中小型企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)

《中小型企業(yè)的人才供應(yīng)鏈建設(shè)》

【課程背景】

中小型企業(yè)人才管理往往CEO最頭疼的問題，每年花費(fèi)大量的獵頭成本，招聘來的職業(yè)經(jīng)理人卻往往干不住，90%的空降高管會(huì)在一年內(nèi)離職。而這造成的損失還是時(shí)間成本，同時(shí)還把團(tuán)隊(duì)心給帶散了。

于是很多CEO下決心培養(yǎng)自己的人才，于是招聘優(yōu)秀的畢業(yè)生進(jìn)行培養(yǎng)，但是培養(yǎng)三年，能干活的卻跑了。

引入了大公司干部梯隊(duì)建設(shè)，但是巧婦難為無米之炊干部梯隊(duì)厚度不足，難以不斷涌現(xiàn)優(yōu)秀干部

而且內(nèi)部成長起來的人員視野窄，難以支撐公司的進(jìn)一步做大做強(qiáng)，后招聘的職業(yè)經(jīng)理人往往理論和實(shí)踐難以結(jié)合，空理論太多，難以落地。

如何解決中小企業(yè)的人才供應(yīng)鏈?zhǔn)侵行∑髽I(yè)向大企業(yè)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵所在

【課程收益】

1、了解大企業(yè)和中小型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上優(yōu)劣勢(shì)，避免生搬硬套對(duì)公司帶來的損害

2、掌握中小企業(yè)在選育用留四個(gè)環(huán)節(jié)的管理要點(diǎn)

3、現(xiàn)場幫助企業(yè)制定人才供應(yīng)鏈的解決方案

【課程特色】

u  接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會(huì)歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動(dòng)，現(xiàn)場提供針對(duì)性的解決方案

【課程對(duì)象】CEO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)中高層管理人員等

【課程時(shí)間】6小時(shí)

【課程大綱】

一、中小型企業(yè)與大型企業(yè)在人才供應(yīng)鏈上的關(guān)鍵優(yōu)劣勢(shì)的對(duì)比

1、大型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢(shì)

l  大型企業(yè)人才厚度大容易建設(shè)人才梯隊(duì)

l  大型企業(yè)招聘外部人才的是彌補(bǔ)少許的漏洞，對(duì)人才需求清晰，招聘相對(duì)容易

l  大型企業(yè)可以差異化提升人才待遇，提供有高競爭力的薪酬

2、中小型企業(yè)在人才管理方面的優(yōu)勢(shì)

l  中小型企業(yè)成長潛力大，如果選對(duì)了可以取得巨大成功

l  中小企業(yè)崗位空缺多，人才發(fā)展不受崗位的限制，可以快速成長

l  中小企業(yè)流程制度剛性限制少，優(yōu)秀人才可以充分發(fā)揮其能力

二、選

1、崗位識(shí)別的“三新原理”，為什么基本能在干部上任之前就判斷成功還是失敗

2、內(nèi)部選拔

華為的干部選拔規(guī)則優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)“道德是底線，核心價(jià)值觀是基礎(chǔ)，績效是分水嶺，能力是關(guān)鍵要素”

干部選拔是應(yīng)該“寧缺毋濫”，還是“不虛位以待”？

3、外部招聘

企業(yè)的核心價(jià)值觀是人才招聘的最基本也是最重要的標(biāo)準(zhǔn)

高效的崗位畫像和目標(biāo)人群的識(shí)別

面試應(yīng)該重過去經(jīng)驗(yàn)還是對(duì)未來的潛力？

三、育

1、干部上任90天轉(zhuǎn)身訓(xùn)練，是否都需要做？關(guān)鍵點(diǎn)在哪里（信任、主要矛盾、責(zé)權(quán)邊界）

2、中小型企業(yè)干部梯隊(duì)厚度薄，該如何做干部梯隊(duì)建設(shè)？

3、人才的發(fā)展第一責(zé)任是員工的本身還是公司？

4、員工的培訓(xùn)是否該收費(fèi)？

四、用

1、中小型企業(yè)空降兵的流程80%的原因來自于用，而不是激勵(lì)不足

2、大型企業(yè)崗位的責(zé)權(quán)利清晰，中小型公司責(zé)權(quán)利彈性太大，而且未明確

3、如何給空降兵或者新上任的干部劃定邊界？確定授權(quán)？

4、如何明確給空降兵或者新上任干部的支撐？

5、“三元”干部團(tuán)隊(duì)構(gòu)建方案

五、留

1、事業(yè)留人、感情留人、待遇留人

2、劉邦和項(xiàng)羽用人不同：

l  中高層管理者留人的關(guān)鍵

l  基層員工留人關(guān)鍵

六、綜合答疑

1、前面員工最頭痛的績效管理的答疑

2、人才供應(yīng)鏈的 “三信原則”

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級(jí)專家

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長     

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務(wù)人力資源部長

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國人力資源分析師協(xié)會(huì)（Staffing Industry Analysts）資深會(huì)員

【個(gè)人簡介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

?  高績效團(tuán)隊(duì)：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

?  數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

?  OKR實(shí)踐：華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一，通過OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

?  非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

?  干部隊(duì)伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì)，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時(shí)間北非地區(qū)部部長級(jí)干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級(jí)干部輸出+30%

?  跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個(gè)部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級(jí)和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢(mèng)、強(qiáng)國夢(mèng)而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城，在變革中前進(jìn)：華為業(yè)務(wù)變革管理體系建設(shè)》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《功夫在詩外---招聘技巧培訓(xùn)》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識(shí)工作的考核激勵(lì)系列10部曲

《知識(shí)工作者的分類與考核激勵(lì)模式初探》

《胡蘿卜+大棒對(duì)知識(shí)工作者激勵(lì)效果為什么越來越弱？》

《知識(shí)工作者考核激勵(lì)的9敗》

《0-1，探索型知識(shí)工作最需要的是激勵(lì)嗎？》

《1-10，筑路型知識(shí)工作價(jià)值如何度量？》

《10-N，知識(shí)工作者的不能計(jì)件？》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說起》

《機(jī)械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構(gòu)建》

《華為還能是顛覆者嗎？--從GTS的人才結(jié)構(gòu)談起》等

人才供應(yīng)鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識(shí)別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高？》

《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風(fēng)險(xiǎn)管控》

《人力資源buy&sell機(jī)制--打造GTS人才供應(yīng)鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進(jìn)》

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

解老師授課非常精彩，解答了多年對(duì)華為文化的幾個(gè)困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對(duì)人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵(lì)方案對(duì)我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對(duì)人才管理有了新的理解，收獲滿滿。        ——XX省會(huì)科技局局長

“三新”干部管理法對(duì)我啟發(fā)很大，回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長

解老師對(duì)人力資源考核激勵(lì)理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員