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非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力提升
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力提升內(nèi)訓(xùn)基本信息:
非人力資源經(jīng)理的人力資源管理能力提升
課程背景:
面對(duì)當(dāng)今市場(chǎng)環(huán)境的巨大變局:美元收緊、國(guó)內(nèi)需求不振、大宗商品價(jià)格上漲、疫情仍在持續(xù),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更為殘酷。企業(yè)唯有提升自身的經(jīng)營(yíng)管理能力,直面這一巨大的考驗(yàn),才能練就內(nèi)功,抵御寒風(fēng)與危險(xiǎn)。作為內(nèi)部管理的重要核心,人力資源管理與開(kāi)發(fā)已成為企業(yè)必須重視的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
從企業(yè)的角度來(lái)看,人力資源管理與開(kāi)發(fā)不再單純的只是一個(gè)部門(mén)的問(wèn)題,而是需要管理者和各個(gè)部門(mén)共同優(yōu)化與推進(jìn)。從管理者的角度來(lái)看,企業(yè)對(duì)于管理人員的選撥和晉升,更多情況是因?yàn)闃I(yè)績(jī)或績(jī)效突出,而并非管理能力卓越,他們晉升后所面臨的種種問(wèn)題,和缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)和能力,有莫大關(guān)系。
本課程將會(huì)幫助學(xué)員從人資協(xié)同、到人資規(guī)劃、招聘、培育、激勵(lì)、薪酬管理、員工關(guān)系等,全方位、系統(tǒng)性提升認(rèn)知和能力,幫助企業(yè)顯著提升內(nèi)部管理效能。
課程目標(biāo):
● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門(mén)正確的認(rèn)知人力資源管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系
● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門(mén)掌握人力資源管理的思路與基本方法
● 幫助企業(yè)的中高層和業(yè)務(wù)及職能部門(mén)改善與人力資源管理者的對(duì)接方法,由被動(dòng)配合人力資源工作轉(zhuǎn)為主動(dòng)實(shí)施人力資源管理
課程時(shí)間:2-3天,6小時(shí)/天
課程對(duì)象:企業(yè)各級(jí)層管理人員
課程方式:理論講解+案例解析+示范演練+小組討論
課程工具:
工具一:崗位分析的工具與使用方法
工具二:結(jié)構(gòu)化面試法的工具與使用方法
工具三:無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法的工具與使用方法
工具四:培訓(xùn)需求分析工具與使用方法
工具五:績(jī)效管理系列工具與使用方法
工具六:寬帶薪酬制度及相關(guān)工具
課程大綱
第一講:協(xié)作關(guān)系——直線部門(mén)與人力資源部的分工與協(xié)作
一、部門(mén)經(jīng)理人面臨的管理挑戰(zhàn)
1. 既要理事,也要管人
2. 管理困局:?jiǎn)T工年輕化、個(gè)性化、知識(shí)化、富有化
案例分析:李經(jīng)理的明升暗降
二、直線經(jīng)理面對(duì)的八大困惑
困惑一:招了不合要求的員工
困惑二:人員流動(dòng)率高
困惑三:工作積極性不高
困惑四:感到薪酬的不公平
困惑五:缺乏系統(tǒng)有效的培訓(xùn)而影響效率
困惑六:勞資矛盾
困惑七:業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估不合理
困惑八:工作壓力大
三、直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)分工
1. 符合企業(yè)發(fā)展的直線經(jīng)理首先必須是HR經(jīng)理
2. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的職責(zé)梳理
3. 直線經(jīng)理與HR經(jīng)理的配合與合作
案例分析:華為的調(diào)崗與兼任機(jī)制
第二講:規(guī)劃分析——直線經(jīng)理的人力規(guī)劃、工作分析、勝任素質(zhì)模型應(yīng)用
一、人力規(guī)劃的要領(lǐng)
1. HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭(zhēng)論:究竟需要多少人
2. 人力配置的評(píng)估方法
1)歷史維度提升參考法
2)同行調(diào)查類(lèi)比法
3)人均效能反推法
3. 戰(zhàn)略性人力資源儲(chǔ)備如何評(píng)估
1)儲(chǔ)備環(huán)境評(píng)估:業(yè)務(wù)處于高速發(fā)展期,并有持續(xù)發(fā)展性
2)儲(chǔ)備類(lèi)型評(píng)估:前置思維,分析發(fā)展中的業(yè)務(wù)短板
3)儲(chǔ)備條件評(píng)估:培訓(xùn)與培養(yǎng)機(jī)制完善,培養(yǎng)階段與轉(zhuǎn)崗階段的考核、銜接已落實(shí)
招聘案例:招兵買(mǎi)馬之誤
二、工作分析、職位說(shuō)明書(shū)的編制與應(yīng)用
小組討論:招聘不成功的問(wèn)題癥結(jié)在哪里?
