與部門(mén)經(jīng)理共舞非人力資源管理者的人力資源管理

與部門(mén)經(jīng)理共舞非人力資源管理者的人力資源管理
課程大綱（兩天）
 
一、課程背景：
1.      為什么部門(mén)經(jīng)理缺乏人力資源管理意識(shí)，不重視人力資源管理？
2.      為什么業(yè)務(wù)部門(mén)不愿意做部門(mén)人力資源管理工作，等到發(fā)生問(wèn)題了，才想起人力資源管理的重要性？
3.      為什么業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)公司人力資源政策總是排斥，甚至不愿意執(zhí)行？
4.      為什么業(yè)務(wù)部門(mén)在招人時(shí)，因?yàn)閼{感覺(jué)和喜好，導(dǎo)致員工選育用留的成本大幅增加？
5.      為什么業(yè)務(wù)部門(mén)總是忙于工作，對(duì)下屬的培養(yǎng)不夠?qū)е伦约嚎偺幱诿β禒顟B(tài)？
6.      為什么業(yè)務(wù)部門(mén)對(duì)員工的離職管理重視不夠，等到問(wèn)題發(fā)生才做應(yīng)急處理，導(dǎo)致不必要的公司損失？
7.      為什么業(yè)務(wù)部門(mén)法律意識(shí)一般，導(dǎo)致很多不必要的成本增加？
8.      為什么業(yè)務(wù)部門(mén)在績(jī)效反饋中，不能讓員工信服效果反而適得其反？
9.      為什么業(yè)務(wù)部門(mén)除了要求給員工加工資以外，不懂得其他的激勵(lì)？

二、課程目標(biāo)
1.      課程首先要解決的是理念：業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人首先是該部門(mén)的人力資源經(jīng)理！
2.      讓業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人清楚：培養(yǎng)部屬、發(fā)展員工、激勵(lì)團(tuán)隊(duì)與完成部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)對(duì)于任何一位經(jīng)理來(lái)講同等重要！
3.      讓業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人掌握：選人、用人、育人、留人、激勵(lì)員工的實(shí)戰(zhàn)技巧
4.      讓業(yè)務(wù)部門(mén)負(fù)責(zé)人配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理共同開(kāi)展人力資源的管理與開(kāi)發(fā)
  
三、授課特點(diǎn)：
1.   “實(shí)戰(zhàn)、接地氣、解決問(wèn)題”是課程的最大特色，也是本課程的不懈追求；
2.      2天內(nèi)完成6大議題，10個(gè)案例分析題；
3.      課程目標(biāo)不僅僅為了讓學(xué)員掌握的人力資源知識(shí)，而是聚焦在能否幫助他們提升部門(mén)對(duì)人的管理，以及人力資源管理的意識(shí)；
4.     課程不是以知識(shí)的講解為目標(biāo)，而是通過(guò)分組討論，案例教學(xué)，互動(dòng)式研討，現(xiàn)場(chǎng)PK來(lái)幫助學(xué)員理解知識(shí)，將解決問(wèn)題和實(shí)戰(zhàn)融入培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)并做自我的反省

四、課程大綱：
一、人力資源管理的戰(zhàn)略意義與角色認(rèn)知—理念先行，技巧第二
1.      管理的概念：通過(guò)他人完成任務(wù)
  管理者的角色轉(zhuǎn)變：從管事到管人
2.      人力資源的戰(zhàn)略意義
  人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義
  人力資源管理對(duì)部門(mén)的意義
  人力資源管理對(duì)員工的意義
3.      企業(yè)的直線部門(mén)經(jīng)理為什么需要懂人力資源管理？
4.      人力資源部和部門(mén)經(jīng)理的在人力資源管理6大模塊的明確分工
5.      案例分析1：直線部門(mén)和人力資源部門(mén)該如何配合？
  要熟悉了解公司的人力資源管理制度和流程
  尊重人力資源管理部門(mén)的專(zhuān)業(yè)性
  共同參與人力資源管理的相關(guān)工作
  主動(dòng)承擔(dān)職責(zé)內(nèi)的部門(mén)人力資源管理工作
本節(jié)輸出：人力資源管理的理念和重要性，部門(mén)負(fù)責(zé)人的人力資源角色認(rèn)知

