績效激勵——組織與人才效能挖掘

績效激勵——組織與人才效能挖掘
 
課程背景：
績效管理在企業(yè)管理中發(fā)揮重要作用，以績效驅(qū)動企業(yè)發(fā)展，然而績效考核誤區(qū)重重，指標單一化，方法簡單化，現(xiàn)代企業(yè)關(guān)于績效考核有四方面的常見誤區(qū)：
一是對KPI的分解不能基于戰(zhàn)略解碼進行，對KPI的提取和內(nèi)容設(shè)定缺乏技巧；
二是工作任務的層層分解與考核項之間缺乏互動工具支持；
三是考核結(jié)果運用上講話引發(fā)爭議；
四是對OKR普遍不能正確掌握。
本課解決以上內(nèi)容及交付全套績效考核的技術(shù)和經(jīng)驗，手把手教您制訂一套先進高效的績效管理體系，其中核心內(nèi)容是績效考核的三大主體工具KPI、BSC、OKR的教學，使您的績效考評工作效果彰顯。
 
課程收益：
● 將考核的三大目的與人才掛鉤，以績效考核有效地拉動企業(yè)戰(zhàn)略；
● 掌握KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）的四個提取來源和三種分解技術(shù)；
● 學會關(guān)鍵任務OGSM分解表的使用，OKR的功能定位與運用方式；
●BSC（平衡記分卡）與戰(zhàn)略解碼的方法，強績效輔導實操。
 
課程時間：2天，6小時/天
課程對象：人力資源總監(jiān)（總經(jīng)理）、績效考核經(jīng)理、HRBP、企業(yè)和部門管理者等
課程方式：小組研討+情景演練+案例分享+學員練習+模擬演練
 
課程大綱
第一講：績效考核理念和流程
一、績效考核的三大目的
1. 企業(yè)多種決策依據(jù)
2. 業(yè)績提升的工具
3. 戰(zhàn)略解碼的工具
案例分享：管理縱向不落實，橫向不協(xié)調(diào)的癥結(jié)在哪里
二、績效考核與人力資源管理其它模塊的結(jié)合
1. 解決績效考核末尾淘汰制的苦惱（互動研討）
2. 戰(zhàn)略性績效考核的思路，考核成為貫徹戰(zhàn)略的平臺
三、人力資源經(jīng)理和部門經(jīng)理在績效考核中的角色分工
1. 人力資源經(jīng)理五種角色
2. 部門經(jīng)理的五種角色
四、績效考核流程（四步法）
五、績效考核周期的設(shè)置技巧
 
第二講：考核內(nèi)容（指標）的設(shè)定和提取技巧
一、尺度法
案例分享：多維尺度法更有效
二、KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標）與PI
1. KPI的七個基本要素（示例講解）
2. 提煉KPI指標的五種方法及相應工具
1）外向?qū)蚍?mdash;標桿基準法
2）基于職責提?。P(guān)鍵成功因素與行為指標）
3）基于工作產(chǎn)出提取（數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限）
4）關(guān)鍵事件法
5）魚骨圖分解法、價值樹分解法
3. 把公司的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為KSF和KPI指標技巧
學員練習：按老師案例，用魚骨頭分解法對KPI進行分解
三、關(guān)鍵任務法
1. 設(shè)定任務和選擇目標，任務的三種分類
2. 對關(guān)鍵任務三種有效的打分方法
案例分享：有效打分創(chuàng)新示例
3. 關(guān)鍵任務OGSM分解表
學員練習：運用OGSM分解表，實現(xiàn)公司到部門到個人的目標分解
4. 關(guān)鍵任務考核的SMART原則
5. 如何科學地設(shè)定指標權(quán)重
四、異常扣分法
案例分享：常規(guī)工作和有效考核辦法（三個技巧）
五、行為考核
1. 行為觀察量表法BOS，行為錨定法BARS
2. 如何利用行為考核來解決不好量化的崗位
 
第三講：組織績效考核
一、戰(zhàn)略地圖與平衡計分卡（BSC）技術(shù)實踐方法
1. 平衡記分卡的特色與四種平衡，適用對象
2. 從戰(zhàn)略角度正確地尋找這四類指標
3. 戰(zhàn)略解碼流程、參與者任務、戰(zhàn)略地圖、關(guān)鍵成功因素（KSF）與KPI的設(shè)定
4. 平衡計分卡對于部門經(jīng)理層面的考核的應用技巧
案例分析：知名公司的戰(zhàn)略地圖及自上而下分解的三種方式
學員練習：基于戰(zhàn)略的平衡記分卡的設(shè)定
二、OKR正確的使用實踐
1. O+KR不等于關(guān)鍵任務
2. OKR衡量員工為公司做了多大的Impact而不是做了多少工作
3. OKR控制過程的345原則
4. OKR與何種激勵進行正確掛鉤
案例分享：百度公司OKR實踐實例，OKR的顏色指數(shù)實例
 