1. 工作分析法:訪談法、關(guān)鍵事件法
2. 成果產(chǎn)出:崗位說(shuō)明書(shū)范例
小練習(xí):列出職位說(shuō)明書(shū)的結(jié)構(gòu)
三、勝任素質(zhì)模型的提煉方法
1. 行為事件訪談法
2. 專(zhuān)家小組討論法
3. 問(wèn)卷調(diào)查法
討論:為何總經(jīng)理/部門(mén)經(jīng)理/HR經(jīng)理對(duì)招人意見(jiàn)不一,難于取舍
第三講:人才招募——直線經(jīng)理的招聘面試技巧
一、招聘與甄選流程中的職責(zé)分工
1. 人資部的權(quán)責(zé)
1)人員招聘需求、編制審核權(quán)
2)人才綜合素質(zhì)面試評(píng)定權(quán)
3)薪資福利談判權(quán)
4)招聘及時(shí)準(zhǔn)確到崗責(zé)任
2. 直線部門(mén)的權(quán)責(zé)
1)人才專(zhuān)業(yè)能力復(fù)試評(píng)定權(quán)
2)薪資福利建議權(quán)
3)試用期員工考核任留權(quán)
3. 合力提升雇主品牌
二、面試方法與技巧
1. 面試過(guò)程中的三個(gè)誤區(qū)
誤區(qū)一:好為人師,壓制面試者
誤區(qū)二:招聘就是要尋獵到最好的人才
誤區(qū)三:招聘人才容不得半點(diǎn)缺點(diǎn)
2. 結(jié)構(gòu)化面試的方法
3. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
案例分享:某企業(yè)人資總監(jiān)崗位無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組面試法
4. 提高效率:不同崗位應(yīng)用不同的評(píng)估手段
三、人才招募后續(xù)
1. 做好員工到崗準(zhǔn)備
2. 做好入職環(huán)節(jié)對(duì)接及關(guān)懷
3. 人才招募流程及節(jié)點(diǎn)優(yōu)化
練習(xí):梳理并優(yōu)化本部門(mén)的人才到崗對(duì)接流程
第四講:人才培育——部門(mén)經(jīng)理人的人才培育能力提升
案例分享:人才培育的故事:計(jì)劃員小張的成長(zhǎng)
一、新進(jìn)人員面臨的五大問(wèn)題
問(wèn)題一:人員不熟悉
問(wèn)題二:環(huán)境不適應(yīng)
問(wèn)題三:制度不清楚
問(wèn)題四:文化不融入
問(wèn)題五:工作不順利
案例:怎樣減少新員工的流失
二、新進(jìn)人員的培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)計(jì)劃
1. 培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)方法
1)企業(yè)入模子鍛造設(shè)計(jì)法
2)崗位素質(zhì)分析設(shè)計(jì)法
3)員工能力分析設(shè)計(jì)法
2. 培訓(xùn)計(jì)劃如何制定
1)先入模,再專(zhuān)業(yè)
2)有理論,有實(shí)踐
