企業(yè)文化
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華為充滿活力的企業(yè)文化打造和業(yè)務變革管理體系建設
華為充滿活力的企業(yè)文化打造和業(yè)務變革管理體系建設內(nèi)訓基本信息:
眾志成城,在變革中前進
----華為充滿活力的企業(yè)文化打造和業(yè)務變革管理體系建設
【課程背景】
企業(yè)的生存與發(fā)展,需要全體員工的努力與付出。為此,塑造以奮斗者為本的企業(yè)文化,是很多企業(yè)管理者的現(xiàn)實選擇??墒?,企業(yè)管理層的思想并不等于全體員工的思想,如何將以奮斗者為本的企業(yè)文化深入人心?如何通過管理將以奮斗者為本的價值導向落到實處?隨著華為公司走入大眾視野,華為公司以奮斗者為本的企業(yè)文化成為很多企業(yè)學習的文化標桿。那么,華為以奮斗者為本的企業(yè)文化有哪些具體表現(xiàn)和內(nèi)涵?其背后的管理邏輯是什么?華為如何實現(xiàn)以奮斗者為本的企業(yè)管理?
世界風云變化,企業(yè)發(fā)展日新月異,企業(yè)變革是任何一個企業(yè)不能回避的話題,“一個企業(yè)如果沿著自己過去的經(jīng)驗走下去就會進入死亡谷”。但是變革是要觸動人們利益的,風險極高,失敗率也極高。華為三十多年的歷程,也是不斷變革歷程,那么華為如何活下來的?
這便是本次課程的內(nèi)容
【課程收益】
1、深刻理解企業(yè)的核心價值觀對企業(yè)的發(fā)展的關鍵點,企業(yè)愿景、使命、核心價值觀和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關系
2、理解華為核心價值觀的變遷及核心價值觀的真正內(nèi)涵
3、掌握如何將公司的核心價值觀深入人心,讓員工和管理者在工作中踐行
4、掌握華為變革的關鍵指導思想的及其形成原因
5、學習華為的變革管理流程體系運作模式
6、以華為最核心業(yè)務變革IPD為例,學習華為的變革管理中的沖突及解決方案
【課程特色】
u 接地氣:實戰(zhàn)干貨、案例解剖
u 有清晰的理論框架:案例最終會歸納于理論,避免陷入瑣碎
u 可立即應用于實戰(zhàn):與學員有效互動,提供針對性的解決方案
【課程對象】CEO、人力副總/總監(jiān)及企業(yè)中高層管理人員等
【課程時間】6小時
【課程大綱】
一、企業(yè)文化的構成
1、企業(yè)文化由愿景、使命、核心價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略構成。它們之間的關系是什么?
2、企業(yè)的核心價值觀是企業(yè)文化的最重要的組成部分
企業(yè)的核心價值觀是手段還是目標?比如華為以客戶為中心是手段還是目標?
3、企業(yè)的核心價值觀是與企業(yè)的管理制度是什么關系?與員工的行為是什么關系?
例如,華為的核心價值觀從來沒有“狼性文化”這個詞匯,為什么華為的狼性文化卻流傳這么廣?
研討:在我們公司企業(yè)文化建設最難啃的硬骨頭是什么?
二、華為企業(yè)文化核心解讀
1、華為企業(yè)文化的變遷
l 企業(yè)文化是代表的是公司創(chuàng)始人對企業(yè)發(fā)展理解?
l 華為核心價值觀,以客戶為中心、以奮斗者為本、長期艱苦奮斗、自我批判之間的邏輯關系
2、以客戶為中心
l 以客戶為中心,客戶是誰?內(nèi)部客戶是不是客戶?
l 華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎?
l 華為為什么要選擇以客戶為中心?
3、長期艱苦奮斗
l 認同奮斗,但是為什么必須艱苦奮斗,不能快樂奮斗嗎?
l 為什么要長期艱苦奮斗,不應該有勞逸結合嗎?
l 不是“板凳要做10年冷嗎”?還沒到10年就35歲勸退了?
l 艱苦奮斗的度量標準是什么?
4、以奮斗者為本
l 華為為什么不提以人為本?而提以奮斗者為本?
l 艱苦奮斗是否意味著要加班?加班是必須要給加班費?拿著加班費混日子的人如何識別?
l 華為8年換一次工號,真的是為了規(guī)避勞動法?
l 華為簽奮斗者協(xié)議,真的是為了省掉10天的帶薪假期?
5、自我批判
l 什么是自我批判?華為是要搞文化大革命的那一套嗎?
l 自我批判成立的條件是什么?自我批判好壞的判斷標準是什么?
l 什么樣的人容易做自我批判,什么樣人難以做自我批判?
l 如何堅持自我批判?
三、核心價值觀的關鍵在于踐行
1、企業(yè)的管理制度設計要以核心價值觀為綱要
2、在干部晉升、新員工入職、公司內(nèi)部轉(zhuǎn)崗等關鍵時間要進行核心價值觀研討培訓
3、管理者是踐行企業(yè)核心價值標兵,不踐行核心價值的管理者要堅決拿下
四、華為變革管理的指導思想
1. 華為變革的指導思想是熱力學第二定律和耗散原理
2. 為什么華為提到變革時說“削足適履”“先僵化再固化再優(yōu)化”
3. 為什么華為反對“革命性變革”,提倡“改進型變革”
4. 為什么說恐懼反而是變革的動力?
5. 變革對準的客戶是誰?是為誰解決問題?
