對團隊的績效管理

對團隊的績效管理
課程背景：
績效管理，是經(jīng)理人一切管理活動的核心。經(jīng)理人績效管理的能力，直接決定著員工工作狀態(tài)、團隊士氣和團隊績效。所以，績效管理課程，被普遍認為是經(jīng)理人領(lǐng)導力課程中最核心的內(nèi)容。
《對團隊的績效管理》，是一門投資上百萬的大制作的情境化視頻導引教學課程，包含理念、情境、案例、工具、方法、技能及大量演練。
該課程的開發(fā)，完全基于績效管理實戰(zhàn)需要，以績效管理的完整流程為設(shè)計邏輯，從計劃制定、輔導實施、考核評價、反饋面談、結(jié)果應(yīng)用等各環(huán)節(jié)大量實踐中的案例入手，提煉出最普遍、最典型的問題，并把問題還原到特定情境，用情景劇的形式呈現(xiàn)，啟發(fā)學員思考、討論和分析，進而借助課程提供的方法論和工具，掌握正確的做法。
這樣的訓練性教學，使得這門課非常實用、接地氣，受到學員的一致認可，被認為是目前最本土化、最有價值的績效管理培訓課程，是經(jīng)理人管理能力快速提升的有效途徑。
課程收益：
本課程可以顯著改進管理者在對團隊績效管理中的技能，在指標溝通、計劃制定、檢查、輔導、激勵等方面獲得專業(yè)訓練：
▲    深刻理解績效管理“溝通、承諾、發(fā)展”的過程；能陳述績效管理的價值作用及主要工作；
▲    認同績效管理的價值和“重心在人”的核心理念；
▲    能夠運用相關(guān)知識與工具完成目標分解、確定員工考核指標、考核評估、績效反饋以及末位淘汰等重要績效管理工作。
授課模式：
 本課程“技能”學習部分采用“刻意訓練”的教學模式：
   觀看情境視頻
   歸納問題
   闡述原理
   解析關(guān)鍵能力
   一對一過招
   情境演練
 
課程時間：2-3天，6小時/天
授課對象：企業(yè)各級帶團隊的管理者
授課方式：講師講授+視頻引導+情境演練+案例分析+行動學習+角色扮演
 
課程大綱
基礎(chǔ)篇：績效管理基礎(chǔ)知識
學習目標
  明白基于人性，必須要做績效管理
  理解完整的績效管理流程的必要性
學習內(nèi)容：
1.     管理學兩個原理
【討論】績效管理現(xiàn)狀（現(xiàn)狀與難點）
2.     績效管理的意義
3.     績效管理的分工
4.     績效管理的基本要求
5.     績效管理為什么難做？
6.     有秩序，還要有活力
7.     IBM的績效管理核心主張
8.     績效管理流程

第一單元：無奈的經(jīng)理
學習目標：
  通過錄像，反思自己公司的績效現(xiàn)狀
  明白經(jīng)理人對員工成長擔負的責任
學習內(nèi)容：
1.     看視頻。討論：
  經(jīng)理為什么陷入煩惱？
  該公司的績效管理存在哪些問題？
  多角度分析
2.     績效管理是戰(zhàn)略落地的重要手段
3.     員工的發(fā)展，經(jīng)理的責任
4.     蓋洛普：加盟公司，離開經(jīng)理

第二單元：績效的邏輯
學習目標：
  明白年度計劃溝通會的重要性
  明白考核指標與戰(zhàn)略目標的關(guān)系
  理解平衡計分卡與PBC之間的關(guān)系
  能夠進行目標分解
學習內(nèi)容：
1.     年度計劃溝通會
看視頻。討論：
  肖易的年度計劃溝通會達到預(yù)期效果了嗎？
  如何才能做好年度計劃溝通會？
2.     績效的邏輯
使命、愿景、價值觀
戰(zhàn)略地圖、平衡計分卡
PBC、績效管理U型圖
3.     如何做？
分解指標集、分解指標集的原則
【練習】目標分解