3)有人文,有訓(xùn)練
3. 考核如何實(shí)施
1)過(guò)程考核:考察學(xué)員學(xué)習(xí)過(guò)程的投入、參與度
2)理論結(jié)果考核:考察學(xué)員知識(shí)性問(wèn)題的掌握程度
3)實(shí)踐結(jié)果考核:考核學(xué)員專(zhuān)業(yè)實(shí)操的掌握程度
三、經(jīng)理教練技術(shù)
1. 教練中的教與不教
1)教學(xué)相長(zhǎng),對(duì)教練而言是能力提升
2)設(shè)置積分、考核、獎(jiǎng)金等利益關(guān)聯(lián)機(jī)制
3)塑造師徒制文化,讓教練具有榮譽(yù)感
2. 教練式培育方法設(shè)計(jì)
1)教練積累崗位操作說(shuō)明書(shū)(SOP)
2)制作培育輔導(dǎo)計(jì)劃,并簽核執(zhí)行
3)接受直接上司、培訓(xùn)部門(mén)的監(jiān)控與評(píng)定
案例分析:從訓(xùn)練培訓(xùn)師看教練技術(shù)
四、如何推進(jìn)部門(mén)的培訓(xùn)計(jì)劃
1. 建立三級(jí)培訓(xùn)體系
2. 資源運(yùn)用:建立部門(mén)講師制
3. 建立學(xué)習(xí)與分享機(jī)制
案例分析:效果評(píng)估—怎樣使一堂培訓(xùn)課經(jīng)濟(jì)又實(shí)效?
第五講:激勵(lì)機(jī)制——目標(biāo)導(dǎo)向的績(jī)效管理能力提升
一、管理者回避或不愿進(jìn)行績(jī)效管理的四個(gè)原因
原因一:忙于事務(wù)工作,無(wú)暇顧及
原因二:績(jī)效關(guān)聯(lián)薪資,談錢(qián)傷感情
原因三:老好人思想,不愿指出下屬問(wèn)題
原因四:不懂得績(jī)效面談的意義和方法
二、“判定”績(jī)效管理
討論:是結(jié)果重要,還是過(guò)程重要
1. 績(jī)效管理的全流程解析
2. 以終為始:達(dá)成個(gè)人和組織目標(biāo)
三、績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)與實(shí)施
1. 目標(biāo)分解體系:BSC戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡應(yīng)用
2. 定量指標(biāo)的設(shè)定:SMART原則
3. 定性指標(biāo)的設(shè)定
1)具體化
2)行為化
3)流程化
4)可驗(yàn)證
4. 績(jī)效管理實(shí)施:成本最低化的方法
案例:比亞迪的績(jī)效契約范本
四、績(jī)效反饋與輔導(dǎo)
1. 績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋三及時(shí)
1)績(jī)效結(jié)果數(shù)據(jù)的及時(shí)反饋
2)被考核者的及時(shí)確認(rèn)
3)考核結(jié)果的及時(shí)應(yīng)用
問(wèn)題分析:您企業(yè)的工資為什么不能5號(hào)前發(fā)放?
