績效激勵(lì)——組織與人才效能挖掘

績效激勵(lì)——組織與人才效能挖掘
 
課程背景：
績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用，以績效驅(qū)動企業(yè)發(fā)展，然而績效考核誤區(qū)重重，指標(biāo)單一化，方法簡單化，現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于績效考核有四方面的常見誤區(qū)：
一是對KPI的分解不能基于戰(zhàn)略解碼進(jìn)行，對KPI的提取和內(nèi)容設(shè)定缺乏技巧；
二是工作任務(wù)的層層分解與考核項(xiàng)之間缺乏互動工具支持；
三是考核結(jié)果運(yùn)用上講話引發(fā)爭議；
四是對OKR普遍不能正確掌握。
本課解決以上內(nèi)容及交付全套績效考核的技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，手把手教您制訂一套先進(jìn)高效的績效管理體系，其中核心內(nèi)容是績效考核的三大主體工具KPI、BSC、OKR的教學(xué)，使您的績效考評工作效果彰顯。
 
課程收益：
● 將考核的三大目的與人才掛鉤，以績效考核有效地拉動企業(yè)戰(zhàn)略；
● 掌握KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的四個(gè)提取來源和三種分解技術(shù)；
● 學(xué)會關(guān)鍵任務(wù)OGSM分解表的使用，OKR的功能定位與運(yùn)用方式；
●BSC（平衡記分卡）與戰(zhàn)略解碼的方法，強(qiáng)績效輔導(dǎo)實(shí)操。
 
課程時(shí)間：2天，6小時(shí)/天
課程對象：人力資源總監(jiān)（總經(jīng)理）、績效考核經(jīng)理、HRBP、企業(yè)和部門管理者等
課程方式：小組研討+情景演練+案例分享+學(xué)員練習(xí)+模擬演練
 
課程大綱
第一講：績效考核理念和流程
一、績效考核的三大目的
1. 企業(yè)多種決策依據(jù)
2. 業(yè)績提升的工具
3. 戰(zhàn)略解碼的工具
案例分享：管理縱向不落實(shí)，橫向不協(xié)調(diào)的癥結(jié)在哪里
二、績效考核與人力資源管理其它模塊的結(jié)合
1. 解決績效考核末尾淘汰制的苦惱（互動研討）
2. 戰(zhàn)略性績效考核的思路，考核成為貫徹戰(zhàn)略的平臺
三、人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理在績效考核中的角色分工
1. 人力資源經(jīng)理五種角色
2. 部門經(jīng)理的五種角色
四、績效考核流程（四步法）
五、績效考核周期的設(shè)置技巧
 
第二講：考核內(nèi)容（指標(biāo)）的設(shè)定和提取技巧
一、尺度法
案例分享：多維尺度法更有效
二、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）與PI
1. KPI的七個(gè)基本要素（示例講解）
2. 提煉KPI指標(biāo)的五種方法及相應(yīng)工具
1）外向?qū)蚍?mdash;標(biāo)桿基準(zhǔn)法
2）基于職責(zé)提?。P(guān)鍵成功因素與行為指標(biāo)）
3）基于工作產(chǎn)出提?。〝?shù)量、質(zhì)量、成本、時(shí)限）
4）關(guān)鍵事件法
5）魚骨圖分解法、價(jià)值樹分解法
3. 把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為KSF和KPI指標(biāo)技巧
學(xué)員練習(xí)：按老師案例，用魚骨頭分解法對KPI進(jìn)行分解
三、關(guān)鍵任務(wù)法
1. 設(shè)定任務(wù)和選擇目標(biāo)，任務(wù)的三種分類
2. 對關(guān)鍵任務(wù)三種有效的打分方法
案例分享：有效打分創(chuàng)新示例
3. 關(guān)鍵任務(wù)OGSM分解表
學(xué)員練習(xí)：運(yùn)用OGSM分解表，實(shí)現(xiàn)公司到部門到個(gè)人的目標(biāo)分解
4. 關(guān)鍵任務(wù)考核的SMART原則
5. 如何科學(xué)地設(shè)定指標(biāo)權(quán)重
四、異?？鄯址?/strong>
案例分享：常規(guī)工作和有效考核辦法（三個(gè)技巧）
五、行為考核
1. 行為觀察量表法BOS，行為錨定法BARS
2. 如何利用行為考核來解決不好量化的崗位
 
