華為文化與戰(zhàn)略---華為聚焦商業(yè)成功的戰(zhàn)略管理體系與文化價值

《華為文化與戰(zhàn)略---華為聚焦商業(yè)成功的戰(zhàn)略管理體系與文化價值》

【課程背景】

在充分競爭的市場環(huán)境里，企業(yè)成功和失敗的因素往往很多，但是企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化往往是其中最關鍵的因素。正如任總所講，華為成功的關鍵要素是方向大致正確，組織充滿活力。很多公司的戰(zhàn)略是在老板的腦袋里，也有的是掛在墻上。華為公司，在充分競爭的市場里，用三十年的時間，實現(xiàn)年銷售收入突破1000億美金，并成為通信領域的全球第一和技術領導者，以致于讓美國感受到威脅收到美國的打壓。華為的戰(zhàn)略體系簡單的說可以是圍繞著BLM模型展開，那么華為的BLM戰(zhàn)略規(guī)劃模型包括哪些內(nèi)容？有哪些戰(zhàn)略規(guī)劃與分析工具？如何統(tǒng)一戰(zhàn)略語言并通過管理層確保戰(zhàn)略目標落地？如何將戰(zhàn)略執(zhí)行行為解碼至員工個人績效？

另一方面，華為組織充滿活力，華為文化被稱為“狼性文化”，其中秘密在哪里？很多公司都在學華為的文化，但往往似是而非。那么華為的企業(yè)文化有哪些具體表現(xiàn)和內(nèi)涵？其背后管理邏輯是什么？華為究竟如何實現(xiàn)將企業(yè)文化傳遞到員工？這便是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】

1、深刻理解企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略之間的內(nèi)在邏輯

2、學習BLM戰(zhàn)略規(guī)劃和執(zhí)行的思路與方法

3、提高戰(zhàn)略目標解碼與目標管理能力

4、解析華為以客戶為中心的核心價值觀及其內(nèi)在邏輯

5、學習華為核心價值觀傳遞到員工的方法

【授課時長】一天

【授課對象】公司全員

【課程特色】理論與實踐相結(jié)合；講解與研討相結(jié)合；可操作性、可借鑒性強

【課程大綱】

一、企業(yè)愿景、使命、價值觀、戰(zhàn)略的之間的邏輯和內(nèi)涵

1、文化與企業(yè)文化的內(nèi)涵

2、華為的愿景使命價值觀及戰(zhàn)略

二、BLM戰(zhàn)略規(guī)劃

1、BLM戰(zhàn)略規(guī)劃模型概述

2、戰(zhàn)略規(guī)劃的四個方面

l  戰(zhàn)略意圖

l  差距分析

n  業(yè)績差距與機會差距

l  市場洞察

n  市場洞察與規(guī)劃：PEST工具及應用

n  機會點分析的四個維度

案例：世界三分天下，華為必占其一

l  創(chuàng)新焦點

n  業(yè)務組合與三平面業(yè)務設計

n  案例：華為的多產(chǎn)品戰(zhàn)略與迭代

n  互鎖S曲線戰(zhàn)略管理

n  三種典型的業(yè)務創(chuàng)新

案例：華為國際化戰(zhàn)略選擇

l  業(yè)務設計

n  業(yè)務設計的六個要素

n  STP戰(zhàn)略與目標客戶分析

n  SWOT分析與戰(zhàn)略選擇

案例：華為的農(nóng)村包圍城市

n  常見的盈利模式設計

n  企業(yè)價值鏈分析

n  五力模型與競爭力分析

三、BLM戰(zhàn)略執(zhí)行

1.      關鍵任務與依賴關系

l  關鍵任務制定的多個方面

l  工作任務分解

l  任務活動排序

l  責任矩陣與任務安排

2.      正式組織

l  組織架構與流程

案例：消費者BG組織的橫切和縱切

l  組織管理與授權

l  關鍵崗位能力要求

3.      人才

l  人才需求與人才定義

案例：華為為什么不招聘“管培生”