第三單元：指標的溝通
學習目標：
  理解PBC的并能掌握PBC的構(gòu)成
  能夠為一個崗位設(shè)定PBC
  能夠正確的與員工做指標的溝通
  能夠說服與激勵員工接受挑戰(zhàn)性目標
學習內(nèi)容：
【討論】：
  什么是PBC？
  PBC與KPI有什么異同？
1.     PBC的概念
2.     PBC的構(gòu)成
業(yè)績目標；人員管理目標；個人發(fā)展目標
3.     PBC的正確描述
【小組練習】為某崗位制定季度PBC
4.     財務(wù)指標溝通
【視頻引導】討論：
  PBC溝通前經(jīng)理和員工分別應(yīng)該做哪些準備？
  肖易是如何說服朱曉紅迎接挑戰(zhàn)性目標的？
5.     溝通PBC前員工的準備
6.     激勵員工接受有挑戰(zhàn)的目標
7.     關(guān)鍵價值鏈：尋找實現(xiàn)財務(wù)指標的過程目標
8.     非財務(wù)性指標溝通
【視頻引導】討論：
  這位經(jīng)理與下屬確定的非財務(wù)指標有哪些？非財務(wù)指標從哪兒來？
  你認為他們關(guān)于非財務(wù)指標的溝通是否充分？
9.     如何設(shè)定有效的非財務(wù)指標
【思考】
  確定非財務(wù)指標應(yīng)該遵循哪些原則？
  概括溝通過程的一般步驟。
10.  PBC目標選擇的原則
11.  溝通PBC五步法
五個溝通步驟；溝通與情境領(lǐng)導
12.  書面承諾
為什么要書面承諾？
書面承諾好處是什么？

第四單元：經(jīng)理對下屬的敷衍
學習目標：
  認識績效反饋的重要性
  警惕不恰當反饋可能的風險
學習內(nèi)容：
1.     經(jīng)理與下屬的績效反饋面談
【視頻引導】討論：
  該經(jīng)理在績效反饋中主要存在哪些問題？
  這種績效面談方式有哪些潛在風險？
【場景復(fù)盤】
2.     經(jīng)理在績效反饋中的問題
【思考】
  如果你是這個下屬，你會不會就此打??？接下來你該怎么辦？

第五單元：必然的八卦
學習目標：
  意識到非正式組織的背后作用
  理解績效輔導的意義
學習內(nèi)容：
1.     非正式組織
【視頻引導】討論：
  錄像中三人對經(jīng)理的評價是否客觀公正？
【思考】
  非正式組織的成因和對你的啟示。
2.     當正式反饋缺失會產(chǎn)生怎樣的后果
【討論】
  員工的績效表現(xiàn)與經(jīng)理的正式反饋有什么關(guān)系？
3.     員工績效表現(xiàn)反映績效輔導價值
四個維度看為什么說“反饋出績效”

第六單元：下屬的爭議
學習目標：
  理解強制分布的原因
  掌握避免主觀性的策略
學習內(nèi)容：
【視頻引導】討論：
  面對下屬的志得意滿，經(jīng)理該如何往下談呢？
【視頻引導】討論：
  經(jīng)理能否改變自己的決定，臨時決定給下屬一個B+？
【思考】考核過程中，如何盡量限制經(jīng)理個人的主觀性？
1.     強制分布
【討論】
  強制分布有什么優(yōu)點？
  考核過程中，如何盡量限制經(jīng)理個人的主觀性？
2.     避免主觀評價策略

第七單元：改進的面談
學習目標：
  能夠正確的進行績效面談
  能意識到主管在下屬績效管理中的影響力
學習內(nèi)容：
1.     經(jīng)理改進后的面談
【視頻引導】討論：
  經(jīng)理的這次面談為什么取得好的效果？
【思考】
  直線經(jīng)理在績效管理中的角色和作用。
  錄像復(fù)盤，歸納改進點
2.     行政上級在績效管理中的作用

第八單元：反饋與建議
學習目標：
  能夠正確處理員工的異議
  學會依照U型曲線流程進行績效輔導
  能做到同理心溝通
  能夠運用三段反饋技巧
  能運用四段建議法對員工提改進建議
學習內(nèi)容：
1.     經(jīng)理面對下屬的異議
【視頻引導】討論：
  經(jīng)理用什么方法應(yīng)對下屬的質(zhì)疑？
【思考】處理員工質(zhì)疑的一般方法。
2.     績效輔導過程中的U型曲線
1)     先跟后帶，有據(jù)可依
【視頻引導】思考與分享：
   考核依據(jù)在考核面談中的作用
   如何積累和收集考核依據(jù)?
2)     情感回應(yīng)，同理傾聽
3)     差距類比，處理異議
【視頻引導】思考與分享：
   員工的異議是挑戰(zhàn)還是機會？
   面對員工與同事比較，經(jīng)理人如何應(yīng)對？
4)     三段反饋的“我信息”法
【視頻引導】思考與分享：
   錄像中的經(jīng)理對員工不足提出反饋使用了什么方法？
   嘗試總結(jié)一個反饋范式。
【練習】
5)     績效反饋的四段建議法
【視頻引導】思考與分享：
   錄像中經(jīng)理人是如何向員工提改進建議的？
   嘗試總結(jié)一個反饋范式。
【練習】
6)     績效面談六步法
【綜合演練】
  模擬一個績效面談，盡最大努力使用以上六個步驟和五個方法。

