用鼓勵激勵員工

做最好的中層領(lǐng)導：會鼓勵更會激勵員工02（物質(zhì)激勵，重要但不是唯一）    

所謂“物質(zhì)激勵”，指的是通過物質(zhì)刺激的手段，鼓勵員工工作。主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等；負激勵，如罰款等。雖然“員工激勵不用錢”成為當下很多管理者的流行語，但物質(zhì)激勵仍是激勵的主要形式。因此，作為中層，要拿捏好這一激勵措施，讓這種重要但不唯一的激勵措施顯出它特有的效能來。

一、物質(zhì)獎勵的常見形式:
 1．工資激勵    對下屬來說，工資除了是滿足一個人生存需要的重要手段外，還是其社會地位、角色扮演和個人成就的象征?？捎^的工資收入，在一定程度上可滿足下屬的心理平衡，具有重要的心理意義。明白這一道理的中層必須合理運用工資激勵。例如，將工資激勵與工作績效掛鉤，并實行獎勤罰懶的措施；將工資水平與工作成果掛鉤，使升級的人滿足、升不了級的人同樣服氣。   
2．獎金激勵    獎金是超額勞動的報酬，設立獎金是為了激勵下屬付出超額勞動。
中層領(lǐng)導在應用這一激勵措施時，要注意以下幾點。
第一，不可搞平均主義。中層領(lǐng)導必須要讓下屬明白，只有經(jīng)過真正的努力才能得到額外的獎金激勵，而不是人人都有份的“大鍋飯”。優(yōu)秀中層要明白，平均分配獎勵等于無激勵。據(jù)調(diào)查，實行平均獎勵，獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性只有20%，而進行差別獎勵，則獎金與工作態(tài)度的相關(guān)性能夠達到80%。
第二，要讓獎金的增長與企業(yè)的發(fā)展緊密相連。只有這樣，才能讓下屬體會到只有企業(yè)的整體興旺發(fā)展，才有自己獎金的不斷提高?？梢哉f，  獎金是促使下屬與企業(yè)同舟共濟、共同發(fā)展的重要手段。
第三，獎金的發(fā)放方式要合理。有些企業(yè)規(guī)定獎金的發(fā)放是年終一次性發(fā)放，殊不知，這種做法，不知不覺陷入了不及時獎勵、不分好壞的“皆大歡喜”的無效獎勵惡性循環(huán)中，根本無法達到激勵效果。

因此，中層要在中間起到連接上下的作用，協(xié)調(diào)好上下級之間的這種問題。馬克思主義認為，人有三個層次的需要：生存需要、享受需要和發(fā)展需要。無論什么人，生存在社會上，就必然會有各種各樣的需要。滿足他的需要，尤其是生存需要，就能夠調(diào)動其積極性?？梢哉f，工資、獎金等福利待遇是物質(zhì)激勵中最主要的形式，這是間接滿足下屬需要的一種方式。

從某種意義上說，工資待遇不僅屬于物質(zhì)需  要的滿足，而且也是精神需要的滿足，因為它還能作為地位的標志、自尊的依據(jù)和安全的保障。因此，中層領(lǐng)導要認識到物質(zhì)激勵所具有的意義所在，并采用適當?shù)姆绞接枰詫嵤?/p>

二、物質(zhì)激勵時的兩大注意事項    由于物質(zhì)激勵是最直接的一種激勵方式，既可起到積極的作用，也有可能產(chǎn)生消極的作用，因此，作為中層在運用這一措施時要注意以下兩點。  
 1．物質(zhì)激勵要看得見、摸得著   
馬克思說，經(jīng)濟基礎決定上層建筑。物質(zhì)是基礎，沒有物質(zhì)就無法生存。因此，中層在對下屬的激勵機制中要明白，物質(zhì)獎勵是必需的，并且必須制訂嚴密的、科學的獎勵方案，否則就會像下面例子中的獵狗那樣，起不到激勵的效果。

一直以來，主人的獎勵措施就是按獵狗們所抓到的兔子數(shù)量計算。開始時，每天都還能收獲到大兔子，但是一段時間以來，主人卻發(fā)現(xiàn)這樣一個問題：雖然每天獵狗們都能捕到五六只兔子，但兔子的個頭卻越來越小。這是為什么呢？于是主人找到獵狗，對它們說：“最近你們抓的兔子越來越小了，為什么？”獵狗們說：“反正兔子的大小對獎賞又沒有什么影響，為什么一定要去抓大的呢？”    原來，大的兔子跑得快，逃跑的經(jīng)驗非常豐富，而小兔子逃跑速度相對較慢，逃跑的經(jīng)驗少，所以小兔子比大兔子好抓得多。這種獎勵方式的漏洞被那些觀察細致的獵狗發(fā)現(xiàn)了。于是，主人重新制定獎懲獵狗的標準——按照兔子的重量來計算給獵狗的食物。這樣，獵狗們都盡量去抓大的兔子了。    可見，物質(zhì)獎勵只有到位、實在，才能起到真正的激勵效果。那些看起來即使不錯的獎勵，如果不實際，早晚會失去激勵效果。所以，中層在制定激勵措施時要考慮到這點。   

2．物質(zhì)激勵應與相應制度相結(jié)合    聰明的中層一定明白，要想最大化地發(fā)揮物質(zhì)激勵，就要將物質(zhì)激勵與相應制度結(jié)合起來。
例如，可在事前就制定好物質(zhì)獎懲標準，并公之于眾且形成制度穩(wěn)定下來，萬不可在事后憑一時的“沖動”，要知道，那樣是達不到激勵的目的的。美國管理學家皮特( Tom Petes)曾指出重賞會帶來副作用，它會使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。這在一定程度上說明了物質(zhì)激勵存在一些缺陷，因此，中層在運用這一激勵方式時要視具體情況靈活運用。 

2011年度中國十大人氣講師、2011年度影響中國十大培訓名師、實戰(zhàn)型人力資源管理及培訓專家、中國診斷式企業(yè)培訓開創(chuàng)者、總裁實戰(zhàn)模擬艙系統(tǒng)創(chuàng)始人、中國企業(yè)管理培訓協(xié)會理事、職業(yè)經(jīng)理人資格認證培訓導師、人力資源管理師認證培訓導師、清華大學中旭商學院客座教授、航宇教育集團董事長兼總裁、北京知行億合人力資源研究院副院長、全國三十余家知名培訓機構(gòu)特聘講師。 資格認證：國家注冊高級人力資源管理師、國家注冊高級企業(yè)培訓師、AACTP國際認證高級職業(yè)培訓師。

培訓經(jīng)驗：二十余年培訓行業(yè)經(jīng)驗，總培訓課時3萬余課時，培訓學員達100萬人次。擅長總裁管理實戰(zhàn)、團隊訓練、管理技能課程的開發(fā)和講授，尤其是對人力資源管理有獨到的見解和豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。

授課風格：輕松活潑，幽默風趣，善于引導學員通過實際案例來加深對課題的認識和理解，并能充分調(diào)動學員的情緒。在授課的過程中注意解決學員實際工作中所遇到的問題，給予實用的工具和方法。

培訓形式：現(xiàn)場體驗教學+實戰(zhàn)教練指導+經(jīng)典案例分析+實用工具方法+輕松幽默風趣+師生互動升華。