提高員工忠誠度——新生代員工輔導(dǎo)與激勵

提高員工忠誠度——新生代員工輔導(dǎo)與激勵

課程背景：

當(dāng)越來越多的95后、00后新生代逐漸步入職場，不可否認的是他們正成為當(dāng)下企業(yè)的主要生力軍。這些新生代們，有些已成為企業(yè)的精英員工，有些則成為了企業(yè)管理團隊中的骨干成員，他們正用自己的新生代思維和力量，為企業(yè)開創(chuàng)出新的天地。然則，面對與新生代打交道的過程所產(chǎn)生的跨代際問題，許多企業(yè)也引發(fā)了以下思考：

◆ 為什么作為上級領(lǐng)導(dǎo)的70后、80后，常會與90后的部屬產(chǎn)生溝通上的問題？

◆ 為什么70后、80后感覺坦誠相待了，但90后們卻不愿配合？

◆ 為什么明明是想幫助解決問題，卻經(jīng)常遭到90后部屬的不理解？

從管理心理學(xué)的角度來看，“90后、00后”的管理不是一個偽命題，因為每一代人的管理模式都具有天然的差異性，而新生代員工與前輩們的不同特質(zhì)，也讓如何有效管理成為了當(dāng)下企業(yè)中迫切需要解決的重要課題。而我們主要通過強調(diào)貢獻提高新生代的歸屬感和成就感，從而提高他們對企業(yè)的忠誠度。“每當(dāng)我們認為外界是問題所在時，這種想法本身才是問題”。需要改變的不是新生代員工的心智模式，而是管理者對現(xiàn)實的認知。

本課程從新生代員工的人格特質(zhì)導(dǎo)入，逐一分析他們的動機與需要，情緒與壓力，能力與人格，專門針對企業(yè)管理者在溝通中遇到的實際問題與困惑而設(shè)計了多個實景案例，純實戰(zhàn)講解，讓學(xué)員們快速掌握與新生代員工在溝通中的常用技巧與方法，把管理的問題現(xiàn)狀與隱患解決到位，提高溝通效能從而提升企業(yè)的運作效率、凝聚力和競爭力。本課程結(jié)合當(dāng)今管理的實踐，注重實戰(zhàn)、實用、實效，為管理者提供了新生代員工管理的系統(tǒng)解決方案。

課程收益：

● 正確認識新生代群體的特點，讀懂新生代群體的重要成長環(huán)境和動機與需要

● 掌握與新生代員工之間溝通技巧，讓團隊更加高效

● 正確認知輔導(dǎo)與訓(xùn)練新生代員工的含義與價值

● 營造良好團隊文化，及時反饋，賦能員工，提高員工敬業(yè)度。

● 掌握與運用科學(xué)激勵的方法，提高新生代的積極性

● 掌握有效輔導(dǎo)與訓(xùn)練新生代員工的基本原則，熟悉對新生代員工進行輔導(dǎo)與激勵的技巧

● 學(xué)會分析新生代離職的原因及運用有效的留人方法來留住新生代

課程時間：2天，6小時/天

課程對象：中、基層管理人員；儲備干部

課程方式：講師講授+案例分析+角色扮演+實操演練

課程大綱

導(dǎo)引：新生代員工的離職案例、新生代經(jīng)典網(wǎng)絡(luò)熱詞解析

前言：認識新生代群體（家庭、學(xué)校、社會、職場四個重要成長環(huán)境形成的特色）

——喜歡挑戰(zhàn)，渴望認可，忠誠度高，消費較高，心理承受能力差，不盲目迷信權(quán)威

第一講：新生代追求的挑戰(zhàn)

導(dǎo)入：新生代的特點給我們帶來的挑戰(zhàn)

1. 忠誠度低帶給企業(yè)原有留人的模式需要調(diào)整

2. 原有中層的管理模式不適合新生代的日常管理及成長

3. 原有職業(yè)生涯設(shè)置不適和新生代的發(fā)展

復(fù)盤：為什么有人說新生代的員工不好管理？

一、新生代的工作追求的挑戰(zhàn)

追求1：薪資福利的要求

1）薪資保證其基本生活的保障

2）薪資的發(fā)放能夠體現(xiàn)出自己的努力

案例：員工張口閉口提錢，要提成

追求2：渴望尊重的要求

案例：只是批評幾句，員工要離職

應(yīng)對1：使用正面積極語言

應(yīng)對2：使用“三明治”反饋法

追求3：個人發(fā)展的要求

二、新生代的價值追求

追求1：享受當(dāng)下的特質(zhì)

案例：因為不想加班，員工拒絕升職

應(yīng)對1：突出工作設(shè)置中的挑戰(zhàn)

應(yīng)對2：平等及輕松的工作

應(yīng)對3：及時的正面反饋（學(xué)習(xí)游戲闖關(guān)）

追求2：獲得成就的特質(zhì)

