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華為文化與戰(zhàn)略---華為聚焦商業(yè)成功的戰(zhàn)略管理體系與文化價值
華為文化與戰(zhàn)略---華為聚焦商業(yè)成功的戰(zhàn)略管理體系與文化價值內(nèi)訓基本信息:
《華為文化與戰(zhàn)略---華為聚焦商業(yè)成功的戰(zhàn)略管理體系與文化價值》
【課程背景】
在充分競爭的市場環(huán)境里,企業(yè)成功和失敗的因素往往很多,但是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化往往是其中最關鍵的因素。正如任總所講,華為成功的關鍵要素是方向大致正確,組織充滿活力。很多公司的戰(zhàn)略是在老板的腦袋里,也有的是掛在墻上。華為公司,在充分競爭的市場里,用三十年的時間,實現(xiàn)年銷售收入突破1000億美金,并成為通信領域的全球第一和技術領導者,以致于讓美國感受到威脅收到美國的打壓。華為的戰(zhàn)略體系簡單的說可以是圍繞著BLM模型展開,那么華為的BLM戰(zhàn)略規(guī)劃模型包括哪些內(nèi)容?有哪些戰(zhàn)略規(guī)劃與分析工具?如何統(tǒng)一戰(zhàn)略語言并通過管理層確保戰(zhàn)略目標落地?如何將戰(zhàn)略執(zhí)行行為解碼至員工個人績效?
另一方面,華為組織充滿活力,華為文化被稱為“狼性文化”,其中秘密在哪里?很多公司都在學華為的文化,但往往似是而非。那么華為的企業(yè)文化有哪些具體表現(xiàn)和內(nèi)涵?其背后管理邏輯是什么?華為究竟如何實現(xiàn)將企業(yè)文化傳遞到員工?這便是本次課程的內(nèi)容。
【課程收益】
1、深刻理解企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略之間的內(nèi)在邏輯
2、學習BLM戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的思路與方法
3、提高戰(zhàn)略目標解碼與目標管理能力
4、解析華為以客戶為中心的核心價值觀及其內(nèi)在邏輯
5、學習華為核心價值觀傳遞到員工的方法
【授課時長】一天
【授課對象】公司全員
【課程特色】理論與實踐相結(jié)合;講解與研討相結(jié)合;可操作性、可借鑒性強
【課程大綱】
一、企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略的之間的邏輯和內(nèi)涵
1、文化與企業(yè)文化的內(nèi)涵
2、華為的愿景使命價值觀及戰(zhàn)略
二、BLM戰(zhàn)略規(guī)劃
1、BLM戰(zhàn)略規(guī)劃模型概述
2、戰(zhàn)略規(guī)劃的四個方面
l 戰(zhàn)略意圖
l 差距分析
n 業(yè)績差距與機會差距
l 市場洞察
n 市場洞察與規(guī)劃:PEST工具及應用
n 機會點分析的四個維度
案例:世界三分天下,華為必占其一
l 創(chuàng)新焦點
n 業(yè)務組合與三平面業(yè)務設計
n 案例:華為的多產(chǎn)品戰(zhàn)略與迭代
n 互鎖S曲線戰(zhàn)略管理
n 三種典型的業(yè)務創(chuàng)新
案例:華為國際化戰(zhàn)略選擇
l 業(yè)務設計
n 業(yè)務設計的六個要素
n STP戰(zhàn)略與目標客戶分析
n SWOT分析與戰(zhàn)略選擇
案例:華為的農(nóng)村包圍城市
n 常見的盈利模式設計
n 企業(yè)價值鏈分析
n 五力模型與競爭力分析
三、BLM戰(zhàn)略執(zhí)行
1. 關鍵任務與依賴關系
l 關鍵任務制定的多個方面
l 工作任務分解
l 任務活動排序
l 責任矩陣與任務安排
2. 正式組織
l 組織架構與流程
案例:消費者BG組織的橫切和縱切
l 組織管理與授權
l 關鍵崗位能力要求
3. 人才
l 人才需求與人才定義
案例:華為為什么不招聘“管培生”
l 華為培訓體系與發(fā)展
案例:華為百萬年薪招天才的原因分析
4. 組織氛圍與文化
l 組織氛圍的六個維度
l 戰(zhàn)略組織能力建設
四、華為的核心價值觀
1、以客戶為中心
l 誰是客戶?
l 為什么華為選擇以客戶為中心?
l “以客戶為中心”與“客戶是上帝”是不是一回事?
2、長期艱苦奮斗
l 認同奮斗,但是為什么必須艱苦奮斗,不能快樂奮斗嗎?
l 為什么要長期艱苦奮斗,不應該有勞逸結(jié)合嗎?
l 不是“板凳要做10年冷嗎”?還沒到10年就35歲勸退了?
l 艱苦奮斗的度量標準是什么?
3、以奮斗者為本
l 華為為什么不提以人為本?而提以奮斗者為本?一個HP的高管跳到華為后,怎么說華為才是真正以人為本
l 艱苦奮斗是否意味著要加班?加班是必須要給加班費?拿著加班費混日子的人如何識別?
l 華為8年換一次工號,真的是為了規(guī)避勞動法?
l 華為簽奮斗者協(xié)議,真的是為了省掉10天的帶薪假期?