l  華為培訓體系與發(fā)展

案例：華為百萬年薪招天才的原因分析

4.      組織氛圍與文化

l  組織氛圍的六個維度

l  戰(zhàn)略組織能力建設

四、華為的核心價值觀

1、以客戶為中心

l  誰是客戶？

l  為什么華為選擇以客戶為中心？

l  “以客戶為中心”與“客戶是上帝”是不是一回事？

2、長期艱苦奮斗

l  認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

l  為什么要長期艱苦奮斗，不應該有勞逸結(jié)合嗎？

l  不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

l  艱苦奮斗的度量標準是什么？

3、以奮斗者為本

l  華為為什么不提以人為本？而提以奮斗者為本？一個HP的高管跳到華為后，怎么說華為才是真正以人為本

l  艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？

l  華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？

l  華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

4、自我批判

l  什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

l  為什么說自我批判是華為干部發(fā)展的最核心的要素？

l  自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標準是什么？

l  什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

l  如何堅持自我批判？

5、如何踐行核心價值觀

l  企業(yè)的管理制度設計要以核心價值觀為綱要

l  在干部晉升、新員工入職、公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等關鍵時間要進行核心價值觀研討培訓

l  管理者是踐行企業(yè)核心價值標兵，不踐行核心價值的管理者要堅決拿下

五、華為領導力--干部管理

1、華為干部管理體系的頂層設計

2、華為干部選拔通用標準

l  核心價值觀是干部選拔的基礎

l  品德和作風是干部資格的底線?

l  績效是干部選拔的分水嶺

l  能力是干部成功的關鍵要素

案例：北非地區(qū)部在干部通用標準基礎上，結(jié)合業(yè)務實際，建立“三新“干部識別法，將北非交付與服務干部任命成功率從40%提升到80%以上

3、干部任命三權分立

l  干部考察

l  繼任計劃

l  任命管理，三權分立

4、干部發(fā)展

l  成功實踐中提拔干部，小步快跑，不虛位以待

l  干部90天轉(zhuǎn)身

l  FLDP，高級管理研討，

l  職業(yè)經(jīng)理人反饋計劃

l  干部自我批判是干部能否發(fā)展的關鍵

案例：北非地區(qū)部建立干部人才梯隊實戰(zhàn)案例，2014年以前北非地區(qū)部每年需要公司補充10名以上部長級干部，四年后，北非地區(qū)部每年向公司輸出15名部長級優(yōu)秀干部

5、干部退出，

l  每年10%的末位淘汰

l  祛除平庸干部

6、干部監(jiān)管：BCG遵從，內(nèi)控管理，品德作風監(jiān)督

六、回顧總結(jié)與問題答疑

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級專家

?  曾任華為全球技術服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長     

?  曾任華為全球技術服務部秘書處（變革）負責人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務人力資源部長

?  曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國人力資源分析師協(xié)會（Staffing Industry Analysts）資深會員

【個人簡介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務管理經(jīng)驗，在高績效團隊建設、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設等方面有著成功的實踐：

?  高績效團隊：負責北非地區(qū)部交付與服務的考核激勵體系建設項目，擔任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

?  數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術服務部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，擔任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負責人。為全球技術服務的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術服務部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎。

?  OKR實踐：華為最早主動帶領部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

?  非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

?  干部隊伍建設：解老師代表北非交付與服務HR和業(yè)務團隊，建立北非地區(qū)部交付與服務干部梯隊，獨創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

?  跨文化團隊建設：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設經(jīng)驗

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個部門和領域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓》

《人力資本增值高于財務資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設》

《構筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城，在變革中前進：華為業(yè)務變革管理體系建設》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領導力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應鏈》

《功夫在詩外---招聘技巧培訓》

《跨文化團隊的搭建》

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識工作的考核激勵系列10部曲

《知識工作者的分類與考核激勵模式初探》

《胡蘿卜+大棒對知識工作者激勵效果為什么越來越弱？》

《知識工作者考核激勵的9敗》

《0-1，探索型知識工作最需要的是激勵嗎？》

《1-10，筑路型知識工作價值如何度量？》

《10-N，知識工作者的不能計件？》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說起》

《機械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構建》

《華為還能是顛覆者嗎？--從GTS的人才結(jié)構談起》等

人才供應鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高？》

《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風險管控》

《人力資源buy&sell機制--打造GTS人才供應鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進》

【學員評價】

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。        ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓學員