薪酬定位管理

【課程背景】
企業(yè)面臨兩大難題：一是企業(yè)招人難的問題；二是企業(yè)人力成本上升的問題?？v觀企業(yè)的人力成本率來看，有些企業(yè)的人力成本率越來越高，但是員工的薪酬水平并不算高，為什么會出現(xiàn)這種問題呢？這值得我們反思。正常的情況應該是企業(yè)的人力成本率越來越低，而員工的薪酬水平越來越高，如何做到這點，應該從薪酬定位管理入手。
【課程特色】
針對性：針對性的課程開發(fā)，真正做到講你想聽的，給你所想要的
科學性：對世界標桿企業(yè)案例研究深入，充分了解國際先進模式和資訊，避免課程內(nèi)容掉進經(jīng)驗主義泥潭，確保課程的正確性和科學性
實操性：精選了12個咨詢案例在課程中深入講解，12個咨詢案例都是朱老師親身經(jīng)歷的，極具參考性，可模仿或創(chuàng)造性地模仿
工具性：課程涉及12個只有咨詢客戶才能享用的實用管理工具，價值不菲，拿回去就能用。
實戰(zhàn)性：針對性設計實戰(zhàn)沙盤，消化課程知識，讓學員把錯誤犯在課堂里，只把正確方法帶回去。
【教學模式】
講解+ 咨詢案例分享+ 現(xiàn)場實操+ 工具應用+ 疑難問答
【課程對象】
總經(jīng)理、副總、中層管理干部、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、人力資源專員、有志成為人力資源管理的專業(yè)人士
【課程課時】
12小時/2天
【課程大綱】
第一部分：薪酬定位管理認知

1. 咨詢案例1：某企業(yè)薪酬管理體系診斷報告
2. 薪酬管理常見6大問題分析
3. 薪酬管理問題產(chǎn)生原因剖析
4. 薪酬定位管理系統(tǒng)介紹

第二部分：薪酬定位管理之定方向

1. 咨詢案例2：該企業(yè)如何設計薪酬調(diào)整方向
2. 薪酬定位與薪酬策略分析
3. 影響薪酬管理定方向的關鍵因素
4. 薪酬定位定方向案例分享

第三部分：薪酬定位管理之定通道

1. 咨詢案例3：該企業(yè)為何沒有3年以上的技術工人
2. 何謂薪酬通道
3. 薪酬通道3種經(jīng)典模式
4. 薪酬通道選擇的關鍵要素
5. 薪酬通道定位焦點問題及對策

第四部分：薪酬定位管理之定職等

1. 咨詢案例4：該企業(yè)經(jīng)理人為何總是抱怨自己的薪酬不合理
2. 職等劃分的價值
3. 基于排列法的崗位價值評價
4. 基于要素評分法的崗位價值評價
5. 職等劃分焦點問題及對策
6. 職等劃分案例分析

第五部分：薪酬定位管理之定幅寬

1. 咨詢案例5：某企業(yè)薪點表設計示例
2. 職等幅寬設計價值
3. 影響職等幅寬設計的關鍵因素
4. 職等幅寬設計原則
5. 職等幅寬設計流程
6. 職等幅寬焦點問題及對策

第六部分：薪酬定位管理之定結構

1. 咨詢案例6：該企業(yè)薪酬水平不低為何員工不滿意
2. 何謂薪酬結構
3. 固定工資結構設計
4. 浮動工資結構設計
5. 獎金架構設計
6. 薪酬結構焦點問題及對策

第七部分：薪酬定位管理之定機制

1. 銷售系列薪酬機制設計
2. 研發(fā)系列薪酬機制設計
3. 生產(chǎn)系列薪酬機制設計
4. 管理系列薪酬機制設計
5. 項目系列薪酬機制設計

第八部分：薪酬定位管理之特殊薪酬管理

1. 新招聘人員薪酬管理
2. 員工升職薪酬管理
3. 員工降職薪酬管理
4. 員工平行調(diào)動薪酬管理
5. 薪資普調(diào)薪酬管理

人力資源業(yè)績管控體系設計創(chuàng)始人，運用人力資源業(yè)績管控體系幫助3家企業(yè)實現(xiàn)利潤100％以上增長 北京大學民營經(jīng)濟學院總裁班特聘教授 國內(nèi)知名的人力資源管理專家、企業(yè)內(nèi)部講師專業(yè)訓練導師、課程開發(fā)訓練導師 原創(chuàng)型、實戰(zhàn)型、顧問型的培訓師，長期致力于人力資源業(yè)績管控體系理論、技術、實踐的研究 AACTP注冊培訓師 澳大利亞心理學家協(xié)會心理測評師 博敏電子股份、嘉利控股集團、中國移動、中國聯(lián)通、中國電信省、市公司長期顧問 職業(yè)成就： 1.博敏電子股份通過導入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額順利突破10億大關，銷售額實現(xiàn)62％增長，公司利潤實現(xiàn)150％增長。 2.嘉利控股集團通過導入人力資源業(yè)績管控體系公司人員從7000人壓縮到5500人，公司利潤實現(xiàn)400％增長。 3.祺馨色彩通過導入人力資源業(yè)績管控體系公司銷售額從300萬順利沖突500萬，銷售額實現(xiàn)66％增長，公司利潤實現(xiàn)105％增長。