中高層管理者角色認(rèn)知與技能提升

【課程綱要】
–第一單元：強(qiáng)化管理理念
課前熱身：分組、選組長(zhǎng)、設(shè)計(jì)小組標(biāo)志、宣布比賽規(guī)則
破冰討論：管理素質(zhì)要素中，您認(rèn)為哪一個(gè)因素是最重要的？
1.管理的概念和定義
2.管理的組成部分和五要素分解
3.管理的核心：人力資源管理
4.管理的四大終極目標(biāo)
5.管理的五個(gè)理念基礎(chǔ)
6.當(dāng)前中高層管理面臨的八大管理難題和挑戰(zhàn)、如何應(yīng)對(duì)？
7.第五代管理的十種管理方法簡(jiǎn)介
8.人力資源管理的新理念：
a)每個(gè)部門管理人員首先是人力資源經(jīng)理
b)二八理論：抓核心人員
c)木桶理論：找管理的短板
d)青蛙危機(jī)：有危機(jī)意識(shí)
e)跳蚤理論：擯棄慣性思維
)猴子理論：學(xué)會(huì)善于授權(quán)和培養(yǎng)接班人
g)內(nèi)部客戶理論：每個(gè)員工、每個(gè)節(jié)點(diǎn)都是自己的客戶
h)人才來源：由攫取到培養(yǎng)
i) 職位升遷：由外求到內(nèi)升
j) 員工招聘：由老手到新手
k)管理領(lǐng)域：由工作到家庭
l) 用人觀念：由能力到人品
m)管理觀念：從開源到節(jié)流
本單元案例討論：
1、你加入薪酬豐厚的“白板公司”嗎？
2、如何評(píng)判一個(gè)公司的管理是否優(yōu)秀或成功？
3、如何提升本部門管理的水平和質(zhì)量？

–第二單元：重新定位管理者
課堂討論：成功的一線管理干部應(yīng)該具備什么樣的成功要素？一線管理人員的地位和使命、一線管理人員的重要作用？
1.什么叫稱職的管理者？
2.中高層管理人員的十大角色定位
3.中高層管理人員的十大工作關(guān)系
4.中高層管理人員的四大管理職責(zé)
5.中高層管理人員的六類錯(cuò)位
6.中高層管理人員常見的55個(gè)管理誤區(qū)
7.中高層管理人員應(yīng)具備的四大管理素質(zhì)：
a)專業(yè)知識(shí)和能力；
b)人際關(guān)系；
c)執(zhí)行力；
d)協(xié)調(diào)性。
案例介紹：
1.熱愛員工的總經(jīng)理為什么苦惱？
2.摩托羅拉餐廳里發(fā)生的故事告訴我們什么管理的道理？
3.“HELEN被開除案例”對(duì)中高層干部有哪些啟迪？

–第三單元：授權(quán)管理和培訓(xùn)管理
課堂討論：在你的公司和部門里，有哪些缺乏授權(quán)的表現(xiàn)？原因是什么？
1.部屬管理的意義和必要性
2.哪些事要授權(quán)？總經(jīng)理的職責(zé)到底是什么？
3.授權(quán)管理：授權(quán)十法
4.  授權(quán)的六個(gè)步驟和程序
5.  梯隊(duì)培養(yǎng)和接班人計(jì)劃
6.  部屬培育和職業(yè)生涯發(fā)展應(yīng)注意的問題
7.教練技術(shù)的四個(gè)步驟。
8.關(guān)于部屬管理的制度和政策
9.  關(guān)于部屬管理的常見誤區(qū)和問題
10.部屬管理不足診斷癥狀
案例討論：
1.優(yōu)秀企業(yè)案例介紹：摩托羅拉的部屬培育方法；
2.GE總裁杰克韋爾奇的部屬培育方法。

