《聚焦新法律環(huán)境下勞動用工政策解讀、企業(yè)常見用工風險防范、用人模式優(yōu)化選擇與人工成本合法控制》

聚焦新法律環(huán)境下勞動用工政策解讀、企業(yè)常見用工風險防范、用人模式優(yōu)化選擇與人工成本合法控制

2017年，《勞動合同法》要予以修改，增加企業(yè)用工的靈活性，社保政策也要做出諸多調整，對企業(yè)勞動用工將產生深遠影響。

隨著我國勞動立法的完善，人工成本的逐年上漲，員工維權意識的提高，勞動密集型行業(yè)面臨著合規(guī)化用工的成本壓力，同時，又面臨著違法用工的執(zhí)法或仲裁訴訟壓力，對勞動密集型企業(yè)人力資源管理形成內外憂患。因此，傳統(tǒng)勞動關系的用人模式在勞動密集型企業(yè)面臨合法可持續(xù)性的困境，在此背景下，如何防范傳統(tǒng)勞動關系下的用工風險，如何改變用工理念和用工模式以降低用工成本，同時，明確我國現行法律體制環(huán)境下用人模式的選擇與優(yōu)劣比較，成為企業(yè)人力資源管理和人工成本控制亟需解決的問題。

為此，特舉辦上述主題的培訓，以期從實務與前瞻性的角度，為企業(yè)用工模式、風險控制、進行有效解讀與探討，對企業(yè)有所幫助。

一、新政策對企業(yè)勞動用工的影響

1.      《勞動合同法》修改對企業(yè)用工與管理的影響

2.      醫(yī)療保險與生育保險合并對企業(yè)用工與管理的影響

3.      社保征收由社保部門改為稅務部門對企業(yè)工資總額控制以及用工模式的影響

4.      《企業(yè)勞動保障守法誠信等級評價辦法》對企業(yè)直接用工以及不規(guī)范操作的影響

5.      金稅三期政策對企業(yè)管理層稅務規(guī)劃以及與人力資源服務業(yè)合作模式的影響

6.      “二孩”生育政策下，對企業(yè)女職工用工管理的影響

7.      社保繳費五險或四險合一政策下，單繳工傷越來越難，對企業(yè)靈活用工以及用工成本的影響

8.      國家培育靈活就業(yè)市場政策下，對企業(yè)用工模式的影響

二、新法律環(huán)境下企業(yè)常見用工風險防范

1.      勞動合同管控中的風險控制：漏簽或未及時續(xù)簽勞動合同、試用期不簽訂勞動合同、違法約定試用期、勞動合同中是否約定薪資標準、勞動合同簽訂與是否繳納社會保險的關系、勞動合同解除或終止等環(huán)節(jié)的風險控制；

2.      加班值班中的風險控制：加班的法律認定標準，加班基數的認定、加班時間的管控、加班爭議的時效、加班與值班的界定標準、加班舉證責任與風險控制；

3.      休假管理中的風險控制：年休假的認定標準、年休假的法律定性、年休假是否可以放棄、未休年假的補償標準、如何合理有效安排職工休假、職工未休年假的舉證責任等風險控制；

4.      社會保險繳費中的風險控制：社會保險繳費可否約定不繳、社會保險繳費基數可否約定按照最低的來繳納、未依法繳納社會保險職工可以主張哪些權益、可否要求單位將社會保險補償給個人、批量沒有繳納社會保險與個人社會保險繳費投訴如何協(xié)調等風險控制；

5.      特殊員工管理中的風險控制：長期泡病假或患重病的員工如何進行管理、三期女職工泡病假、請事假、不好好上班，可否調崗調薪，如何進行管控；疑似職業(yè)病患者或工傷職工在管理中的風險控制等。

三、新法律環(huán)境下企業(yè)用人模式比較選擇

1.      傳統(tǒng)用人模式下最低工資標準逐年上調，對企業(yè)直接人工成本以及加班成本的影響；

2.      傳統(tǒng)用人模式下社會平均工資上調，對企業(yè)社會保險以及住房公積繳費成本的影響；

3.      勞動密集型行業(yè)面臨的合規(guī)化用工的招工難、高流失率、高成本瓶頸分析；

4.      企業(yè)雇傭城鎮(zhèn)靈活就業(yè)人員、其他單位兼職人員建立的是什么關系？應當注意哪些風險防范？

5.      企業(yè)直接雇傭達到法定退休年齡的人員，與單位建立的是什么關系，是否需要簽訂合同，工作過程中出現受傷如何處理？上下班路上受傷如何處理？

6.      企業(yè)直接雇傭在校學生利用業(yè)余時間兼職的，與單位建立的是什么關系，支付的實習津貼可否低于最低工資標準，自己直接雇傭合適，還是通過人力資源公司雇傭合適？工作過程中或上下班路上受傷的應當如何處理？

7.      企業(yè)直接雇傭小時工是否可以，什么叫小時工，小時工的優(yōu)勢是什么，應當怎么用？小時工無法單獨繳納工傷保險的，可否繳納雇主責任險？

8.      企業(yè)可否通過管理方式的調整，對職工進行彈性、靈活、共享排班按需用工管理，排班管理的職工，薪資標準如何確定，沒有工作期間是否最低工資要求？

四、新政策下工傷風險防范與工傷風險外包運用

1.      工傷風險防范主要防范哪些事宜？工傷風險外包指的是什么？

2.      企業(yè)合同工上下班路上以及工作過程中突發(fā)疾病死亡或工亡的，目前處理過程中存在家屬要求與法律標準之間差距的沖突，如何進行協(xié)調與防范？