第二講：新生代團隊管理領(lǐng)導(dǎo)力

一、管理要弱化權(quán)威

案例：找員工溝通一下，被無情拒絕

1. 放下管理過程的“裝”，虛化上下級的觀點及關(guān)系

管理對策：放下架子，平等對待（語氣、表情、身份）

案例：新生代員工當(dāng)中頂撞的處置

2. 己所不欲勿施于人，做到認知共情才能真正打動員工

管理對策：先解決沖突，在考慮面子（詢問原因，尋求辦法，找到最佳方案）

二、進行新生代柔性管理

1. 尊重人的價值（尊重員工價值的四個“不隨意”）

1）不隨意否定員工的工作成果

2）不隨意忽視員工付出的努力

3）不隨意指責(zé)、批評員工

4）不隨意對員工做出負面評價

2. 包容人的個性

現(xiàn)狀：員工有個性、有想法，難管理

案例：英特爾案例《格魯夫給經(jīng)理人的第一課》

對策：允許員工在工作中施展個性

1）設(shè)立獎項，鼓勵員工大膽創(chuàng)新

2））允許員工“先開槍，再瞄準(zhǔn)”允許員工試錯，但不允許員工犯同樣的錯誤

3）制定“包容失敗，不降職降薪”的規(guī)則

總結(jié)：與個性員工相處的技巧

1）有包容心，并給與員工一定的自主權(quán)

2）換位思考，尊重并理解員工

3）勸說有個性的員工，不任其發(fā)展

4）在非原則性的問題上，不與員工爭論對與錯

第三講：新生代團隊績效管理

案例：一個新生代員工管理中工作安排的失敗經(jīng)歷

一、新生代管理的工作安排

——根據(jù)專長使用人才（人盡其才）

方法：員工參與工作安排的討論

復(fù)盤：新生代員工為什么會直接拒絕你的工作安排

二、新生代員工的工作布置

三定原則：要定目標(biāo)、定責(zé)任人、定完成時限

三、新生代員工的工作的輔導(dǎo)及匯報

1. 進行工作輔導(dǎo)的流程

第一步：先進行工作示范，新生代觀察

第二步：新生代嘗試做，管理者指導(dǎo)

2. 進行工作匯報的流程

案例：小明的工作進度到哪了？

第一步：預(yù)定匯報的周期

第二步：明確匯報的工作要求

第三步：管理者及時給與反饋

復(fù)盤：為什么員工2次匯報無反饋后就不再匯報？

第四講：新生代團隊溝通管理（與新生代形成共識）

一、與新生代進行高效溝通

要點1：做一個平等對話的溝通者

1）民主的方式

2）開放式的方式

案例建議：嘗試一下線上溝通的方式，更容易達成共識

要點2：做一個好的傾聽者

1）真正地在傾聽新生代的表達

2）在傾聽過程中給與有效反饋

3）一定兌現(xiàn)溝通的承諾

要點3：做一個善于表達的管理者

1）表達觀點直截了當(dāng)

2）表達內(nèi)容條例性強

3）溝通過程中要適度增加稱贊，切記謹慎批評

二、新生代溝的通常見問題分析與解決

管理問題1：你認為在溝通，員工認為在說教

管理對策：平等交流，共同探討

1）溝通的語氣：不要使用命令、威脅、質(zhì)問的口氣

2）溝通的心態(tài)：建立“盡量讓對方正確”的心態(tài)

3）表達的方式：多多使用“我理解你的額看法，同時……”等溫和、能讓對方舒服的語氣

4）溝通的狀態(tài)：與對方保持在同一頻率

管理問題2：溝通時，員工始終不說話

管理對策：用開放式提問打開僵局

——多用“為什么”“談?wù)劇钡缺硎?，用帶著探討話題的核心詞進行提問，多使用輕松的表情

復(fù)盤思考：在過去的經(jīng)歷中，你跟誰說話最費力，為什么？

第五講：新生代團隊激勵管理

方式一：按需激勵

1. 按對象激勵

管理問題：為什么發(fā)獎金，新生代反而不高興？

管理對策：尊重并滿足員工的個人選擇

方式：差別激勵

案例：華為“多元化、多層級”激勵機制

2. 按需求層次激勵

管理問題：員工對獎勵已經(jīng)麻木

管理對策：根據(jù)馬斯洛需求層次理論設(shè)計激勵機制

案例：根據(jù)馬斯洛需求層次理論設(shè)計你下屬的激勵方式

方式二：公平激勵

要求1：標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一

管理問題：員工對績效評價結(jié)果不滿

管理對策：制定公平的績效評價標(biāo)準(zhǔn)

——對崗采用不同的考核角度，成立考核小組并不斷提高考核者的能力和素質(zhì)