–第四單元：溝通技巧提升
課堂討論：在你的公司或部門，有哪些缺乏溝通的表現(xiàn)？原因是什么？
課堂游戲：婆媳圖、無聲圓圈
1.何為溝通？ 溝通內(nèi)涵、溝通的重要性和意義
2.溝通過程詳解
3.溝通的形式、種類、過程和溝通層次
4.了解上級(jí)對(duì)你的期望
5.“向上領(lǐng)導(dǎo)”：與上級(jí)溝通中應(yīng)注意的問題
a)把上級(jí)看成“孩子”！
b)觀察孩子的溝通技巧：孩子如何與父母溝通？
c)上級(jí)與孩子的12個(gè)相同之處
A.孩子的本性發(fā)展特點(diǎn)是直接的。
B.孩子的思維方式是簡(jiǎn)單的。
C.判斷孩子想要什么。
D.看圖識(shí)字。
E.先給甜頭。
.值得依賴和放心。
G.看到希望。
H.迅速找出肇事者。
I. 不喜歡的東西立刻丟掉。
J. 記性不好。
K.不會(huì)全部表達(dá)自己的想法。
L.用多種形式的溝通方式實(shí)現(xiàn)自己的愿望。
6.了解下級(jí)對(duì)你的期望
7.團(tuán)隊(duì)溝通十大經(jīng)驗(yàn)
8.團(tuán)隊(duì)溝通的“葵花寶典”
案例分析：用所學(xué)習(xí)的管理理論來分析和闡述某企業(yè)面臨的嚴(yán)重的團(tuán)隊(duì)管理危機(jī)并討論出詳細(xì)的解決方案。

　　中華企管培訓(xùn)網(wǎng)高級(jí)講師、資深人力資源咨詢顧問、高級(jí)培訓(xùn)師、中國(guó)人力資源協(xié)會(huì)理事
　　趙磊先生歷任某外資企業(yè)人事經(jīng)理，某大型中外合資企業(yè)人事副總，某大型電信公司人事總監(jiān)等職，并曾多年服務(wù)于某著名咨詢公司，在人力資源戰(zhàn)略管理尤其是績(jī)效管理方面，積累了極其豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。目前主要從事人力資源系統(tǒng)的管理咨詢與培訓(xùn)輔導(dǎo)工作，形成了具有實(shí)踐案例應(yīng)用為核心的系列課程。目前累計(jì)培訓(xùn)課程超過3000次，咨詢培訓(xùn)服務(wù)過的企業(yè)和輔導(dǎo)支持調(diào)研的企業(yè)超過五百家，涉及高新技術(shù)、IT、互聯(lián)網(wǎng)、石油化工、鋼鐵、電力能源、航空航天、通信、交通運(yùn)輸、貿(mào)易物流、煙草、醫(yī)藥醫(yī)療、金融、建筑建材、房地產(chǎn)、酒店餐飲、傳媒、政府機(jī)關(guān)、科研機(jī)構(gòu)、事業(yè)單位等眾多領(lǐng)域 。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

　　趙磊先生是中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)特邀高級(jí)培訓(xùn)師，航空航天系統(tǒng)管理顧問，中華油特邀顧問；清華大學(xué)、北京大學(xué)、人民大學(xué)、北京航空航天大學(xué)、以及南京大學(xué)等眾多知名高校特聘高級(jí)講師。并與多家知名培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，開展人力資源管理培訓(xùn)工作，致力于提高中國(guó)企業(yè)的管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力。應(yīng)邀在相關(guān)專業(yè)媒體上發(fā)表的人力資源管理類專業(yè)文章四十多篇，相關(guān)研究文章獲得首屆企業(yè)管理案例競(jìng)賽的銀獎(jiǎng)，且多篇研究案例論文已被收錄入清華大學(xué)MBA閱讀案例教材中。同時(shí)，趙磊先生提出的量化核心人才評(píng)價(jià)工具，崗位評(píng)價(jià)量表，授權(quán)量表等已被眾多企業(yè)引用，取得良好效果。

