l  邏輯嚴謹

l  內(nèi)容真實

l  適度修飾

3、面試試題結構化

l  面試的六個要素

2  專業(yè)技能

2  專業(yè)知識

2  綜合能力

2  個性特征

2  求職動機

2  價值觀

l  否決項列表

4、招聘隊伍結構

l  建立招聘人員評分機制

2  根據(jù)面試意見評分

2  根據(jù)所招聘員工入職后的表現(xiàn)評分

l  面試隊伍新老結合（6+4）

2  傳統(tǒng)優(yōu)秀面試官占比60%，新面試官占比40%

2  對新面試官制定臨時導師1+1

5、面試內(nèi)容結構化

l  通過專業(yè)測試工具“識其真”

2  DISC測試

2  MBTI測試

l  通過集體面試“去其備”

2  競爭的環(huán)境會讓面試人“顯露真實面貌”

l  通過”STAR”面試法 “去其偽”

l  通過綜合面試 “查其漏”

6、面試技巧結構化

l  引入式問題：漸入佳境

l  行為式問題：觀其言行

l  應變式問題：暗藏玄機

l  動機式問題：意欲何為

l  情景式問題：身臨其境

l  壓迫式問題：窮追猛打

7、薪酬談判結構化“壓、拉、隱、放”四步走

l  “壓”出談薪空間

l  “拉”長企業(yè)優(yōu)勢

l  “隱”去薪酬計算細節(jié)

l  “放”慢薪酬談判節(jié)奏

四、幫助新人度過適應期

1、 快速建立信任

2、 削平“失落”效應

3、 再次重構前景，讓員工看到希望

4、 幫助員工重構業(yè)務打法，快速提升自己能力

五、管理研討

1、我們公司在招聘方面存在哪些痛點，根源是什么？

2、如何建立并優(yōu)化公司的招聘制度，實現(xiàn)“選對人”，“用好人”，“留住人”？

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級專家

?  曾任華為全球技術服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長     

?  曾任華為全球技術服務部秘書處（變革）負責人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務人力資源部長

?  曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國人力資源分析師協(xié)會（Staffing Industry Analysts）資深會員

【個人簡介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務管理經(jīng)驗，在高績效團隊建設、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設等方面有著成功的實踐：

?  高績效團隊：負責北非地區(qū)部交付與服務的考核激勵體系建設項目，擔任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

?  數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術服務部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，擔任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負責人。為全球技術服務的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術服務部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎。

?  OKR實踐：華為最早主動帶領部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

?  非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

?  干部隊伍建設：解老師代表北非交付與服務HR和業(yè)務團隊，建立北非地區(qū)部交付與服務干部梯隊，獨創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

?  跨文化團隊建設：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設經(jīng)驗

解老師總結了近二十年華為業(yè)務和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結合，并在華為多個部門和領域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓》

《人力資本增值高于財務資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設》

《構筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城，在變革中前進：華為業(yè)務變革管理體系建設》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領導力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應鏈》

《功夫在詩外---招聘技巧培訓》

《跨文化團隊的搭建》

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識工作的考核激勵系列10部曲

《知識工作者的分類與考核激勵模式初探》

《胡蘿卜+大棒對知識工作者激勵效果為什么越來越弱？》

《知識工作者考核激勵的9敗》

《0-1，探索型知識工作最需要的是激勵嗎？》

《1-10，筑路型知識工作價值如何度量？》

《10-N，知識工作者的不能計件？》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說起》

《機械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構建》

《華為還能是顛覆者嗎？--從GTS的人才結構談起》等

人才供應鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高？》

《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風險管控》

《人力資源buy&sell機制--打造GTS人才供應鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進》

【學員評價】

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。        ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓學員