案例：銷售部的績效評價表

要求2：機會均等

管理問題：績效冠軍總是一個人

管理對策：公平理論——使員工產(chǎn)生一中主觀上的公平感

——聽取想法、考慮評價項目和分值，做好員工心理疏導(dǎo)

方式三：即時激勵

1. 及時獎懲

管理問題：獎金晚發(fā)兩天，員工就不滿

管理對策：近因效應(yīng)：獎罰不過夜

——隨時隨地激勵員工、設(shè)計激勵模式（記事反饋）

討論：獎懲員工的注意事項

2. 破格獎勵

管理問題：新入職的新員工要求晉升兩級

管理對策：獎勵價值而不是獎勵資歷

——以員工價值為發(fā)放薪酬標(biāo)準(zhǔn)、允許員工短時間內(nèi)連續(xù)晉升、額外加獎

第六講：新生代團隊整體管理（留住新生代）

一、招聘選拔

要點一：招聘成熟的人才

管理問題：“告御狀”的員工

管理對策：“成熟”是招人的底線（三不要）

1）不要錄用說大話、口無遮攔的應(yīng)聘者

2）不要錄用說話前言不搭后語、難以自圓其說的應(yīng)聘者

3）不要錄用沒有明確目標(biāo)，但總是強調(diào)自己需求的應(yīng)聘者

要點二：招聘方式與時俱進

管理問題：好久沒有在招聘網(wǎng)站上收到簡歷了

管理對策：你想要的人可能在短視頻，朋友圈

1）招聘信息要涵蓋標(biāo)題、人數(shù)、崗位、條件、薪酬福利、公司簡介等內(nèi)容形式（新穎有趣）

2）撰寫招聘信息時，要恰當(dāng)使用網(wǎng)絡(luò)流行詞，要契合新聲嗲求職心理

3）多平臺發(fā)布招聘信息，根據(jù)不同平臺的特點，采取不同發(fā)布形式

二、發(fā)展賦能

方法1：職業(yè)生涯引導(dǎo)

管理問題：剛漲工資的員工要跳槽

管理對策：要讓員工看到“未來成功的自己”

——做好職業(yè)生涯規(guī)劃、建立透明公正的晉升通道、提供職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)和指導(dǎo)

方法2：多通道晉升機制

管理問題：員工抱怨工作滿3年才能晉升

管理對策：建立多通道晉升機制

建議：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展、組織架構(gòu)調(diào)整于員工不同時期需求，對晉升通道進行相應(yīng)調(diào)整

三、吸引留用

1. “硬環(huán)境”留人

管理問題：員工抱怨沒有茶水間和“下午茶”

管理對策：布置辦公室要著眼于小處

1）空間環(huán)境：要注重與昂搞死人空間的規(guī)劃

2）聲音環(huán)境：盡量降低噪音對員工的影響

3）綠化環(huán)境：盡量給與員工更多的綠色空間

4）光線環(huán)境：打造明亮、輕快、溫暖的光線氛圍

2. “軟環(huán)境”留人

管理問題：員工抱怨開會、聚餐形式化

管理對策：塑造與員工需求相契合的企業(yè)文化

1）塑造和諧的企業(yè)文化

2）塑造持續(xù)創(chuàng)新、靈活、有激情的企業(yè)文化

3）塑造以學(xué)習(xí)為導(dǎo)向、具有強烈社會責(zé)任感的企業(yè)文化

總歸回顧：

1）沒有規(guī)矩不成方圓——制度留人

2）工作著是快樂的——事業(yè)留人

3）家的感覺真好——企業(yè)文化留人

4）得人心者得天下——感情留人

5）有錢用在刀刃上——福利留人

復(fù)盤思考：如何帶一個績效卓越的新生代團隊

賀東老師  綜合管理效能提升教練

30+家國企央企特邀管理講師

高級管理咨詢師

山東省多家政府單位特聘管理講師

曾任：舜天汽車租賃公司（國企）|總經(jīng)理

曾任：山東益壽食品公司（新四板）|人力資源部、運營部部長

曾任：天瑞健康管理公司（中國保健協(xié)會理事單位）|營銷學(xué)院院長

? 16年的培訓(xùn)咨詢經(jīng)驗，累計服務(wù)近700家企業(yè)，課程滿意度達96%以上

? 曾為百余家企業(yè)分析解決實際的管理問題：路橋集團、農(nóng)發(fā)集團、城投集團、山東?；?、港華燃氣、廣容醫(yī)藥等

擅長領(lǐng)域：團隊建設(shè)、角色認知、團隊管理、目標(biāo)管理、跨部門溝通、團隊協(xié)作、管理技能、激勵輔導(dǎo)等

實戰(zhàn)經(jīng)驗：

賀老師有12年的實操企業(yè)運營工作經(jīng)驗，是一位實戰(zhàn)型商業(yè)管理顧問，專注于企業(yè)運營體系建設(shè)，企業(yè)管理協(xié)作，人才供應(yīng)鏈建設(shè)等方面，曾幫助多家企業(yè)解決實際的管理問題：

