華為的人力資源管理創(chuàng)新

華為的人力資源管理創(chuàng)新

丁守海

一、人力資源規(guī)劃的狼性特征

1、華為人力資源規(guī)劃的最大特點體現(xiàn)在定編上—— 一切圍繞減本增效轉(zhuǎn)

2、嚴控編制規(guī)?！?000-2019年華為經(jīng)營規(guī)模與人員變化對比

3、編制向一線集中，后線壓縮

4、掠奪性人力資源規(guī)劃方案——人才彌補計劃的狼性特征

二、招聘強調(diào)“價值認同，合適就好”

1、光有知識和能力，夠嗎？——冰山模型

2、華為更強調(diào)員工的勝任力素質(zhì)，特別是價值觀

3、素質(zhì)詞典

4、如何識別應聘者的勝任力素質(zhì)？——以華為群面為例

三、“以小博大”的薪酬策略

1、競爭性薪酬=高工資？

2、如何在不漲工資的前提下，提高招聘薪資的競爭力？——以華為校招為例

3、輔助性薪酬，四兩撥千斤——華為員工為什么愿意加班？

4、不要小視津貼的指揮棒作用——怎么讓員工心甘情愿地長期駐外？

四、價值分配堅決向優(yōu)秀員工傾斜

1、以成敗論英雄，用業(yè)績說話

2、大膽拉開薪酬差距——以業(yè)績B+和B的收入比較為例

3、識別奮斗者

4、薪酬向奮斗者傾斜——以華為動態(tài)股權(quán)激勵為例

五、新員工培訓強調(diào)“二次識別，跑步上崗”

1、新員工培訓的本質(zhì)是二次招聘，防止帶病上崗

2、通過魔鬼訓練，鑒別員工的勝任力

3、華為對不勝任員工的處理

4、干中學與跑步上崗

六、縱橫交互的立體考核

1、以客戶為中心，要求后勤部門為業(yè)務部門提供好服務支持

2、但在傳統(tǒng)的垂直考核下，后勤部門不買業(yè)務部門的賬

3、如何向后勤部門傳遞壓力，提高其服務意識？——基于考核主體的考量

4、案例：華為是如何讓行政部門提高客戶接待質(zhì)量的？

七、五級雙通道晉升體系

1、不解決晉升難題，就留不住優(yōu)秀人才

2、五級雙通道設計

3、華為是怎么提高專業(yè)通道吸引力的？

4、如何清理管理通道上的沉淀層？

八、留存優(yōu)秀員工強調(diào)預防性

1、留人要有提前量，不能臨時抱佛腳——定期評估員工的離職風險

2、前置性留人手段——以華為的金手銬為例

3、后置性留人手段——如何提高員工的離職成本？

4、對離職員工的管理——以華為的競業(yè)禁止條款為例

丁守海 教授

——華為資深人力資源與管理專家

?  現(xiàn)為中國人民大學應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任

?  1998-2004年在深圳華為技術(shù)有限公司市場部和人力資源部工作近6年

?  在北京大學、清華大學、中國人民大學等多家高校的各類總裁班授課

?  為中國移動、中國工商銀行、中鋁股份、國家電網(wǎng)、五糧液等多家企業(yè)內(nèi)訓

?  曾任中國郵政、正大集團、中通客車、青海春天等多家知名企業(yè)的管理顧問

?  中國勞動學會常務理事

?  國家自然科學基金委員會工商管理學部評委

?  著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》

【個人簡介】

? 丁守海，1998-2004年曾在我國著名標桿企業(yè)——深圳華為技術(shù)有限公司工作近6年，先后在市場部和人力資源部任職，積累了豐富的實戰(zhàn)工作經(jīng)驗。

? 2004年進入中國人民大學讀博，2007年畢業(yè)留校任教，2014年憑借出色的科研能力和教學成果，被中國人民大學破格晉升為教授。

? 現(xiàn)為中國人民大學應用經(jīng)濟學院教授、博士生導師，國民經(jīng)濟管理系副主任，中國勞動學會常務理事，國家自然科學基金委員會工商管理學部評委。曾任中國郵政、正大集團等多家知名企業(yè)的管理顧問。著有《人力資源管理實操十一講》、《公司治理與股權(quán)激勵》。

? 華為歷練的實戰(zhàn)工作素養(yǎng)+人大雄厚的理論研究平臺，使丁老師既能站在理論研究的前沿梳理企業(yè)發(fā)展的邏輯，也能從實戰(zhàn)角度提出有針對性的、接地氣的解決方案。憑借著有邏輯性的深度思考、有實操性的課程設計，以及深入淺出、娓娓道來、詼諧生動的案例授課方式，課程一直受到廣大學員的歡迎。

【主講課程】

（一）華為管理經(jīng)驗類

1、華為的管理創(chuàng)新

2、解密華為的企業(yè)文化

3、打造卓越執(zhí)行力——以華為為例

4、華為的人力資源管理創(chuàng)新

5、華為的營銷管理

6、以客戶為中心的運營管理——以華為為例

（二）人力資源管理類

1、戰(zhàn)略人力資源管理

2、非人力資源的人力資源管理

3、戰(zhàn)略導向的績效管理

4、激勵型薪酬設計

5、人力資源規(guī)劃

6、招聘與面試管理

7、面試官培訓

8、勝任力模型

9、組織能力與人才梯隊建設

10、三支柱模型下人力資源管理新趨勢

（三）其他管理類

1、組織行為學

2、組織行為學在管理中的四大應用

3、組織優(yōu)化管理

4、管理學原理

5、戰(zhàn)略管理

6、打造高績效團隊

7、團隊管理中的領(lǐng)導力與激勵藝術(shù)

（四）公司治理與股權(quán)激勵類

1、公司治理

2、股權(quán)激勵

【出版專著】

1、丁守海：《人力資源管理實操十一講》，中國人民大學出版社，2019年。

2、丁守海：《公司治理與股權(quán)激勵》，中國人民大學出版社，2020年。

【講課風格】

?  從實踐升華到理論，從理論回歸到實踐。

?  反對上課時只講小技巧的“術(shù)”，東一下、西一下，拼盤式的講課。強調(diào)要有嚴密的邏輯主線貫穿始終。要高屋建瓴，有一條主線，銜接順暢，讓學員能自然回想起來。

?  反對上課時“高高在上”，理論脫離實際，讓學員去聽那些聽不懂的“鳥語”。強調(diào)管理學課堂一定要接地氣。管理來自于實踐，更要回歸實踐。

?  案例教學的強力穿插，讓學員更好地理解課程內(nèi)容。華為近6年工作經(jīng)驗，再加上后來給很多企業(yè)咨詢的實踐，積累了大量案例，信手拈來。

?  語言生動，反對刻板教學，既要有內(nèi)容，也要講形式，宗旨是讓學員“能聽懂，易接受，聽時不累，聽后能用”，“在快樂中學習，在學習中收獲”。