活力之企：組織發(fā)展與組織變革

活力之企：組織發(fā)展與組織變革

課程背景：

在當今易變、復雜、模糊的市場與經濟環(huán)境下，組織發(fā)展和變革將趨向成為常態(tài)，這種“新常態(tài)”對人力資源管理提出了新的要求，人力資源管理者如何促進并引領組織發(fā)展和變革，通過激發(fā)組織智慧實現(xiàn)組織變革與轉型的模式，已經成為企業(yè)發(fā)展與組織變革領域最重要的方法。

企業(yè)與企業(yè)之間的競爭歸根結底是組織能力的競爭，如何進行組織診斷？怎么設計有效的組織？怎么保證組織高效運轉？怎么適應環(huán)境的變化主動變革組織？如何基于戰(zhàn)略構建組織的核心能力？一系列關于組織的問題困擾著實踐中的管理者。

課程收益：

● 學習和掌握組織診斷和設計的工具，方法

● 學習組織能力和人才建設的工具，方法

● 掌握在組織變革過程中的程序、方式和工具

● 認識組織變革過程中的挑戰(zhàn)、阻力以及如何克服

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：公司老板、各部門負責人、人力及組織發(fā)展相關人員

授課方式：講解、課堂互動、案例分享、實操練習、工具運用、視頻解析 

課程大綱

互動：什么是企業(yè)之間的終極競爭？

第一講：組織發(fā)展和組織變革解析

1. 組織發(fā)展和組織變革的定義、共通性和差異性

2. 企業(yè)為什么要發(fā)展和變革

1）什么時候需要啟動變革

2）哪些人參與變革

3. 管理者如何診斷并讀懂企業(yè)戰(zhàn)略引領變革

4. 領導者和人力資源管理者在變革過程中的定位和角色

案例分享：國內各企業(yè)的變革概況

第二講：組織診斷及組織效能設計

一、組織診斷：模型及實踐

1. 組織診斷的必要性

1）確定組織目標和組織預期

2）了解組織設置和組織架構現(xiàn)狀

3）分析組織設置和權責系統(tǒng)問題

4）梳理協(xié)同溝通機制和組織文化因素

2. 組織診斷工具

工具分享：六個盒子與7S模型

3. 不同組織診斷模型的適用情境

二、組織效能：打造組織效能儀表盤

1. 第一步：站在老板的角度理解效能的本質

2. 第二步：建立直擊經營本質的組織效能指標體系

3. 第三步：運用核心抓手，提升組織效能

第三講：組織架構設計

一、組織設計的基本類型

二、以任務為中心的組織設計

1. 與直線層級相關的問題

1）權力與權威

2）權威與組織

3）信息的不對稱

4）  管控與賦能

2. 與職能部門相關的問題

1）部門任務和公司目標

2）專業(yè)能力和高管職責

3）職能工作與管理權威的消耗

案例分享：某企業(yè)的以任務為中心的組織架構

三、以結果為中心的組織設計

案例分享：斯隆的貢獻

1. 區(qū)域事業(yè)部制

1）縱向結構設計

2）橫向責任劃分

3）產品事業(yè)部制

4）外在多樣性與發(fā)展路徑

5）內在統(tǒng)一性與管理協(xié)調

四、以關系為中心的組織設計

1. 狹義的平臺與生態(tài)

1）平臺與生態(tài)的概念

2）平臺企業(yè)的三種戰(zhàn)略選擇

3）從“中間組織”到“中間市場”

2. 泛化的平臺與生態(tài)

1）已經發(fā)生的現(xiàn)實

2）超越組織管理的選擇

案例分享：某企業(yè)的以關系為中心的組織架構

第四講：組織運行設計

一、組織運行常見的嚴重問題

1. 組織割據(jù)

2. 組織虛設

3. 功能錯位

4. 隱性瀆職

二、組織內部溝通機制構建

1. 橫向溝通機制

1）高層管理者之間

2）各個職能部門以及中級管理者之間

3）一般員工之間

2. 向上溝通機制

1）逐級傳達

2）越級反映

3. 向下溝通機制

1）對崗位職責的描述

2）對工作做出的指示

3）員工必須遵守的政策法規(guī)、程序以及規(guī)章制度

4）對員工的獎懲決策

5）對員工績效的反饋

三、組織沖突

1. 組織沖突的類型

1）溝通差異

2）結構差異

3）個人差異

2. 沖突的根源

1）溝通差異

2）結構差異

3）個人差異

3. 解決沖突的方法

1）競爭或支配

2）回避

3）迎合或讓步

4）妥協(xié)