【提高團隊執(zhí)行力，實現(xiàn)業(yè)績翻多倍】協(xié)助舜天汽車租賃公司采用市場化人員選擇的方式，重新分類營銷部門，分配團隊目標(biāo)，提升員工行動積極性，帶動營銷團隊從區(qū)域市場主動走向全國市場，實現(xiàn)企業(yè)年銷售額較之前翻了11倍。

【以目標(biāo)為導(dǎo)向，增強企業(yè)凝聚力】協(xié)助天瑞（國際）健康管理公司整合資源，輔導(dǎo)近600位業(yè)務(wù)人員提升技能，將員工流失率降低超80%，并固本引新，組建10家門店團隊，成功推動公司戰(zhàn)略目標(biāo)達成。

【重塑管理團隊，推動企業(yè)發(fā)展】協(xié)助山東益壽食品公司引入標(biāo)準(zhǔn)化管理及督導(dǎo)體系，重新組建管理團隊，設(shè)立4個新部門，并輔導(dǎo)10+位員工升至管理層，解決原有業(yè)務(wù)未能支撐發(fā)展的問題，并推動10+個標(biāo)準(zhǔn)化新店開張及正常運營。

授課經(jīng)歷：

老師曾擔(dān)任某商學(xué)院秘書長，與119家國有企業(yè)、26家民營企業(yè)建立合作關(guān)系，是濰坊市人社局特聘的管理講師，連續(xù)多年為多家企業(yè)定制管理、溝通、協(xié)作等多門課程，其中：

主講課程：

《決勝中層——中層管理技能提升》

《千斤重擔(dān)眾人挑——企業(yè)目標(biāo)管理》

《打破部門墻——跨部門溝通與沖突管理》

《協(xié)同高效發(fā)展——高績效團隊建設(shè)與管理》

《司其職，辦好事——管理者角色定位與認知》

《加速企業(yè)競爭力——高績效團隊執(zhí)行力打造》

《提高員工忠誠度——新生代員工輔導(dǎo)與激勵》

授課風(fēng)格：

【實戰(zhàn)性強】多年授課實踐，內(nèi)容注重實效，深入淺出，邏輯清晰、內(nèi)容充實縝密，注重吸收與轉(zhuǎn)化，促進學(xué)員學(xué)以致用。

【案例教學(xué)】授課中大量的案例式教學(xué)和咨詢式分析，對身邊案例的解讀，就是最好的學(xué)習(xí)，通過實際案例分析，讓學(xué)員收獲更多。

【互動性強】采取幽默生動的語言，寓教于樂的方式，重視和學(xué)員之間的互動交流，激發(fā)學(xué)員達到最佳的授課效果，呈現(xiàn)八大優(yōu)勢：盤、建、萃、賦、博、趣、實、優(yōu)，極富感召力。

部分客戶評價：

這2天參加了高績效團隊建設(shè)課程，賀老師分享的內(nèi)容非常實用。他個人豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，能很好的洞察團隊管理的痛點，徹底改變了我固有的思維模式，很落地，收益匪淺。

——工程質(zhì)量檢測公司總經(jīng)理楊總

賀老師的課程無疑是雪中送炭，特別符合我們的現(xiàn)狀。管理能力的提升是難點，中層管理者需要的不僅僅是一腔熱血，更急需的是策略和技巧。以往的課程重理論，既枯燥又不容易實操。老師的案例生動貼切，工作場景感帶入很強，我也迫不及待想在自己的團隊中用起來！

——北?？茖W(xué)研究院院長劉院長

聽賀老師的課是一種享受，在享受中獲得頓悟，給人以春風(fēng)化雨般的感覺，讓人由內(nèi)而外的變得積極正面，不知不覺會代入真實的工作場景中，好幾次熱淚盈眶。

——山東?；瘓F有限公司朱總

在既愉快又緊張的各種課堂活動中結(jié)束了執(zhí)行力的課程。老師風(fēng)趣幽默、富有激情的語言，從細微處著手，宏觀上把握，通過典型鮮明的案例，詮釋了執(zhí)行力的內(nèi)涵和給予了我們實踐寶典。

——濰坊市工程監(jiān)理公司魏副董

中層領(lǐng)導(dǎo)，既是領(lǐng)導(dǎo)者又是執(zhí)行者；既要善于用人之力也要善于用己之力。老師的課程，非常實戰(zhàn)，這與他從基層員工到總經(jīng)理、從上市公司到國有企業(yè)的豐富閱歷密不可分！本次課程對我的幫助很大，理解了新的管理理念，掌握了管理技能，提升了管理能力。

——鳳凰山城投公司陳總