2. 績(jī)效考評(píng)申訴的機(jī)制
1)上司對(duì)績(jī)效不足的有效復(fù)核
2)績(jī)效結(jié)果的主動(dòng)溝通與輔導(dǎo)
3)申訴通道的建立與維護(hù)
案例:因績(jī)效考核而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議
3. 反饋面談的技巧
技巧一:對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行描述而非判斷
技巧二:評(píng)價(jià)結(jié)果需要具體而不是籠統(tǒng)
技巧三:避免使用極端化的言語(yǔ)進(jìn)行評(píng)價(jià)
技巧四:鼓勵(lì)下屬充分參與,關(guān)注和肯定下屬長(zhǎng)處
技巧五:指出其進(jìn)步和不足,最后要再表?yè)P(yáng)、激勵(lì)
技巧六:通過(guò)問(wèn)題解決方式確定未來(lái)績(jī)效目標(biāo)
工具:績(jī)效討論計(jì)劃表
案例:生產(chǎn)經(jīng)理與車(chē)間主管績(jī)效面談(第一種狀況)
工具:部門(mén)經(jīng)理人運(yùn)用下表為員工制定具體的個(gè)人改進(jìn)目標(biāo)
五、創(chuàng)新激勵(lì)法
1. 項(xiàng)目制工作激勵(lì)法
2. 劇本殺工作復(fù)盤(pán)法
案例:劇本殺策劃案
3. 工作與生活平衡設(shè)計(jì)法
第六講:薪酬管理——激勵(lì)導(dǎo)向的薪酬管理、公平調(diào)薪技巧
一、部門(mén)經(jīng)理對(duì)建立公平薪酬的責(zé)任
1. 入職員工評(píng)價(jià)
2. 在職員工績(jī)效
3. 年度晉升考評(píng)
案例:激勵(lì)方案的運(yùn)用
二、企業(yè)報(bào)酬系統(tǒng)的建立
1. 崗位價(jià)值評(píng)估原理和操作方法了解
2. 寬帶薪酬設(shè)計(jì)及運(yùn)作關(guān)鍵
1)打破傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念、僵化體系,保持組織結(jié)構(gòu)靈活性和外部市場(chǎng)環(huán)境適應(yīng)性
2)較大的薪酬空間,可以引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力和績(jī)效結(jié)果的不斷提升
3)有利于組織結(jié)構(gòu)的扁平化
4)以市場(chǎng)為導(dǎo)向,對(duì)管理者提出了更高的管理要求
3. 薪酬平衡性設(shè)計(jì)及應(yīng)用
1)短期與長(zhǎng)期的平衡
2)個(gè)人與企業(yè)的平衡
3)風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)的平衡
三、能力薪酬、績(jī)效工資體系設(shè)計(jì)要領(lǐng)
1. 生產(chǎn)工人的計(jì)件工資制
2. 生產(chǎn)班組或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效報(bào)酬
3. 報(bào)酬系統(tǒng)的獎(jiǎng)金/傭金/紅利
4. 對(duì)中高層管理人員的有效激勵(lì)
第七講:?jiǎn)T工關(guān)系——經(jīng)理人的領(lǐng)導(dǎo)力、員工關(guān)系經(jīng)營(yíng)
一、情境領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格及運(yùn)用
1. 情景領(lǐng)導(dǎo)四維度
案例:一位老教師的困惑
2. 部屬發(fā)展的四個(gè)階段及應(yīng)對(duì)
1)學(xué)習(xí)階段——輔導(dǎo)提升
2)創(chuàng)造階段——資源支持
3)成熟階段——授權(quán)擔(dān)當(dāng)
4)倦怠階段——項(xiàng)目運(yùn)作
案例:多年的有功之臣該不該升職?
二、如何領(lǐng)導(dǎo)和激勵(lì)下屬
1. 精神激勵(lì)技巧
1)故事引導(dǎo)
2)情感投入
案例:順豐對(duì)待員工的故事
3)娛樂(lè)體驗(yàn)
案例:阿里的文化
2. 慎用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)
1)剛性原則
2)循序漸進(jìn)
3)重在用心
3. 承擔(dān)責(zé)任
案例:一個(gè)售后引發(fā)的故事
個(gè)案研討:針對(duì)一位成熟銷(xiāo)售精英的激勵(lì)策略
