招聘與面試
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打造支撐人才戰(zhàn)略的招聘管理體系 ——制造業(yè)版
打造支撐人才戰(zhàn)略的招聘管理體系 ——制造業(yè)版內訓基本信息:
打造支撐人才戰(zhàn)略的招聘管理體系
——制造業(yè)版
主講:崔永瑋
【課程背景】
新時局、新經(jīng)濟態(tài)勢下,傳統(tǒng)行業(yè)格外艱難:一方面是互聯(lián)網(wǎng)、數(shù)字化等技術的日新月異,原有行業(yè)要么主動改造、擁抱創(chuàng)新,要么徘徊不前、轉眼替代;另一方面,由于虹吸效應,人才持續(xù)地迅速地向新興行業(yè)新興職業(yè)聚集,想要的人不好找,手上的人可能還留不住……
傳統(tǒng)企業(yè)如何突破困局、逆勢飛揚?說到底,還是要靠人才!
怎樣才能找到更多的人才呢?
靠篩簡歷?做面試?談薪酬?
是必須的工作!但只見樹木,不見森林……
招聘管理其實是一個系統(tǒng)工程。如同給拖拉機安上火箭的動力,它依然無法起飛一樣,如果只鉆研招聘工作上的一個個散點,即使做到極致,依舊開不動招聘管理這艘大船。
【課程收益】
? 了解中國人力資本現(xiàn)狀
? 了解系統(tǒng)思考模型
? 掌握招聘管理中“招聘需求、人才畫像、雇主品牌、招聘渠道、面試流程、新人融入、招聘評估”等七大模塊的工作要點及工作方法
? 掌握人力資源管理中各模塊間的聯(lián)動關系
? 重點掌握面試提問、追問過程中的識人技巧
? 重點掌握系統(tǒng)評估招聘工作的方法
2、60%的案例為親自操作或實地輔導
3、交付模板,容易落地
【課程對象】總經(jīng)理、高層管理者、中層管理者、全體HR工作者,以及擔任面試官的所有人
【課程時間】3天——2天授課+1天輔導(6小時/天)
【課程大綱】2天授課
一、向外看,當代中國的人力資本是一個什么狀況?
1、 從第七次人口普查數(shù)據(jù),我們能看出什么?
? 人口出生率持續(xù)快速下滑——人口紅利不再?
? 人口老齡化率快速上升——員工趨于高齡化?
? 人口受教育程度持續(xù)上升——人才紅利來臨?
2、 中國職業(yè)發(fā)展有哪些變遷?
? 中國職業(yè)分類有哪些變化?
? 國家政策有哪些傾向?
3、 疫情影響下,企業(yè)的雇傭理念有哪些改變?
? 靈活用工
? 線上招聘
工具:人口數(shù)據(jù)、研報
案例:生產工人招聘今昔對比
二、向內看,我們做招聘的本質是什么?
1、 短期視角——為坑找個蘿卜?
2、 中期視角——提升主體員工的質量?
? 傳統(tǒng)部門看重什么?
? 創(chuàng)意部門看重什么?
3、 長期視角——核心職位繼任者計劃?
? 變革需要什么樣的領導角色
案例:為什么優(yōu)秀的人卻是錯招的人?奈飛為什么看重人才密度?
三、在招聘管理中,最重要的思路是什么?
1、 我們是要解決問題?還是要挖掘機會?
? 是要把事情做好?還是要找正確的事做?
? 要素、連接、功能
3、系統(tǒng)思考為什么重要?
4、為什么說招聘管理是一個系統(tǒng)?
? 招聘的核心要素有哪些?
? 核心要素之間有怎樣的連接?
案例:有創(chuàng)意CEO如何另類搶人?為什么水池永遠裝不滿水?
四、分析招聘需求——怎樣做到提前預測?明辨真?zhèn)危?/p>
1、如何做一場前瞻性的人力規(guī)劃?
? 人才戰(zhàn)略如何撐得住公司戰(zhàn)略?
? 如何做到員工是HR的胸中一盤棋?
2、如何發(fā)現(xiàn)招聘偽需求?
? 數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)、還是數(shù)據(jù)
工具:人才盤點、人力規(guī)劃三要素
案例:為什么出勤不高但是缺員?為什么這類機長永遠招不到?
五、構建人才畫像——什么樣的人才畫像最適用?
1、冰山理論給招聘的啟發(fā)是什么?
? 為什么要“放寬冰山上”?
? 為什么要“嚴守冰山下”?
2、什么能培養(yǎng)?什么要選擇?
? 人的哪些特質是很難變的?
? 人的哪些特質是可以變的?
? 如何判斷一個人有潛力?
3、如何擬訂精準適用的人才畫像?
? 如何找到崗位的核心素質?
? 如何區(qū)別不同管理者的管理能力?