4、自我批判
l 什么是自我批判?華為是要搞文化大革命的那一套嗎?
l 為什么說自我批判是華為干部發(fā)展的最核心的要素?
l 自我批判成立的條件是什么?自我批判好壞的判斷標準是什么?
l 什么樣的人容易做自我批判,什么樣人難以做自我批判?
l 如何堅持自我批判?
5、如何踐行核心價值觀
l 企業(yè)的管理制度設計要以核心價值觀為綱要
l 在干部晉升、新員工入職、公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等關鍵時間要進行核心價值觀研討培訓
l 管理者是踐行企業(yè)核心價值標兵,不踐行核心價值的管理者要堅決拿下
五、華為領導力--干部管理
1、華為干部管理體系的頂層設計
2、華為干部選拔通用標準
l 核心價值觀是干部選拔的基礎
l 品德和作風是干部資格的底線?
l 績效是干部選拔的分水嶺
l 能力是干部成功的關鍵要素
案例:北非地區(qū)部在干部通用標準基礎上,結(jié)合業(yè)務實際,建立“三新“干部識別法,將北非交付與服務干部任命成功率從40%提升到80%以上
3、干部任命三權分立
l 干部考察
l 繼任計劃
l 任命管理,三權分立
4、干部發(fā)展
l 成功實踐中提拔干部,小步快跑,不虛位以待
l 干部90天轉(zhuǎn)身
l FLDP,高級管理研討,
l 職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃
l 干部自我批判是干部能否發(fā)展的關鍵
案例:北非地區(qū)部建立干部人才梯隊實戰(zhàn)案例,2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補充10名以上部長級干部,四年后,北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部
5、干部退出,
l 每年10%的末位淘汰
l 祛除平庸干部
6、干部監(jiān)管:BCG遵從,內(nèi)控管理,品德作風監(jiān)督
六、回顧總結(jié)與問題答疑
解鴻興 老師
——華為人力資源高級專家
? 曾任華為全球技術服務部(2萬自有人員+10萬租賃)人才管理部長
? 曾任華為全球技術服務部秘書處(變革)負責人
? 曾任華為北非地區(qū)部交付與服務人力資源部長
? 曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長
? 華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”
? 華為人力資源管理金牌講師
? 美國人力資源分析師協(xié)會(Staffing Industry Analysts)資深會員
【個人簡介】
解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務管理經(jīng)驗,在高績效團隊建設、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設等方面有著成功的實踐:
? 高績效團隊:負責北非地區(qū)部交付與服務的考核激勵體系建設項目,擔任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式,根據(jù)“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針,制定詳細的考核激勵方案,北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金,收入增長三倍,而人數(shù)基本穩(wěn)定,交付效率也提升三倍。
? 數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型:在華為全球技術服務部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目,擔任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負責人。為全球技術服務的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家,兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人,培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+,培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等,為全球技術服務部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎。
? OKR實踐:華為最早主動帶領部門實踐OKR管理的模式的團隊之一,通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工,成為部門合作性最強的員工。
? 非雇員管理:2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》,10年以來一直在使用,管理10萬+GTS租賃員工,并在華為全公司推廣。
? 干部隊伍建設:解老師代表北非交付與服務HR和業(yè)務團隊,建立北非地區(qū)部交付與服務干部梯隊,獨創(chuàng)的干部管理“三三制”,4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%,變?yōu)椴块L級干部輸出+30%
? 跨文化團隊建設:2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務管理工作,2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作,有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設經(jīng)驗
解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務和人力資源管理經(jīng)驗,對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設、非雇員管理等方面進行了深入的研究,總結(jié)出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設的方法論,將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合,并在華為多個部門和領域進行實踐,取得良好的效果。
解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè),為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長,實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗!
【主講課程】
華為類:
《擁抱不確定,激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓》
《人力資本增值高于財務資本增值:華為人才戰(zhàn)略及落地》
《組織始終充滿活力:華為企業(yè)文化建設》
《直道超車的秘密:華為高績效團隊建設》
《構筑人才倍出的干部隊伍:華為干部管理實踐》
《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》
《眾志成城,在變革中前進:華為業(yè)務變革管理體系建設》
通用管理類:
《如何激發(fā)組織的活力---中高層領導力》
《打造人才倍出的企業(yè)人才供應鏈》
《功夫在詩外---招聘技巧培訓》
《跨文化團隊的搭建》
【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】
知識工作的考核激勵系列10部曲
《知識工作者的分類與考核激勵模式初探》
《胡蘿卜+大棒對知識工作者激勵效果為什么越來越弱?》
《知識工作者考核激勵的9敗》
《0-1,探索型知識工作最需要的是激勵嗎?》
《1-10,筑路型知識工作價值如何度量?》
《10-N,知識工作者的不能計件?》等
大企業(yè)病系列5部曲
《從華為的大企業(yè)病說起》
《機械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構建》
《華為還能是顛覆者嗎?--從GTS的人才結(jié)構談起》等
人才供應鏈系列5部曲
《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》
《如何識別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高?》
《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風險管控》
《人力資源buy&sell機制--打造GTS人才供應鏈》
《GTS任職資格體系的短板與改進》
【學員評價】
解老師授課非常精彩,解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新
解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解,是真正人力資源的大咖,解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌
解老師講課非常精彩,特別是關于“青苗法”案例讓我收獲很大。
——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總
解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解,收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長
“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大,回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長
解老師對人力資源考核激勵理解非常深,又深入淺出,讓我豁然開朗。
——華為管理者培訓學員
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