三、員工關(guān)系的經(jīng)營(yíng)
1. 員工關(guān)系處理中的難題及對(duì)策
1)員工不服從管理
2)員工要求加薪
2. 建立良好的員工心理環(huán)境
1)環(huán)境調(diào)整法
2)張弛有度法
3)排解釋放法
3. 對(duì)于不匹配員工的日常管理與應(yīng)對(duì)
1)做好工作安排、完成情況的記錄,保留簽核證據(jù)
2)重點(diǎn)輔導(dǎo)與培訓(xùn),并保留好相應(yīng)記錄和簽核證據(jù)
3)始終站在客觀立場(chǎng),并幫助和輔導(dǎo)員工提升,切勿激化沖突
4. 離職員工管理:提升雇主品牌,管理部門(mén)人才庫(kù)
——發(fā)展人,而不是立足于留人
課程總結(jié)、收尾:回顧課程,答疑解惑,合影道別
黨曉鋮老師 人力資源管理專(zhuān)家
十五年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)
十年企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)
現(xiàn)任:云舍家居丨聯(lián)合創(chuàng)始人之一
曾任:美之高集團(tuán)丨培訓(xùn)負(fù)責(zé)人
曾任:富寶家居集團(tuán)丨人資總監(jiān)、助理總裁
曾任:深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)丨研究員、會(huì)長(zhǎng)助理
→累計(jì)授課500多場(chǎng),參訓(xùn)學(xué)員高達(dá)20000多名
→暨南大學(xué)、昭通市旅游局、深圳市中小企業(yè)服務(wù)局、中山市衛(wèi)計(jì)委等單位特聘講師
→成功主導(dǎo)完成6項(xiàng)大型企業(yè)人力資源管理項(xiàng)目,輔導(dǎo)近200名優(yōu)秀人力資源管理者
→擅長(zhǎng)領(lǐng)域:人力資源管理、新生代管理、新任經(jīng)理管理、職業(yè)化等領(lǐng)域
黨曉鋮老師擁有15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),在人力資源體系建設(shè)、績(jī)效管理、新生代管理系統(tǒng)打造等方面有豐富的經(jīng)驗(yàn),并善于根據(jù)企業(yè)性質(zhì)特點(diǎn),針對(duì)性精準(zhǔn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案并有效落地。
→ 在企業(yè)管理模式創(chuàng)新方面:曾主導(dǎo)云舍家居的治理模式創(chuàng)新,公司經(jīng)營(yíng)管理體制創(chuàng)新以及人力資源管理體系搭建,踐行新生代管理系統(tǒng)打造,促使員工主動(dòng)流失率低于3%;人才轉(zhuǎn)介紹占比45%。
→ 在資源配置方面:曾主導(dǎo)富寶家居集團(tuán)的【資源優(yōu)化配置】項(xiàng)目,以工業(yè)園入駐為契機(jī),主導(dǎo)進(jìn)行企業(yè)三廠合并、組織架構(gòu)及人員優(yōu)化項(xiàng)目實(shí)施,使企業(yè)人力資源配置成本降低8.3%,間接人員占比由39%降低為33%,人均產(chǎn)值由2.6萬(wàn)/人/月提升為3.6萬(wàn)/人/月。
→ 在績(jī)效管理方面:曾為中金嶺南優(yōu)化績(jī)效管理體系,重點(diǎn)落實(shí)績(jī)效輔導(dǎo)、面談環(huán)節(jié)的輔助管理,助力公司核心指標(biāo)達(dá)成率較輔導(dǎo)前提升11%。
→ 在培訓(xùn)體系搭建方面:曾根據(jù)美之高集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)及發(fā)展情況,通過(guò)崗位勝任資質(zhì)分析方式,培養(yǎng)和發(fā)展了一只68人的內(nèi)部兼職講師團(tuán)隊(duì),建立健全了全集團(tuán)各崗位的培訓(xùn)課程體系,有力支撐了集團(tuán)上市需求的人才發(fā)展與培養(yǎng)。
→ 在人才培養(yǎng)方面:曾針對(duì)富寶家居集團(tuán)的發(fā)展需求,主導(dǎo)開(kāi)辦《全面績(jī)效管理》、《員工關(guān)系管理》、《中層管理技能提升》等系列課程,為企業(yè)培養(yǎng)了300+名優(yōu)秀管理干部+儲(chǔ)備干部,所帶領(lǐng)的團(tuán)隊(duì)走出了100多位優(yōu)秀中層經(jīng)理,支撐了企業(yè)核心業(yè)務(wù)的高速發(fā)展。