工具:冰山模型、人格測評、合益潛力四維模型、崗位核心素質模型樣表、三層管理者管理技能模型
案例:警察可以做基金經(jīng)理嗎? 她為什么是出色的業(yè)務總監(jiān)?選拔特種兵最看中的是什么?一個HR專員為什么能晉升到HR總監(jiān)?
六、打造雇主品牌——我們是誰?如何讓求職者知道我們是誰?
1、我們的定位是什么?
? 我們是誰?
? 我想吸引誰?
? 我們的優(yōu)勢有什么?
2、如何呈現(xiàn)我的優(yōu)勢?
? 什么樣的招聘文案最走心?
? 除了文字,還有其他的方式嗎?
3、什么樣的宣傳最到位?
? 誰是公司品牌的第一代言人?
? 誰是公司品牌的主力代言人?
工具:工作動機三角模型
案例:小馬宋的一篇招聘奇文、出彩的招聘視頻、如何半年追到一位總助?
七、選擇招聘渠道——什么樣的渠道最合適?
1、內部招聘——為什么說內部才是人才的主產地?
2、 社會招聘——如何摘到最大的果子?
? 如何用好“內部推薦”這把刀?
? 如何找到正確而快速的路?
? 為什么要“人人都是招聘官”?
3、 校園招聘——如何選中好苗子?
? 如何做一場事半功倍的校園招聘?
? 如何與學校建立長久的合作關系?
案例:給那么多錢的內部推薦為什么會失???到哪里找愿意外駐非洲的業(yè)務員? 為什么會有搶人大戰(zhàn)?
八、掌控面試流程——如何把面試打造成無限游戲?
1、為什么要關注面試漏斗?
2、如何打造三層結構化面試?
? 誰必須是面試官?
? HR與部門如何分工協(xié)作?
3、如何給候選人留下公司品牌好印象?
? 為什么要重視六度分隔理論?
? 為什么現(xiàn)在的人才比資本貴?
4、 如何成為一個會問問題的面試官
? 如何進行聚集提問?
OBER法則
? 如何進行深度追問?
STAR法則
? 問出萬能問題的原則有哪些?
如何判斷候選人與自己內心的關系?
如何判斷候選人與周邊他人的關系?
如何判斷候選人對于未來目標的管理能力?
如何判斷修選人對自己過往經(jīng)歷的反思和改善能力?
5、除了提問,還有甄選候選人的方法嗎?
? 無領導小組討論適合招聘什么崗位?
? 真實文件筐適合招聘什么崗位?
? 實地操作適合招聘什么崗位?
6、如何進行面試后復盤?
? 面試官意見一致時,哪些細節(jié)需要再溝通?
薪酬應該怎樣談?
新人入職后需要關注哪些細節(jié)?
? 面試官意見不統(tǒng)一時,怎么辦?
HR和用人部門,一個覺得好一個覺得不好——反思對選拔標準的理解是否一致?
兩個候選人都好,不知選哪個——如何從選拔標準之中跳出來?
工具:招聘漏斗、招聘流程甘特圖、面試表、六度分隔理論、面試流程清單、背靠背列表法
案例:如何解決新老員工的薪酬倒掛?哪個高管更合適?
呈現(xiàn)方式:小組研討+練習、現(xiàn)場示范
九、幫助新人融入——如何留住想留下的人?
1、如何讓新人快速融入?
? 苛護機制
? 學習成長
2、讓不該留下的人離開
方法/工具:留人溝通技巧
案例:一名優(yōu)秀新人的流失、美捷步的離職獎勵
十、如何進行一場精益求精的招聘評估?
1、怎樣看招聘分析模型?
? 招聘運營:如何提升與優(yōu)化?
? 招聘價值:如何體現(xiàn)與決策?
2、我們的招聘系有機會可挖掘嗎?
? 老員工的工作狀態(tài)怎么樣?
? 還有哪些適合我們的用工方式?
工具:招聘分析模型、彩虹理論
案例:一家韓國互聯(lián)網(wǎng)公司的特殊招聘、特殊用工的注意事項
十一、做好招聘,我們的人才戰(zhàn)略就能支撐公司戰(zhàn)略了嗎?
