與人為伴：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

與人為伴：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

課程背景：

在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源的管理已成為企業(yè)制勝的重要因素，員工管理是企業(yè)人力資源管理中最困難、最復(fù)雜的環(huán)節(jié)。怎樣用好人，這一企業(yè)最昂貴的資源永遠(yuǎn)是企業(yè)中高層管理者所面臨的最大挑戰(zhàn)。但長久以來，非人力資源經(jīng)理（直線經(jīng)理）往往因?yàn)閷?duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不清，造成人員流失、考核不公，影響企業(yè)的整體發(fā)展。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

■ 企業(yè)的用人成本越來越高，而生產(chǎn)效率并沒有提高

■ 直線經(jīng)理雖然專業(yè)業(yè)務(wù)熟練，但部門運(yùn)作效率不見提高

■ 人員流動(dòng)可能不是因?yàn)樾匠曛贫?，往往起因于用人部門的管理方法

■ 直線經(jīng)理在招聘、新酬設(shè)計(jì)、績效考核、規(guī)章制度仍沿用過去的思路，導(dǎo)致公司官司纏身

■ 直線經(jīng)理不善于考核、激勵(lì)、培養(yǎng)下屬，造成員工選擇公司，離開企業(yè)

■ 公司不斷地推出新的人事政策，直線經(jīng)理人不能很好地理解和落實(shí)，導(dǎo)致制度政策流產(chǎn)夭折

課程收益：

● 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門的人力資源主管

● 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位經(jīng)理來講同等重要

● 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧

● 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對(duì)人力資源的管理與開發(fā)

課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天

課程對(duì)象：企業(yè)中高層管理人員，直線經(jīng)理、人力資源管理者

授課方式：講解、課堂互動(dòng)、案例分享、實(shí)操練習(xí)、工具運(yùn)用、視頻解析

課程模型：

課程大綱

案例引入：張三的困惑

第一講：角色認(rèn)知

一、管理者的心態(tài)認(rèn)知轉(zhuǎn)變

二、管理者的管理內(nèi)涵轉(zhuǎn)變

1. 管理者的職責(zé)

2. 管理者的修煉

3. 三種分配的調(diào)整

1）工作重點(diǎn)

2）重點(diǎn)能力

3）管人理事

三、管理者的人力資源管理的內(nèi)容

第二講：選人之道

一、招聘的困惑

課堂討論：豬如何上樹

1. 招聘常見問題和誤區(qū)

二、招聘的流程

1. 確定人才標(biāo)準(zhǔn)

1）任職資格和素質(zhì)模型

案例分享：什么是任職資格

案例分享：華為員工的素質(zhì)模型

2）確定崗位招什么樣的人

3）人才綜合評(píng)估模型

2. 篩選簡(jiǎn)歷

1）關(guān)注業(yè)績

2）真實(shí)性及關(guān)聯(lián)性

3）工作方向

4）工作思路

3. 面試環(huán)節(jié)

1）面試前、中、后期的禮儀注意事項(xiàng)

2）行為面試法

a問題設(shè)計(jì)思路：發(fā)問條件與方式

課堂練習(xí)：一般性問題轉(zhuǎn)換成行為式問題

案例分析：客戶談判案例分析、學(xué)生社會(huì)實(shí)踐介紹案例分析

b Stars面試追問法

課堂練習(xí)：情景案例

4. 面試評(píng)價(jià)

1）面試評(píng)估的原則

案例練習(xí)：情景案例模擬

第三講：育人之道

一、構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織

1. 認(rèn)識(shí)學(xué)習(xí)型組織

2. 培訓(xùn)和學(xué)習(xí)型組織的關(guān)系

3. 企業(yè)育才的兩大原則

二、如何進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

1. 需求分析的三個(gè)層面

1）任務(wù)分析

2）人員分析

3）組織分析

2. 培訓(xùn)時(shí)機(jī)的選擇

小組討論：如何確定真實(shí)的培訓(xùn)需求

三、人才培養(yǎng)的常見方法

1. 培訓(xùn)的類別

2. 培訓(xùn)課程體系展示

案例分析：京東案例分析

3. 常見人才培養(yǎng)方法

1）講授法

2）角色扮演法

3）情景模擬法

案例分析：肯德基的人才培養(yǎng)