第四講：績效管理與績效面談
一、日常對員工進行績效輔導
1. 輔導下屬的常見問題
1）下屬不愿意匯報真實情況
2）控制型的輔導是無效的
3）輔導的跟進缺失
2. 輔導下屬的八個步驟與四個要點
二、績效打分、績效面談
1. 進行績效打分時的七個誤區(qū)和應對（互動）
誤區(qū)一：暈輪效應
誤區(qū)二：發(fā)光體效應
誤區(qū)三：一律平等
…
三、績效面談
1. 糾正員工行為的best原則，漢堡包原則
2. 對于做好做懷的分別怎么談
3. 制作績效改進計劃的三技巧
精彩有趣演練：如何做績效面談（分角色扮演上級和下級，正確和錯誤兩種版本）
 
第五講：績效考核結(jié)果的全面應用
一、績效考核結(jié)果的應用方案
1. 績效考核結(jié)果的分級（正態(tài)分布的方法）
2. 對人數(shù)少的部門進行績效考核結(jié)果正態(tài)分布
3. 績效考核結(jié)果與晉升、培訓等方面的應用
4. 職業(yè)生涯和專業(yè)通道設(shè)計，如何與績效考核關(guān)聯(lián)
5. 案例展示：針對上述四話題的實用實例
四、績效工資該如何與考核掛鉤
1. 強制分布與績效系數(shù)
2. 績效系數(shù)的區(qū)間化設(shè)置
3. 績效工資的季度、月度設(shè)定技巧
4. 調(diào)薪與年終獎與績效考核結(jié)果的合理掛鉤
5. 調(diào)薪矩陣設(shè)定
 
視角提升：生態(tài)建設(shè)是績效考核的前提
1. 績效考核的權(quán)威和意識如何建立
2. 推行（試運行）績效考核的技巧和要點（數(shù)據(jù)收集等）
3. 開誠心、布公道，內(nèi)儒外法的生態(tài)建設(shè)，支持目標管理

知名人力資源管理實戰(zhàn)專家
25年人力資源高端管理和咨詢經(jīng)驗
中英雙語授課
國內(nèi)早批留美人力資源管理碩士
清華大學座客教授/美國薪資協(xié)會會員
曾任：華泰財產(chǎn)保險公司|集團人力資源總監(jiān)
曾任：美國朗訊科技公司（世界500強）|薪酬經(jīng)理
曾任：搜狐（中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)100強）|人力資源總經(jīng)理
曾任：聯(lián)合利華中國（世界500強）|人力資源主任
擅長領(lǐng)域：薪酬福利管理/績效管理/人力資源規(guī)劃/非人/招聘與配置
 
01-“高學歷+影響力”：研究專業(yè)且前沿，在人力資源管理領(lǐng)域發(fā)揮其影響力
—清華大學本科/新澤西州立大學人力資源管理碩士
—應邀出席了“中國人力資源發(fā)展論壇”等行業(yè)論壇分享優(yōu)秀實踐經(jīng)驗
—先后任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團等大型企業(yè)的長期人事顧問
—清華EMBA/北大EMBA/人民大學EMBA/環(huán)球人力資源智庫特聘講師
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02-“培育師+實戰(zhàn)家”：以務實提升職業(yè)素養(yǎng)，以篤行強化工作技能
—為國家電網(wǎng)、中國銀行、中海油、新浪、中鐵四局等百家企業(yè)提供人力資源咨詢服務
—為中國醫(yī)藥集團、工商銀行、TCL集團等數(shù)千家企業(yè)提供薪酬績效、人才發(fā)展等培訓，客戶遍及高新科技、制造業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)、金融商貿(mào)等領(lǐng)域，累計達1500場，學員已逾10萬人，并連續(xù)兩年被中人網(wǎng)（專業(yè)人力資源網(wǎng)站）評定“年度中國最具實戰(zhàn)性十大培訓講師”
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03-“設(shè)計師+創(chuàng)作家”：人力資源體系設(shè)計具有操作性和實用性
『獨創(chuàng)3E 薪酬設(shè)計』是3E薪資設(shè)計創(chuàng)始人,目前國內(nèi)已有數(shù)千家企業(yè)將3E薪酬設(shè)計用于設(shè)計本公司薪酬體系，接受張老師3E薪酬培訓的學員已累積20000+人。
『首創(chuàng)崗位測評軟件』該軟件為國內(nèi)首創(chuàng)，中國銀行、新浪網(wǎng)、東風汽車、富士通集團等百家企業(yè)已經(jīng)成功使用該軟件完成了崗位測評和薪資設(shè)計。
『20余本書籍創(chuàng)作』《3E薪資體系設(shè)計》、《中小企業(yè)人才的選用育留》、《駭版戰(zhàn)國》等20余本代表著作均有數(shù)十萬粉絲擁躉，好評如潮。

授課風格：
※ 實戰(zhàn)性—模擬演練，手把手教學，有成果產(chǎn)出，內(nèi)容操作非常強；
※ 科學性—以世界500強人力資源管理為藍本提煉，系統(tǒng)全面完整；
※ 趣味性—風趣幽默，課程中結(jié)合生動精彩案例和趣味橫生的演練；
※ 針對性—符合國內(nèi)人資管理特點，量身打造以解決企業(yè)實際需要。