1、 人才管理體系與招聘管理的關系
2、 人才培養(yǎng)體系與招聘管理的關系
3、 績效管理體系與招聘管理的關系
4、 薪酬管理體系與招聘管理的關系
十二、跳出人力資源管理,其他角度看管理
1、 組織行為學——貝爾賓團隊角色
2、 系統(tǒng)動力學——忒修斯之船
【輔導】1天(6小時)下列任選
一、招聘管理流程輔導(3小時——視情況定)
1、 梳理招聘各流程節(jié)點的表格及工作要點
2、 呈現(xiàn)方式:溝通、解答
3、 學習者、參與者:人力資源部
二、金牌面試官工作坊(3小時——視情況定)
1、 演練面試提問、追問環(huán)節(jié)
2、 方式:捉對練習、現(xiàn)場示范
3、學習者、參與者:所有需要擔任面試官的人員
(可約真實候選人)
3、 人才畫像工作坊(3小時——視情況定)
1、 選擇1-3個核心崗位,擬訂崗位核心素質
2、 呈現(xiàn)方式:研討、訪談
3、 學習者:人力資源部及部門負責人
4、 參與者:人力資源部、部門負責人、直線上級、崗位績優(yōu)員工、同事
四、素質模型工作坊(3小時——視情況定)
1、 選擇1個職位序列,擬訂素質模型
2、 呈現(xiàn)方式:研討
3、 學習者、參與者:公司領導及全體管理層
崔永瑋 老師
——企業(yè)人力資源管理實戰(zhàn)專家
? 曾任南京德銳企業(yè)管理咨詢 項目經(jīng)理
? 曾任南京愛德印刷(中國印刷示范企業(yè))人力資源部負責人
? 曾任愛德基金會(中國第一家民間公益組織)辦公室主任
? 工業(yè)和信息化部授予中小企業(yè)管理咨詢服務專家
? 國家二級培訓師
? 國家二級人力資源管理師
【個人簡介】
崔老師15年企業(yè)人力資源管理、咨詢管理及培訓授課經(jīng)驗,積累了豐富的管理實戰(zhàn)案例,幫助多家不同類型的企業(yè)搭建人力資源管理模塊體系,并輔導落地。
? 任職咨詢項目經(jīng)理期間,共完成人力資源管理咨詢項目模塊11例,包括企業(yè)診斷、人才盤點、績效管理、招聘管理,薪酬管理。完成線下培訓及研討50余場,學員千余人次,有效地促進了項目的順利實施。幫助客戶構建精準選人體系,規(guī)范招聘流程。幫助客戶從0到1建立績效管理體系,促進戰(zhàn)略目標完成。
崔老師從基層員工做起,一步步走上管理崗位、咨詢崗位,在15年的管理實踐及咨詢服務中,既鉆研西方的管理理論和實施工具,又結合中國的傳統(tǒng)智慧及各家企業(yè)的不同特質,摸索出實事求是、系統(tǒng)思考的人力資源管理難題解決思路,并引導有效實施,獲得企業(yè)及客戶的一致好評。
崔老師現(xiàn)致力于中國中小企業(yè)的人力資源管理升級事業(yè),幫助中國中小企業(yè)全面提升、突破管理瓶頸、實現(xiàn)可持續(xù)成長,為中華民族的偉大復興貢獻一份力量!
【授課風格】
對人力資源各模塊管理內容有獨到見解,擅長引導式授課,案例新穎,多為親身經(jīng)歷,能激發(fā)學員深入思考、著手實踐,課程落地性強。
【主講課程】
《培訓體系搭建》
《如何成為金牌面試官》
《構建適合自家企業(yè)的薪酬管理體系》
《打造支撐人才戰(zhàn)略的招聘管理體系》
《如何做好人才盤點》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《如何構建既保質又保量的計件工資體系》
【客戶評價】
崔永瑋老師!有責任、有愛心,授課風格生動形象、深入淺出,是一位值得信賴的好老師。
——德銳咨詢創(chuàng)始人 李祖濱
培訓的四種境界:淺入淺出,深入深出,淺入深出,深入淺出,而崔老師的課往往是深入淺出,講的有深度,聽得又容易吸收。
——華佑咨詢創(chuàng)始人 劉玖鋒
崔老師在培訓中,能巧妙地挖掘出我們行業(yè)相關的、大家感興趣的案例,高效地引發(fā)大家思考、引導大家討論,每次都能達到很好的培訓效果。
——中正華泰董事長 楊志成
這次合作我們感受到了德銳的專業(yè),今天的素質模型討論我們受益很大。
——上海智合創(chuàng)始人、總經(jīng)理 Lucky
崔老師的課有獨到的見解,案例真實新穎,工具落地性強,學了就能用,而且聲音還好聽。
——愛德基金會秘書長助理 田梅梅
崔老師的培訓課程很實用,且能通過豐富的授課經(jīng)驗和互動的方式,使培訓氣氛積極活躍,讓我們學到了很多的專業(yè)知識,達到了很高的培訓效果。
——安徽恒遠集團人力資源總監(jiān) 詹滿良
體制轉型對于我們來說不容易,改革的要求對于我們來說依葫蘆畫瓢,改革要深到深水區(qū),必須要人員有動力,釋放改革動能和活力,沒有良好的習慣,真的無法在新的格局下適應新的需求。這次培訓,讓我們學習到強調以原則為中心,以品德為基礎,進行能達到個人效能和人際效能的“由內而外”的修煉。
——南京江東商貿人力資源部長 朱洪波
崔老師親和力強,課程邏輯性強,案例生動具有很強的感染力,理論+實操工具結合,具有可落地性,互動氛圍熱烈,深受學員認可。
——自由咨詢顧問 蔣煒烽