4. 人才加速成長的方法

1）橫向人才

2）縱向人才

3）育才效果的掛鉤

案例分析：華為的人才培養(yǎng)方法

四、培訓(xùn)效果的評(píng)估和轉(zhuǎn)化

1. 培訓(xùn)效果如何轉(zhuǎn)化

2. 做員工的最佳教練

3. 培訓(xùn)如何帶來競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)（楊三角理論）

五、人才發(fā)展的兩大利器

1. 員工教練技術(shù)模型

視頻學(xué)習(xí)、學(xué)員演練：如何進(jìn)行員工教練

2. IDP個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

課堂練習(xí)：完成一份個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

第四講：用人之道

引入：關(guān)于績效的故事分享

一、新時(shí)代下的績效管理是什么

1. 直線經(jīng)理和HR的績效管理分工

2. 績效管理的循環(huán)

1）績效指標(biāo)的三大關(guān)鍵構(gòu)成

2）績效目標(biāo)設(shè)定

a目標(biāo)流程分解

b目標(biāo)系統(tǒng)圖分解

c目標(biāo)績效分解法

3）績效溝通輔導(dǎo)

工具分享：FSAT原則

4）績效評(píng)估和反饋

a面談的八大步驟

b面談的策略

實(shí)操演練：角色扮演，如何進(jìn)行績效溝通

5）績效結(jié)果應(yīng)用

二、員工激勵(lì)的方法

1. 員工激勵(lì)需求是什么

2. 激勵(lì)的四大原則

1）剛性原則

2）公平原則

3）時(shí)機(jī)原則

4）清晰原則

3. 激勵(lì)的基礎(chǔ)——9大員工關(guān)注點(diǎn)

4. 常見的激勵(lì)方式

案例分享：海爾的激勵(lì)方式

5. 另類激勵(lì)——批評(píng)

1）批評(píng)的六大原則

2）實(shí)用建議

案例分析：哪種批評(píng)更適合

第五講：留人之道

一、人才吸引、敬業(yè)和保留的因素

二、員工的離職征兆

1. 離職前期

2. 離職中期

3. 離職后期

三、留人三要素

1. 情感要素

2. 待遇要素

3. 事業(yè)要素

四、人才保留的整體策略

1. 人才保留的整體策略介紹

2. 人才保留效果提升五要素

1）關(guān)注內(nèi)在報(bào)酬

2）警惕風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警

a成本風(fēng)險(xiǎn)

b競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手風(fēng)險(xiǎn)

c法律風(fēng)險(xiǎn)

d內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)

3）善用外部資源

a咨詢公司

b律師

c獵頭公司

d行業(yè)協(xié)會(huì)

4）管理日常動(dòng)態(tài)

a識(shí)別跡象

b提前溝通

c尋求方案

5）踐行未雨綢繆

蘇毅老師  組織與人力資源管理專家

18年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

北京大學(xué)企業(yè)管理研究生

中英雙語授課

曾任：艾默生網(wǎng)絡(luò)能源（世界500強(qiáng)）|大中華區(qū)培訓(xùn)發(fā)展總經(jīng)理

曾任：戴爾中國有限公司（世界500強(qiáng)）|高級(jí)人力資源顧問

曾任：廣田控股集團(tuán)（民營500強(qiáng)）|人力資源總監(jiān)

曾任：高德置地集團(tuán)|人力資源總經(jīng)理

→專業(yè)認(rèn)證：美國柯式四級(jí)評(píng)估培訓(xùn)認(rèn)證、美國人力資源管理協(xié)會(huì)專業(yè)認(rèn)證

→擅長領(lǐng)域：組織變革、組織能力建設(shè)、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊(duì)搭建、企業(yè)文化建設(shè)、培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)

實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)：

老師任職世界500強(qiáng)10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領(lǐng)域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對(duì)于不同模式下的管理之道有獨(dú)特見解。并服務(wù)多家名企，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、建設(shè)人才梯隊(duì)、節(jié)約用人成本等，