5）整合或協(xié)作

小組討論：某企業(yè)的組織設計分析

第四講：管理者引領組織發(fā)展和變革的地圖

一、什么是有計劃的變革

1. 有變革目標

2. 有變革計劃制定人

3. 又變革推行負責人

二、變革過程的五個階段（CCL）

1. 發(fā)現(xiàn)階段

2. 決策階段

3. 計劃階段

4. 執(zhí)行階段

5. 辨識階段

三、評估變革的三個要素

1. 看見

2. 行動

3. 完成

四、識別并應對不同的變革風格

1. 傳統(tǒng)型

2. 務實型

3. 創(chuàng)新型

五、變革各階段的領導力支持：否認、抵觸、探索、承諾

六、推行組織變革的勒溫經典3步模型

1. 解凍：激發(fā)變革的內在動力

2. 改變：時間和溝通是關鍵因素

3. 再凍結：固化新的態(tài)度與行為

七、變革領導力工具：約翰卡特之變革領導力模型

1. 動員變革的必要性

2. 設計變革

3. 執(zhí)行變革

4. 堅定變革路線

小組練習：利用變革領導力模型分析案例

第五講：組織發(fā)展和變革涉及的相關管理體系的建立和更新

1. 組織文化的文化的類型和作用是

2. 企業(yè)文化對員工和組織的積極與消極影響

3. 創(chuàng)造與維系組織文化傳遞給員工的形式

4. 組織變革后需要建立和更新相關管理體系

5. 如何建立和更新相關的管理體系？關鍵因素有哪些？

蘇毅老師  組織與人力資源管理專家

18年企業(yè)人力資源管理經驗

北京大學企業(yè)管理研究生

中英雙語授課

曾任：艾默生網絡能源（世界500強）|大中華區(qū)培訓發(fā)展總經理

曾任：戴爾中國有限公司（世界500強）|高級人力資源顧問

曾任：廣田控股集團（民營500強）|人力資源總監(jiān)

曾任：高德置地集團|人力資源總經理

→專業(yè)認證：美國柯式四級評估培訓認證、美國人力資源管理協(xié)會專業(yè)認證

→擅長領域：組織變革、組織能力建設、招聘面試、績效管理、非人、人才梯隊搭建、企業(yè)文化建設、培訓發(fā)展體系建設

實戰(zhàn)經驗：

老師任職世界500強10年、中國知名民企8年的人力資源高管，熟悉人力資源全領域的專業(yè)工作，曾親歷業(yè)務轉型、跨國并購背景下的人力資源整合管理，對于不同模式下的管理之道有獨特見解。并服務多家名企，優(yōu)化組織結構、建設人才梯隊、節(jié)約用人成本等，

?曾任艾默生網絡能源大中華區(qū)學習發(fā)展負責人

——負責企業(yè)培訓體系建設：組織高管團隊、各業(yè)務部門建立團隊核心素質模型，盤點高潛人員和核心人員，為人員發(fā)展編撰培訓發(fā)展文件和培訓手冊，并多次主導高潛和核心人員的培訓發(fā)展項目，如高層管理實踐項目、分公司部門經理培訓培養(yǎng)項目，項目中作為企業(yè)亞太區(qū)認證講師，為2000+員工授課超50場。

?曾任職戴爾日本及亞太區(qū)高級人力資源管理顧問

——負責亞太及日本區(qū)人力資源統(tǒng)籌工作：梳理企業(yè)人才結構，設立高潛員工庫，并針對性為企業(yè)規(guī)劃實施全球頂級人才發(fā)展項目（leadership2030），實現(xiàn)頂級人才儲備超100人

?曾任廣田控股集團人力資源總監(jiān)

——負責集團組織結構優(yōu)化、企業(yè)并購的人力資源重組工作：針對集團的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，對集團的組織結構進行優(yōu)化，實現(xiàn)三級管控的定位確認，并編制控股集團的人力預算方案；得到高層領導的一致認可，后被任命為集團跨國并購的項目人力資源重組負責人，主導與意大利玻璃幕墻的人力資源的重組、新企業(yè)文化構建（跨國并購，兩企業(yè)涉及10余國7000+員工），對全球300+關鍵人員分析，形成170余人長期激勵和保留計劃。

?曾任高德置地人力資源總經理

——負責集團業(yè)務轉型下組織變革工作：在企業(yè)由傳統(tǒng)地產公司向數(shù)智化商業(yè)地產公司轉型中，主導人力資源板塊的架構優(yōu)化，成立人力部門的中臺運作模式、組織架構調整至平臺型事業(yè)部制、管控模式調整為總監(jiān)負責制，實現(xiàn)企業(yè)對HR的整體滿意度提高至95%、管理層級減少2層、業(yè)務流程縮短至4小時。