【管理觀點(diǎn)】
1.選擇比培養(yǎng)重要，人沒有選對(duì)，考核、培訓(xùn)、激勵(lì)均無效！
2.中國(guó)企業(yè)以喜好選人的模式培養(yǎng)了一些圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)的庸才，應(yīng)該轉(zhuǎn)變成以科學(xué)的崗位能力分析評(píng)價(jià)出來的合適的人才，才能真正適應(yīng)組織需要！
3.千里馬常有，伯樂不常有，因此企業(yè)負(fù)責(zé)人是能人，不一定是伯樂，所以，選人識(shí)人用人失誤往往比較普遍，這也是企業(yè)績(jī)效不高的深層次原因之一！
4.選人除了看才能，還需要看人的素質(zhì)，我們研究后認(rèn)為、基層重點(diǎn)看責(zé)任心，中層重點(diǎn)看進(jìn)取心，高層還要有事業(yè)心！
5.企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才之間的競(jìng)爭(zhēng)核心是人力資源管理機(jī)制體制環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)！
6.實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)相同的公司由于不同的負(fù)責(zé)人做出不同的績(jī)效，因此有人才的差異性直接影響組織的績(jī)效！
7.在生產(chǎn)制造型企業(yè)中，員工合格就是設(shè)備合格，在非生產(chǎn)型企業(yè)中，合格人才如同合格的原料，原料不合格，再好的工藝也難以生產(chǎn)出合格的產(chǎn)品！
8.人受到環(huán)境影響會(huì)改變，因此團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人第一項(xiàng)管理職責(zé)是營(yíng)造一種產(chǎn)生績(jī)效的工作環(huán)境，使員工在該環(huán)境高效完成目標(biāo)的過程！
9.現(xiàn)在很多企業(yè)都進(jìn)行業(yè)績(jī)考核或者業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，我認(rèn)為不妥，因?yàn)闃I(yè)績(jī)一般反應(yīng)產(chǎn)品、或者行業(yè)的趨勢(shì)，銷售高峰期產(chǎn)品賣得好，不一定是銷售員的努力，反之，業(yè)績(jī)不好也不一定是銷售員不行，所以應(yīng)該優(yōu)化評(píng)價(jià)模式，建議采用價(jià)值評(píng)價(jià)，這樣能夠真正發(fā)現(xiàn)和評(píng)價(jià)人才！
10.激勵(lì)產(chǎn)生績(jī)效一定是在對(duì)方能力具備的能力情況下！
11.實(shí)踐研究表明，公司普漲工資，公司的績(jī)效并未提高，但是人崗匹配的薪酬發(fā)放，能夠?qū)?jī)效有正向影響，也就是說：漲工資不一定提升績(jī)效，但是錢給對(duì)人產(chǎn)生績(jī)效！
12.功人給權(quán)，攻狗給錢！
13.企業(yè)人才分成三類：人數(shù)、人才、人力資本，一般來說：人數(shù)對(duì)接工資，人才對(duì)接績(jī)效考核，人力資本給股權(quán)，但誰是人力資本？我們認(rèn)為：既有知識(shí)、又有經(jīng)驗(yàn)、又有技能、又有成果、又能共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)與責(zé)任的人才是人力資本，這樣的人太少，所以真正成為合格股東的人不多 ！
14.用人要防止用圈子內(nèi)的人，因?yàn)槿瞬挪灰欢ㄔ谀愕娜ψ永铮?br /> 15.企業(yè)遇到矛盾，不是所有都能制度解決的，凡是個(gè)體員工出現(xiàn)問題，需要領(lǐng)導(dǎo)力去解決，凡是，相同問題頻繁出現(xiàn)，一定是眾人的政策中有不足。需要及時(shí)完善修正制度！
16.企業(yè)選人時(shí)，經(jīng)?？吹礁叻值湍墁F(xiàn)象，認(rèn)真分析原因，其實(shí)是學(xué)校成績(jī)好的孩子所培養(yǎng)的記憶力和企業(yè)需要的解決問題有差異造成的！
17.干部比員工收入高很多，不是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力超過員工很多倍，但是是責(zé)任超過員工好多倍，因此領(lǐng)導(dǎo)干部遇到問題，轉(zhuǎn)身就躲開，不承擔(dān)責(zé)任或者不作為，都是不勝任的表現(xiàn)！
18.國(guó)有企業(yè)人力資源改革的核心是用人機(jī)制，用人機(jī)制改革的核心是：干部能上能下，員工能進(jìn)能出的淘汰機(jī)制建設(shè)！
19.品德不是評(píng)出來的，要防止員工出問題，應(yīng)該建立適應(yīng)自己企業(yè)特點(diǎn)的內(nèi)部信息誠(chéng)信共享體系，記錄員工的日常表現(xiàn)，類似幾十年前的調(diào)檔制度，這樣才能行為有不檢點(diǎn)的員工共出現(xiàn)！好壞都記錄，這樣才能從體制機(jī)制上促進(jìn)職業(yè)人才的出現(xiàn)！

【授課風(fēng)格】
　　趙磊老師在中、高級(jí)管理技能提升培訓(xùn)，人力資源技能培訓(xùn)等方面頗有造詣，精通現(xiàn)代培訓(xùn)技術(shù)，培訓(xùn)風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強(qiáng)，培訓(xùn)內(nèi)容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識(shí)，更為學(xué)員提供解決問題的方法和思路，達(dá)到“學(xué)以致用”。