?曾任艾默生網(wǎng)絡(luò)能源大中華區(qū)學(xué)習(xí)發(fā)展負(fù)責(zé)人

——負(fù)責(zé)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)：組織高管團(tuán)隊(duì)、各業(yè)務(wù)部門建立團(tuán)隊(duì)核心素質(zhì)模型，盤點(diǎn)高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓(xùn)發(fā)展文件和培訓(xùn)手冊(cè)，并多次主導(dǎo)高潛和核心人員的培訓(xùn)發(fā)展項(xiàng)目，如高層管理實(shí)踐項(xiàng)目、分公司部門經(jīng)理培訓(xùn)培養(yǎng)項(xiàng)目，項(xiàng)目中作為企業(yè)亞太區(qū)認(rèn)證講師，為2000+員工授課超50場(chǎng)。

?曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級(jí)人力資源管理顧問

——負(fù)責(zé)亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結(jié)構(gòu)，設(shè)立高潛員工庫，并針對(duì)性為企業(yè)規(guī)劃實(shí)施全球頂級(jí)人才發(fā)展項(xiàng)目（leadership2030），實(shí)現(xiàn)頂級(jí)人才儲(chǔ)備超100人

?曾任廣田控股集團(tuán)人力資源總監(jiān)

——負(fù)責(zé)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對(duì)集團(tuán)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對(duì)集團(tuán)的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)三級(jí)管控的定位確認(rèn)，并編制控股集團(tuán)的人力預(yù)算方案；得到高層領(lǐng)導(dǎo)的一致認(rèn)可，后被任命為集團(tuán)跨國并購的項(xiàng)目人力資源重組負(fù)責(zé)人，主導(dǎo)與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構(gòu)建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對(duì)全球300+關(guān)鍵人員分析，形成170余人長期激勵(lì)和保留計(jì)劃。

?曾任高德置地人力資源總經(jīng)理

——負(fù)責(zé)集團(tuán)業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產(chǎn)公司向數(shù)智化商業(yè)地產(chǎn)公司轉(zhuǎn)型中，主導(dǎo)人力資源板塊的架構(gòu)優(yōu)化，成立人力部門的中臺(tái)運(yùn)作模式、組織架構(gòu)調(diào)整至平臺(tái)型事業(yè)部制、管控模式調(diào)整為總監(jiān)負(fù)責(zé)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)HR的整體滿意度提高至95%、管理層級(jí)減少2層、業(yè)務(wù)流程縮短至4小時(shí)。

項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)：

■ 金寶貝早教——儲(chǔ)備店長培養(yǎng)項(xiàng)目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點(diǎn)，并設(shè)計(jì)內(nèi)部人才梯隊(duì)培養(yǎng)方案，構(gòu)建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務(wù)骨干均來自該項(xiàng)目。

■ 致歐科技——組織流程和架構(gòu)設(shè)計(jì)項(xiàng)目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設(shè)立業(yè)務(wù)三支柱的內(nèi)部協(xié)同機(jī)制，確定新架構(gòu)下的組織部門權(quán)責(zé)利和考核指標(biāo)，并推動(dòng)變革工作落地，期間共成立12個(gè)公司級(jí)變革項(xiàng)目，10個(gè)部門級(jí)變革項(xiàng)目。

■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項(xiàng)目，助力企業(yè)落地強(qiáng)激勵(lì)性的浮動(dòng)獎(jiǎng)金和正向考核機(jī)制，提高內(nèi)部人員競(jìng)爭(zhēng)性和企業(yè)外部人才吸引力。使內(nèi)部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時(shí)間20天。

■ 天安數(shù)碼城集團(tuán)——企業(yè)商學(xué)院建立項(xiàng)目，完成多位一體的企業(yè)商學(xué)院規(guī)劃，獲得公司領(lǐng)導(dǎo)高度好評(píng)，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級(jí)管理人員

授課經(jīng)驗(yàn)：

曾為多家知名企業(yè)提供人力資源管理和組織變革的課程培訓(xùn)，累計(jì)培訓(xùn)學(xué)員5000+人、服務(wù)知名企業(yè)50+家，課程好評(píng)率高達(dá)90%：