二、招聘合適的員工—合適的人到合適的位置上
1.      招聘的人才標(biāo)準(zhǔn)制定
  麥卡利蘭的冰山理論和勝任力
  制定公司招聘人才標(biāo)準(zhǔn)的KSAO模型
  案例分析：該如何制定該崗位的人才標(biāo)準(zhǔn)？
2.      面試的核心方法：行為面試法
2.1  STAR面試法
  案例：某500強(qiáng)跨國(guó)公司的8個(gè)經(jīng)典面試題目
  面試的追問(wèn)法：追問(wèn)是破除謊言的利器
2.2追問(wèn)的工具3W法，WHAT-WHY-HOW
  案例演練：請(qǐng)對(duì)下列面試題目進(jìn)行追問(wèn)？
  追問(wèn)的6大注意點(diǎn)
2.3面試結(jié)束三步驟：感謝、讓對(duì)方問(wèn)問(wèn)題、做記錄
  面試的十大誤區(qū)以及避免的方法分享
本節(jié)輸出：STRA面試工具、3W追問(wèn)、面試誤區(qū)及應(yīng)對(duì)方法

三、培訓(xùn)輔導(dǎo)發(fā)展員工—打造團(tuán)隊(duì)，培養(yǎng)下屬
1.      領(lǐng)導(dǎo)力的5個(gè)層次
  第四個(gè)層次給我們培養(yǎng)員工帶來(lái)的啟示
2.      教育、培訓(xùn)、輔導(dǎo)、教練的區(qū)別
3.      培養(yǎng)員工的3E法則（70/20/10）
  經(jīng)驗(yàn)、帶教、反饋
4.      什么是在崗輔導(dǎo)？
  在崗輔導(dǎo)的作用和意義
5.      松下先生的輔導(dǎo)員工的5個(gè)步驟
  5個(gè)步驟詳解：說(shuō)、做、練、反饋、校正
  練習(xí)：5個(gè)步驟中，最核心的3步是什么？
  案例分析：為什么劉經(jīng)理能夠讓員工短期內(nèi)提升工作很快？
  案例演練6：該銷(xiāo)售總監(jiān)哪里做的很好？
6.    制定培養(yǎng)計(jì)劃的3S原則：分解、持續(xù)、慢
  演練：在企業(yè)的實(shí)際管理中，我們?cè)撊绾螢椴块T(mén)員工制定一份完整的員工的輔導(dǎo)計(jì)劃？
  培養(yǎng)員工的其他方法簡(jiǎn)介：梯隊(duì)計(jì)劃、各種項(xiàng)目班級(jí)等
本節(jié)輸出：3E法則、松下先生5個(gè)步驟、制定培養(yǎng)計(jì)劃的3S原則

四、用人技巧---賽馬不相馬，績(jī)效是結(jié)果，行為很重要，溝通很關(guān)鍵
1.      企業(yè)用人的六大原則：
  人品第一
  忠誠(chéng)第二
  用人所長(zhǎng)
  尊重專(zhuān)業(yè)
  給與鍛煉機(jī)會(huì)
  用人要疑 疑人要用
  案例分析：該經(jīng)理在用人上出現(xiàn)了什么問(wèn)題？
2.      如何給下屬發(fā)布良好的工作指令？
  案例分析：林經(jīng)理犯了什么錯(cuò)誤？
3.      績(jī)效和績(jī)效管理的定義
  績(jī)效管理的定義：實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，把組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效相結(jié)合
  績(jī)效管理的三大核心：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)估、價(jià)值分配
4.      為什么需要績(jī)效反饋？
5.      績(jī)效反饋的兩種情況
  正面反饋的4個(gè)要點(diǎn)
  負(fù)面反饋的5個(gè)要點(diǎn)
  案例演練：下面這些反饋出了什么問(wèn)題？
6.      年終績(jī)效面談的重要性：承上啟下，達(dá)成共識(shí)
  年終績(jī)效面談雙方的準(zhǔn)備
  年終績(jī)效面談的步驟和10大注意點(diǎn)
  案例分析：該績(jī)效面談?dòng)惺裁磫?wèn)題？
 本節(jié)輸出：用人6原則、正面反饋4個(gè)要點(diǎn)、負(fù)面反饋5個(gè)要點(diǎn)、年終績(jī)效面談10個(gè)要點(diǎn)