部分授課案例:
▲ 《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》累計(jì)46+期:中國(guó)平安、南玻集團(tuán)、寶德科技集團(tuán)、美之高集團(tuán)、富寶家居集團(tuán)……
▲ 《招聘面試技巧》累計(jì)37+期:富士施樂(lè)、富士康科技集團(tuán)、富視安智能科技、海信集團(tuán)、中國(guó)平安、健威家具、歐曼家具……
▲ 《招聘面試與員工關(guān)系管理》累計(jì)32+期:中山衛(wèi)計(jì)局、深圳市中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)局、廣西鹿寨縣科技工貿(mào)和信息化局……
▲ 《基于戰(zhàn)略支撐的人力資源規(guī)劃實(shí)踐》累計(jì)15+期:永昌五金、晶英達(dá)光電、美固電子、雅昌彩印……
▲ 《新晉經(jīng)理管理能力提升訓(xùn)練》累計(jì)30+期:中國(guó)電信、天天網(wǎng)絡(luò)、博聯(lián)信息通信、美之高集團(tuán)、花旦傳媒……
▲ 《從大學(xué)生到職業(yè)人——職業(yè)化素養(yǎng)提升》累計(jì)28+期:中國(guó)電信、中山衛(wèi)計(jì)局、深圳市中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)局……
主講課程:
《讓績(jī)效管理產(chǎn)生績(jī)效》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《人才招攬——高效招聘面試技能提升》
《讓企業(yè)文化落地,引領(lǐng)企業(yè)發(fā)展》
《從共榮走向共創(chuàng)——員工關(guān)系管理》
《基于戰(zhàn)略支撐的人力資源規(guī)劃實(shí)踐》
《新生代員工管理》
《新晉經(jīng)理管理能力提升訓(xùn)練》
《中層管理技能提升》
授課風(fēng)格:
▲ 實(shí)戰(zhàn)落地,善于從企業(yè)實(shí)際情況切入,緊扣企業(yè)發(fā)展核心需求。以解決問(wèn)題為導(dǎo)向,融入大量貼切案例和工具方法。
▲ 深入淺出,將理論體系與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合,采用演練、討論、視頻等方式,通俗易懂。
部分客戶評(píng)價(jià):
黨老師課程很生動(dòng),關(guān)于目標(biāo)管理的方法和工具也很實(shí)用,能直接用在實(shí)際的工作當(dāng)中,特別是范例的規(guī)劃格式,很受啟發(fā)。
——昭通市文化旅游局 范副局長(zhǎng)
課程啟發(fā)學(xué)員自我發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題、解決問(wèn)題,這樣的方式效果非常好,我們的理解度和感受度都會(huì)比較深。感謝黨老師。
——中山衛(wèi)計(jì)委 王女士
黨老師具有經(jīng)營(yíng)企業(yè)的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),深刻理解企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理的工作挑戰(zhàn),課程氛圍生動(dòng)而不造作,內(nèi)容實(shí)用而不空洞,方式多樣而不單一,那些看似簡(jiǎn)單的信息統(tǒng)計(jì)表原來(lái)隱藏著很多問(wèn)題與竅門(mén),教我們工具分析數(shù)據(jù),管理部門(mén)的員工,很受用。
——天天網(wǎng)絡(luò) 王總經(jīng)理
本來(lái)想著績(jī)效的內(nèi)容會(huì)比較枯燥,但是黨老師的課程卻講得卻很吸引人!雖說(shuō)和之前上過(guò)的類(lèi)似課程內(nèi)容相近,但是運(yùn)用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習(xí)的沖動(dòng)。短短的幾天培訓(xùn),讓我受益匪淺。
——寶德科技 納經(jīng)理
黨老師的課視角獨(dú)特,把績(jī)效管理從頭到尾的幫我們重新梳理了一遍,我們不僅找到了企業(yè)中績(jī)效管理體系中的不足,并且用人力資源相關(guān)的知識(shí)找到了解決方案。
——中山廣電大 蘇老師
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