主講課程：

《與人為伴：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

《點(diǎn)睛之學(xué)：打造頂尖面試官》

《結(jié)果為王：承接戰(zhàn)略落地的績效管理》

《精兵強(qiáng)將：搭建高效人才梯隊(duì)體系》

《實(shí)戰(zhàn)為基：建設(shè)訓(xùn)戰(zhàn)結(jié)合的培訓(xùn)體系》

《鼎固革新：數(shù)字化思維的HR管理》

《思行合一：讓企業(yè)文化系統(tǒng)“活“起來》

《活力之企：組織發(fā)展和組織變革》

《直面挑戰(zhàn)：多變環(huán)境下的組織活力激發(fā)》

《充滿活力；組織變革成功之道》

授課風(fēng)格：

■ 風(fēng)格生動(dòng)、感染力強(qiáng)，擅于旁征博引，以事實(shí)支持觀點(diǎn)；

■ 培訓(xùn)過程中精心設(shè)計(jì)師生互動(dòng)環(huán)節(jié)，使學(xué)員全身心、全方位地沉浸式參與培訓(xùn)

■ 運(yùn)用體驗(yàn)式教學(xué)手段，互動(dòng)性強(qiáng)，學(xué)員參與度高

■ 理論與實(shí)務(wù)并重，信息量大，內(nèi)容嚴(yán)謹(jǐn)充實(shí)又不乏輕松幽默；

部分客戶評(píng)價(jià)：

蘇老師的培訓(xùn)，很快樂！老師的風(fēng)趣、激情感染著整個(gè)課堂，互動(dòng)、交流與現(xiàn)場(chǎng)的實(shí)踐讓學(xué)習(xí)的過程充滿成就感，使求知變成一個(gè)快樂的過程。

——智聯(lián)招聘 聶總監(jiān)

在學(xué)習(xí)蘇老師課程之前，我們企業(yè)也參加過很多次學(xué)習(xí)，每次聽的時(shí)候都熱血沸騰，可是回到工作崗位都沒了作用，但是通過本次學(xué)習(xí)，使我們轉(zhuǎn)變了觀念，真正提高了認(rèn)識(shí)，得到了實(shí)用的工具，使企業(yè)真實(shí)受益良多。

——順豐速運(yùn)客服部 李經(jīng)理

上了蘇老師的課，收獲很大，在激勵(lì)方面我們?cè)瓉碚J(rèn)識(shí)不大清楚，我們企業(yè)就是以基本工資為主，不知道薪酬中有這么多激發(fā)人的潛動(dòng)力的作用，能把人的潛能挖據(jù)出來，課程給我門提供一套高效激活人才的條統(tǒng)，我的收獲非常大！

——洲際酒店HR 謝經(jīng)理

這次培訓(xùn)使我們受益淺，蘇老師的課程安排如同為我們量身定做的一樣，所講到的都是我們目前所面臨著，卻不知如何解決的問題；這次培訓(xùn)收獲很大的提示和指導(dǎo)，以后工作一定會(huì)按照這些方法來執(zhí)行，能夠聽到蘇老師的課感到非常榮幸。

——致歐科技供應(yīng)鏈 張經(jīng)理

學(xué)習(xí)了蘇老師的績效薪酬課程之后，管理的邏輯思維得到增強(qiáng)。以往也參加了太多的學(xué)習(xí)，相比這下，老師的課程太實(shí)用了。以往不條統(tǒng)，學(xué)的是斷斷續(xù)續(xù)，以前做法也不科學(xué)，現(xiàn)在更加科學(xué)化。最關(guān)鍵的是讓我在學(xué)習(xí)之后效率得到大大的實(shí)破，這真是一套做大的系統(tǒng)。沒有它一定做不大，所以我們接下來從兒十家店到幾百家店，非常的有信心！

——金寶貝 王總監(jiān)

明確企業(yè)要壯大的基本條件，改變思路和想法，給自已真正的補(bǔ)了一課，收獲一套非常適用工具。堅(jiān)定了改革的決心、了解到了先進(jìn)的管理工具，真正打開了思路，為我們管理思路的突破，有了質(zhì)的跨越

——金匯金融 孫總

我得到了一片讓企業(yè)再次跨越的肥次土地，我堅(jiān)信在這土地上能夠吸引優(yōu)良的種子并能讓其茁壯成長，扎根長青！同時(shí)我還在收獲了一顆顆帶著真愛的溫暖之心，感謝蘇老師！

——愛麗舍家具HR 周經(jīng)理