3.      企業(yè)目前為合同工購買的人身意外保險與補充醫(yī)療保險與職工發(fā)生工傷后之間存在的矛盾，如何進行協(xié)調與防范？

4.      企業(yè)如何通過人力資源公司以福利外包的方式對合同工進行工傷風險外包，合法確定職工發(fā)生工傷后，職工幫扶與撫恤、護理與治療、補償與賠償等客觀標準，避免與職工及職工家屬上演各種沖突？

5.      企業(yè)異地繳費或不足額繳費的合同工、派遣工、外包員工如何與人力資源公司合作，進行工傷風險外包？

6.      企業(yè)直接雇傭的其他單位的職工、無法繳納社保的職工、退休返聘人員、實習生等如何與人力資源公司合作進行工傷外包？企業(yè)直接雇傭的短期用工、季節(jié)性用工、小時用工如何進行工傷外包？

7.      依法繳納社會保險與未繳納社?；蛭醋泐~繳納社保的職工，出現工傷后，不同的訴求是什么？風險評估不同點是什么？期望值是什么？

8.      企業(yè)如何與人力資源公司進行合作，對職工上下班路上的工傷事故進行工傷風險外包？

9.      企業(yè)如何與人力資源公司進行合作，對工亡或一致四級工傷職工的后續(xù)管理事宜進行工傷風險外包？

10.   傳統(tǒng)的人身意外保險與雇主責任險能否解決企業(yè)和人力資源公司關于工傷風險外包的理賠事宜？

11.   人社部提出的工傷保險+商業(yè)保險風險防控模式下，企業(yè)和人力資源服務公司進行的工傷風險外包有哪些基于工傷理賠的商業(yè)保險選擇？

12.   工傷風險外包與《職業(yè)病防治法》中的職業(yè)病職工管理以及《安全生產法》中的安全生產責任界限如何劃分？

五、 新法律環(huán)境下人工成本的合法控制

1.      企業(yè)如何通過小時工的用工模式，降低人工成本，防范用工風險；

2.      企業(yè)如何通過對返聘、達到法定退休年齡、學生實習的有效管理降低意外風險、人工成本、退工成本；

3.      企業(yè)如何通過個人承包的方式降低人工成本，減少社保繳費；

4.      企業(yè)如何通過讓職工成立小微企業(yè)方式合法的，降低人工成本，減少社會繳費；

5.      企業(yè)如何通過勞務外包或業(yè)務外包的方式間接用工降低人工成本

6.      企業(yè)如何通過人力資源公司進行共享用工以降低人工成本

7.      企業(yè)如何通過人力資源公司進行靈活用工的派遣服務降低人工成本

8.      企業(yè)如何通過多元化用工組合合法降低用工成本

六、企業(yè)派遣向外包轉型后運營過程中存在的問題與風險防控

1.      超比例的派遣工均適合轉為外包模式嗎？

2.      派遣用工轉型中的人力資源服務外包、業(yè)務外包、勞務外包，在企業(yè)運行過程中出現哪些問題？

3.      業(yè)務外包中所有業(yè)務均能按業(yè)務量進行測算嗎？不能按業(yè)務量測算的，如何進行費用測算？

4.      業(yè)務外包中所有業(yè)務的勞動過程中，均可以放手讓承包方或供應商進行直接管理嗎？供應商沒有能力管理或不能管理如何協(xié)調？

5.      業(yè)務外包中的勞動用工風險防范，由供應商承擔，如何進行風險成本測算，由企業(yè)另行承擔，如何在財務上規(guī)劃列支渠道？

6.      人力資源服務外包在法律上或在稅收上真的是企業(yè)與人力資源公司合作的外包模式嗎？

7.      企業(yè)體制外用工中勞務外包的必要性、合法性、以及適用范圍的分析？

8.      企業(yè)諸多業(yè)務需要的是勞務外包，而非業(yè)務外包，勞務外包與業(yè)務外包的六個核心區(qū)別點是什么？

9.      企業(yè)人力資源部或人事處，在勞務外包中應當注意哪些事宜，在業(yè)務外包中應當注意哪些事宜？

10.   企業(yè)業(yè)務外包或勞務外包的費用確定方式有何不同，招投標的標的確定方式有何不同？

11.   業(yè)務外包中勞動用工風險責任如何劃分、安全生產責任如何劃分，雙方在經濟合同中約定有關的安全生產責任的劃分是否具有法律效力？

12.   勞務外包是企業(yè)與人力資源公司合作的趨勢和方向的原因是什么？

白永亮，勞動法博士、執(zhí)業(yè)律師、【白話勞動法】創(chuàng)始人

現擔任中國人力資源社會保障理事會常務副理事長；中國勞動學會勞動監(jiān)察委員會委員；中國財政學會國有資產治理研究專委會委員；北京市人力資源服務行業(yè)協(xié)會副會長，全國人大機關法律顧問，中國勞動學會法律顧問；并擔任人社部與重慶市政府聯合舉辦的中國人力資源服務大賽決賽評委；清華大學、人民大學、中山大學、政法大學、武漢大學、浙江大學等高校的講座教授。

在國家人力資源社會保障部任職多年，熟知我國勞動與社會保障立法沿革與方向，以“勞動法”為視角將企業(yè)組織發(fā)展、用工戰(zhàn)略、人力成本、人力資源管理、人力資源產業(yè)化融合在一起，準上市企業(yè)用工戰(zhàn)略與成本合規(guī)、企業(yè)用工歷史遺留問題處理、企業(yè)兼并重組中人力資源管理體系融合、企業(yè)規(guī)?；藛T的優(yōu)化等領域具有豐富的實踐經驗和系統(tǒng)化的解決方案；