第三講：組織績效考核
一、戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡（BSC）技術(shù)實(shí)踐方法
1. 平衡記分卡的特色與四種平衡，適用對象
2. 從戰(zhàn)略角度正確地尋找這四類指標(biāo)
3. 戰(zhàn)略解碼流程、參與者任務(wù)、戰(zhàn)略地圖、關(guān)鍵成功因素（KSF）與KPI的設(shè)定
4. 平衡計(jì)分卡對于部門經(jīng)理層面的考核的應(yīng)用技巧
案例分析：知名公司的戰(zhàn)略地圖及自上而下分解的三種方式
學(xué)員練習(xí)：基于戰(zhàn)略的平衡記分卡的設(shè)定
二、OKR正確的使用實(shí)踐
1. O+KR不等于關(guān)鍵任務(wù)
2. OKR衡量員工為公司做了多大的Impact而不是做了多少工作
3. OKR控制過程的345原則
4. OKR與何種激勵(lì)進(jìn)行正確掛鉤
案例分享：百度公司OKR實(shí)踐實(shí)例，OKR的顏色指數(shù)實(shí)例
 
第四講：績效管理與績效面談
一、日常對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)
1. 輔導(dǎo)下屬的常見問題
1）下屬不愿意匯報(bào)真實(shí)情況
2）控制型的輔導(dǎo)是無效的
3）輔導(dǎo)的跟進(jìn)缺失
2. 輔導(dǎo)下屬的八個(gè)步驟與四個(gè)要點(diǎn)
二、績效打分、績效面談
1. 進(jìn)行績效打分時(shí)的七個(gè)誤區(qū)和應(yīng)對（互動）
誤區(qū)一：暈輪效應(yīng)
誤區(qū)二：發(fā)光體效應(yīng)
誤區(qū)三：一律平等
…
三、績效面談
1. 糾正員工行為的best原則，漢堡包原則
2. 對于做好做懷的分別怎么談
3. 制作績效改進(jìn)計(jì)劃的三技巧
精彩有趣演練：如何做績效面談（分角色扮演上級和下級，正確和錯(cuò)誤兩種版本）
 
第五講：績效考核結(jié)果的全面應(yīng)用
一、績效考核結(jié)果的應(yīng)用方案
1. 績效考核結(jié)果的分級（正態(tài)分布的方法）
2. 對人數(shù)少的部門進(jìn)行績效考核結(jié)果正態(tài)分布
3. 績效考核結(jié)果與晉升、培訓(xùn)等方面的應(yīng)用
4. 職業(yè)生涯和專業(yè)通道設(shè)計(jì)，如何與績效考核關(guān)聯(lián)
5. 案例展示：針對上述四話題的實(shí)用實(shí)例
四、績效工資該如何與考核掛鉤
1. 強(qiáng)制分布與績效系數(shù)
2. 績效系數(shù)的區(qū)間化設(shè)置
3. 績效工資的季度、月度設(shè)定技巧
4. 調(diào)薪與年終獎(jiǎng)與績效考核結(jié)果的合理掛鉤
5. 調(diào)薪矩陣設(shè)定
 
視角提升：生態(tài)建設(shè)是績效考核的前提
1. 績效考核的權(quán)威和意識如何建立
2. 推行（試運(yùn)行）績效考核的技巧和要點(diǎn)（數(shù)據(jù)收集等）
3. 開誠心、布公道，內(nèi)儒外法的生態(tài)建設(shè)，支持目標(biāo)管理