第九單元：同理心輔導
學習目標：
  能夠運用同理心處理員工情緒
  能夠運用ORID進行績效面談
學習內(nèi)容：
【視頻引導】討論：
  錄像中的經(jīng)理對下屬的績效輔導有什么突破性進步？
1.     處理情緒
2.     陪伴員工思考的ORID
【綜合演練】
  再次模擬績效面談，要求盡量運用同理心，伴隨員工完成思考過程。

第十單元：“脫軌”面對面
學習目標：
  理解末尾淘汰的必要性
  掌握進行末位淘汰的步驟
學習內(nèi)容：
1.     怎樣做末位淘汰
【視頻引導】思考與分享：
   經(jīng)理淘汰績效差的員工的理由有哪些？他采用了哪些談話策略？
   你對末位淘汰的態(tài)度。
處理末位淘汰的步驟
2.     野蠻行徑或者“假慈悲”
【討論】
  假如你是經(jīng)理，再給你一次與這位下屬面談的機會，你將如何談？
  思考與分享：
  與績效考核得A的優(yōu)秀員工如何面談？
  不面談會有哪些潛在危險？
3.     警惕天花板，更警惕志得意滿

第十一單元：結(jié)果應(yīng)用
學習目標：
  理解考核結(jié)果應(yīng)用的必要性
學習內(nèi)容：
【討論】
  績效考核和考核結(jié)果應(yīng)用的關(guān)系。
  結(jié)果不應(yīng)用會有哪些后果？
  有哪些可能的結(jié)果應(yīng)用？
1.     考核評價和結(jié)果應(yīng)用的關(guān)系
2.     結(jié)果應(yīng)用的范圍

第十二單元：經(jīng)理人的心得
學習目標：
  領(lǐng)會績效管理的精髓
學習內(nèi)容：
【視頻引導】思考與分享：
三位經(jīng)理人關(guān)于績效管理的談話對你有什么啟發(fā)？
經(jīng)過學習你對績效管理的認知有哪些改變？
【總結(jié)】績效管理的含義
【視頻引導】思考與分享：
這些人物的感言是否真實？
這樣的績效管理在你所在部門能取得什么樣的成效？
 
小組做課程回顧——提煉與總結(jié)
制定行動計劃

行業(yè)經(jīng)驗
東方園林大學執(zhí)行校長
行動學習認證催化師
美國PI測評認證分析師
曾任三家公司人力資源總監(jiān)、培訓總監(jiān)、副總經(jīng)理、總裁辦主任
曾任高校管理系講師、管理教研室主任

教育背景
哈爾濱工業(yè)大學管理工程學士
北京化工大學管理學碩士

專業(yè)領(lǐng)域
近30年的教學、HR管理與培訓經(jīng)驗，在人力資源管理方面有較扎實的理論知識和實戰(zhàn)落地的經(jīng)驗；20年的學佛經(jīng)歷，對佛法有著超出一般學者或僧人境界的領(lǐng)悟。
項目：崗位分析、任職資格體系設(shè)計；崗位素質(zhì)模型與課程體系建設(shè)；人才培養(yǎng)體系與核心課程開發(fā)；績效考核的設(shè)計與推廣實施。
培訓：專注績效改進的培訓與咨詢。擅長以中層領(lǐng)導力與團隊執(zhí)行力建設(shè)、績效管理實操、行動學習、企業(yè)基礎(chǔ)管理等課程體系搭建等績效改進領(lǐng)域的課程開發(fā)、授課及培訓成果的落地；在佛學上面有較獨特的參悟，可為中高層做傳統(tǒng)文化（佛學）培訓/參禪指導。

個人風格
深入淺出，幽默輕松；注重學員的參與體驗。培訓內(nèi)容簡捷、實用，以企業(yè)具體需求為培訓指導，量身定做，講求務(wù)實。
長期在企業(yè)內(nèi)從事培訓管理，非常重視實效，杜絕一切不能帶來有效結(jié)果的浮夸理論與說教。注重課程設(shè)計、教學設(shè)計、學習設(shè)計、實踐設(shè)計，與受訓單位實際業(yè)務(wù)問題和需求進行一體化緊密結(jié)合，在教學設(shè)計、培訓實施，以及幫助學員擬定行動計劃與措施、跟蹤落實、輔導行動以及鞏固與改進，實施深度嵌入式培訓，切實將培訓轉(zhuǎn)為行動，讓行動帶來預(yù)期結(jié)果，最大限度的使培訓促動員工成長與組織績效。