項目經驗：

■ 金寶貝早教——儲備店長培養(yǎng)項目，助力企業(yè)高潛力人員挖掘盤點，并設計內部人才梯隊培養(yǎng)方案，構建人才培養(yǎng)系統(tǒng)，快速培養(yǎng)30名店長和副店長，后期新業(yè)務骨干均來自該項目。

■ 致歐科技——組織流程和架構設計項目，以企業(yè)戰(zhàn)略需求為核心，為企業(yè)設立業(yè)務三支柱的內部協(xié)同機制，確定新架構下的組織部門權責利和考核指標，并推動變革工作落地，期間共成立12個公司級變革項目，10個部門級變革項目。

■ 拉拉米科技——績效薪酬體系更新項目，助力企業(yè)落地強激勵性的浮動獎金和正向考核機制，提高內部人員競爭性和企業(yè)外部人才吸引力。使內部員工滿意度由65%提高到90%，吸引近60外部高管加入，平均到崗時間20天。

■ 天安數(shù)碼城集團——企業(yè)商學院建立項目，完成多位一體的企業(yè)商學院規(guī)劃，獲得公司領導高度好評，為企業(yè)培養(yǎng)超過100名高級管理人員

授課經驗：

曾為多家知名企業(yè)提供人力資源管理和組織變革的課程培訓，累計培訓學員5000+人、服務知名企業(yè)50+家，課程好評率高達90%：

主講課程：

《與人為伴：非人力資源經理的人力資源管理》

《點睛之學：打造頂尖面試官》

《結果為王：承接戰(zhàn)略落地的績效管理》

《精兵強將：搭建高效人才梯隊體系》

《實戰(zhàn)為基：建設訓戰(zhàn)結合的培訓體系》

《鼎固革新：數(shù)字化思維的HR管理》

《思行合一：讓企業(yè)文化系統(tǒng)“活“起來》

《活力之企：組織發(fā)展和組織變革》

《直面挑戰(zhàn)：多變環(huán)境下的組織活力激發(fā)》

《充滿活力；組織變革成功之道》

授課風格：

■ 風格生動、感染力強，擅于旁征博引，以事實支持觀點；

■ 培訓過程中精心設計師生互動環(huán)節(jié)，使學員全身心、全方位地沉浸式參與培訓

■ 運用體驗式教學手段，互動性強，學員參與度高

■ 理論與實務并重，信息量大，內容嚴謹充實又不乏輕松幽默；

部分客戶評價：

蘇老師的培訓，很快樂！老師的風趣、激情感染著整個課堂，互動、交流與現(xiàn)場的實踐讓學習的過程充滿成就感，使求知變成一個快樂的過程。

——智聯(lián)招聘 聶總監(jiān)

在學習蘇老師課程之前，我們企業(yè)也參加過很多次學習，每次聽的時候都熱血沸騰，可是回到工作崗位都沒了作用，但是通過本次學習，使我們轉變了觀念，真正提高了認識，得到了實用的工具，使企業(yè)真實受益良多。

——順豐速運客服部 李經理

上了蘇老師的課，收獲很大，在激勵方面我們原來認識不大清楚，我們企業(yè)就是以基本工資為主，不知道薪酬中有這么多激發(fā)人的潛動力的作用，能把人的潛能挖據(jù)出來，課程給我門提供一套高效激活人才的條統(tǒng)，我的收獲非常大！

——洲際酒店HR 謝經理

這次培訓使我們受益淺，蘇老師的課程安排如同為我們量身定做的一樣，所講到的都是我們目前所面臨著，卻不知如何解決的問題；這次培訓收獲很大的提示和指導，以后工作一定會按照這些方法來執(zhí)行，能夠聽到蘇老師的課感到非常榮幸。

——致歐科技供應鏈 張經理

學習了蘇老師的績效薪酬課程之后，管理的邏輯思維得到增強。以往也參加了太多的學習，相比這下，老師的課程太實用了。以往不條統(tǒng)，學的是斷斷續(xù)續(xù)，以前做法也不科學，現(xiàn)在更加科學化。最關鍵的是讓我在學習之后效率得到大大的實破，這真是一套做大的系統(tǒng)。沒有它一定做不大，所以我們接下來從兒十家店到幾百家店，非常的有信心！

——金寶貝 王總監(jiān)

明確企業(yè)要壯大的基本條件，改變思路和想法，給自已真正的補了一課，收獲一套非常適用工具。堅定了改革的決心、了解到了先進的管理工具，真正打開了思路，為我們管理思路的突破，有了質的跨越

——金匯金融 孫總

我得到了一片讓企業(yè)再次跨越的肥次土地，我堅信在這土地上能夠吸引優(yōu)良的種子并能讓其茁壯成長，扎根長青！同時我還在收獲了一顆顆帶著真愛的溫暖之心，感謝蘇老師！

——愛麗舍家具HR 周經理