五、華為變革的組織和流程體系
1. 華為變革的總體管理體系
l BPE/FPE的關鍵職能
l 變革項目管理部PPMD職責
l 業(yè)務信息管理BIE的職責
l BPE/FPE與子公司、地區(qū)部的關系
2. 華為變革工作的流程
l 變革項目年度規(guī)劃流程
l 變革需求管理流程
l 變革項目管理平臺
l PMOP流程
l 變革流程管理的支撐系統(tǒng)
3. 變革的度量體系
六、以華為研發(fā)變革為例
1. 華為研發(fā)變革概述
2. 變革管理的過程分析框架
3. 1991年前:研發(fā)管理變革的背景
l 代理起家 200
l 絕處逢生 201
4. 1991—1994:建立非正式的研發(fā)管理系統(tǒng)
l 識別變革需求:混亂的“游擊隊式”研發(fā)、
l 起變革:研發(fā)與制造分家
l 基于反饋進行調(diào)整:數(shù)字機組推動的管理方式改進
5. 1995—1998:建立正式的研發(fā)管理系統(tǒng)
l 識別變革需求:如何管理日趨復雜的研發(fā)
l 發(fā)起變革:組織架構與流程化的同步更新
l 基于反饋進行調(diào)整:研發(fā)系統(tǒng)趨向正式化
6. 7.6 1999—2004:IPD變革
l 識別變革需求:快速擴張的危機
l 發(fā)起變革:始于“特區(qū)”試驗
l 基于反饋進行調(diào)整:從懷疑到認可
l 讓變革融入管理體系:充分授權、穩(wěn)步推進
7. 2005年至今:IPD變革持續(xù)演進,建立全球領導力,各地研發(fā)機構整合全球資源
七、綜合答疑
解鴻興 老師
——華為人力資源高級專家
? 曾任華為全球技術服務部(2萬自有人員+10萬租賃)人才管理部長
? 曾任華為全球技術服務部秘書處(變革)負責人
? 曾任華為北非地區(qū)部交付與服務人力資源部長
? 曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長
? 華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”
? 華為人力資源管理金牌講師
? 美國人力資源分析師協(xié)會(Staffing Industry Analysts)資深會員
【個人簡介】
解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務管理經(jīng)驗,在高績效團隊建設、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設等方面有著成功的實踐:
? 高績效團隊:負責北非地區(qū)部交付與服務的考核激勵體系建設項目,擔任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式,根據(jù)“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針,制定詳細的考核激勵方案,北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金,收入增長三倍,而人數(shù)基本穩(wěn)定,交付效率也提升三倍。
? 數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型:在華為全球技術服務部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目,擔任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負責人。為全球技術服務的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家,兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人,培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+,培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等,為全球技術服務部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎。
? OKR實踐:華為最早主動帶領部門實踐OKR管理的模式的團隊之一,通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工,成為部門合作性最強的員工。
? 非雇員管理:2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》,10年以來一直在使用,管理10萬+GTS租賃員工,并在華為全公司推廣。
? 干部隊伍建設:解老師代表北非交付與服務HR和業(yè)務團隊,建立北非地區(qū)部交付與服務干部梯隊,獨創(chuàng)的干部管理“三三制”,4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%,變?yōu)椴块L級干部輸出+30%
? 跨文化團隊建設:2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務管理工作,2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作,有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設經(jīng)驗
解老師總結了近二十年華為業(yè)務和人力資源管理經(jīng)驗,對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設、非雇員管理等方面進行了深入的研究,總結出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設的方法論,將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結合,并在華為多個部門和領域進行實踐,取得良好的效果。
解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè),為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長,實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗!
【主講課程】
華為類:
《擁抱不確定,激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓》
《人力資本增值高于財務資本增值:華為人才戰(zhàn)略及落地》
《組織始終充滿活力:華為企業(yè)文化建設》
《直道超車的秘密:華為高績效團隊建設》
《構筑人才倍出的干部隊伍:華為干部管理實踐》
《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》
《眾志成城,在變革中前進:華為業(yè)務變革管理體系建設》
通用管理類:
《如何激發(fā)組織的活力---中高層領導力》
《打造人才倍出的企業(yè)人才供應鏈》
《功夫在詩外---招聘技巧培訓》
《跨文化團隊的搭建》
【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】
知識工作的考核激勵系列10部曲
《知識工作者的分類與考核激勵模式初探》
《胡蘿卜+大棒對知識工作者激勵效果為什么越來越弱?》
《知識工作者考核激勵的9敗》
《0-1,探索型知識工作最需要的是激勵嗎?》
《1-10,筑路型知識工作價值如何度量?》
《10-N,知識工作者的不能計件?》等
大企業(yè)病系列5部曲
《從華為的大企業(yè)病說起》
《機械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構建》
《華為還能是顛覆者嗎?--從GTS的人才結構談起》等
人才供應鏈系列5部曲
《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》
《如何識別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高?》
《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風險管控》
《人力資源buy&sell機制--打造GTS人才供應鏈》
《GTS任職資格體系的短板與改進》
【學員評價】
解老師授課非常精彩,解答了多年對華為文化的幾個困惑 ——華智汽車總裁馬樹新
解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解,是真正人力資源的大咖,解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大 ——神馬電力集團總裁馬斌
解老師講課非常精彩,特別是關于“青苗法”案例讓我收獲很大。
——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總
解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解,收獲滿滿。 ——XX省會科技局局長
“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大,回去就可以用。 ——某A股上市公司干部部長
解老師對人力資源考核激勵理解非常深,又深入淺出,讓我豁然開朗。
——華為管理者培訓學員
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