五、留人---留住優(yōu)秀的員工是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重要任務(wù)
1.      員工離職的8種現(xiàn)象
2.      離職面談和留人三步曲：快速反應(yīng)—保密-解決問(wèn)題
3.      處理員工糾紛和離職的核心注意點(diǎn)
  相信人力資源管理者的專(zhuān)業(yè)性；
  共同合作，業(yè)務(wù)部門(mén)需要提供違紀(jì)證據(jù)；
  盡量不要留書(shū)面證據(jù)給員工
4.      留住員工的提前面談技巧
  變離職面談為挽留面談
  變吐槽為建設(shè)性談話
  變找缺點(diǎn)為找亮點(diǎn)
  挽留談話的6大核心問(wèn)題
本節(jié)輸出：離職面談三步曲、提前挽留員工的談話技巧

六、激勵(lì)員工---激勵(lì)員工，組織和員工實(shí)現(xiàn)雙贏
1.員工激勵(lì)的心理學(xué)模型
  需求—動(dòng)機(jī)—行為—滿足—解除
2.激勵(lì)的ERG理論
  練習(xí)12：下面這些措施分別滿足哪一個(gè)層次？
3．IBM的激勵(lì)員工的RESPECT模型
  RESPECT在中國(guó)員工激勵(lì)的作用
  演練13：根據(jù)馬斯洛的需求層次理論和RESPECT模型，該如何激勵(lì)員工
5.      赫茨伯格的雙因素理論和期望理論
  演練14：為什么公司的激勵(lì)措施失效了？
6.      員工激勵(lì)的8大原則
  公平性
  結(jié)果導(dǎo)向性
  及時(shí)性
  言行一致性
  物質(zhì)和精神相結(jié)合
  意外性
  針對(duì)性
  持續(xù)性
案例演練15：任經(jīng)理的激勵(lì)手段存在哪些問(wèn)題？
7.      員工激勵(lì)的6大方法
  薪酬激勵(lì)—最有效的手段
  晉升激勵(lì)—注重職業(yè)生涯發(fā)展
  情感激勵(lì)—關(guān)心員工家屬
  環(huán)境激勵(lì)---注重物理和人文環(huán)境建設(shè)
  認(rèn)可激勵(lì)—建立認(rèn)可文化
  本節(jié)輸出：ERG理論、RESPECT模型、員工激勵(lì)的8大原則、激勵(lì)的6大方法

張書(shū)豪：---客戶重復(fù)采購(gòu)率最高的實(shí)戰(zhàn)派老師之一

工商管理博士
25年工作經(jīng)驗(yàn)，曾經(jīng)先后供職于美國(guó)都樂(lè)、法國(guó)百吉福、美資納斯達(dá)克上市公司及等；
17年企業(yè)高管經(jīng)驗(yàn)，曾擔(dān)任人力資源公司副總、大中華區(qū)人力資源總監(jiān)、總裁助理等高管職位；
自2007年起，擔(dān)任超過(guò)8家公司的兼職企業(yè)管理和人力資源顧問(wèn)；
DISC行為風(fēng)格認(rèn)證分析師；
《五維領(lǐng)導(dǎo)力認(rèn)證講師》
美國(guó)NCDA認(rèn)證職業(yè)生涯發(fā)展師；
12年培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，服務(wù)客戶超過(guò)300家；重復(fù)邀請(qǐng)內(nèi)訓(xùn)客戶50家以上
常駐地：上海