華為企業(yè)文化踐行和傳承

《打造充滿活力的組織》

---華為企業(yè)文化踐行和傳承

【課程背景】

現(xiàn)在很多公司包括中小型公司都已經(jīng)認(rèn)識(shí)到企業(yè)文化對(duì)公司發(fā)展極其重要的價(jià)值，也想效仿華為打造充滿活力的企業(yè)文化。但是企業(yè)愿景和使命也制定了，核心價(jià)值觀也上墻了，但是企業(yè)的文化氛圍依然沒有什么本質(zhì)改變？

您的企業(yè)是否存在如下問題？你是否有如下困惑？

l  主管希望員工踐行核心價(jià)值觀，但是員工認(rèn)為是空口號(hào)而已

l  員工認(rèn)為核心價(jià)值觀就是“老板不想給錢，還想讓員工多干活”的忽悠

l  一個(gè)人的價(jià)值觀幾十年形成了，企業(yè)能夠用企業(yè)價(jià)值觀改變員工的價(jià)值觀嗎？

l  一個(gè)企業(yè)核心競爭力在產(chǎn)品和管理，核心價(jià)值觀能夠構(gòu)建企業(yè)核心競爭力？

l  一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值觀主要是來自于創(chuàng)始人，還是員工共同討論的公約?

l  華為的企業(yè)文化傳說的這么厲害，華為企業(yè)文化真正內(nèi)涵是什么？

l  華為企業(yè)文化如何傳承和踐行的？

l  如何讓我們企業(yè)員工踐行自己的核心價(jià)值觀？

l  。。。。。。

回答這些問題，就是本次課程的主要目標(biāo)和內(nèi)容。

【課程收益】

1、深刻理解企業(yè)的核心價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，企業(yè)愿景、使命、核心價(jià)值觀和企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系

2、理解華為核心價(jià)值觀的變遷及核心價(jià)值觀的真正內(nèi)涵

3、掌握“7步法”將公司的核心價(jià)值觀深入人心，讓員工和管理者在工作中踐行

【課程特色】

u  接地氣：實(shí)戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會(huì)歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實(shí)戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動(dòng)，提供針對(duì)性的解決方案

【課程對(duì)象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程時(shí)間】6小時(shí)

【課程大綱】

一、企業(yè)文化的是怎么形成的？

1、企業(yè)文化之前是管理假設(shè)

?  企業(yè)創(chuàng)始人的人生觀和價(jià)值觀

?  企業(yè)過去成功的要素

?  面向未來企業(yè)成功的關(guān)鍵要素是什么？

2、企業(yè)文化的四個(gè)層面與體系

?  表層物質(zhì)文化

?  淺層行為文化

?  中層制度文化

?  核心精神文化

?  企業(yè)文化體系

3、企業(yè)文化的構(gòu)成

?  愿景

?  使命

?  核心價(jià)值觀

?  企業(yè)戰(zhàn)略

?  企業(yè)文化的外在特質(zhì)

4、華為企業(yè)文化及發(fā)展歷程

?  華為企業(yè)文化的管理假設(shè)

?  華為的愿景、使命、核心價(jià)值觀及其關(guān)系

?  華為企業(yè)文化的形成及其發(fā)展歷程

l  企業(yè)創(chuàng)立-1998

l  1998-2006

l  2006-2011

l  2011-2018

l  2018-

二、華為核心價(jià)值觀內(nèi)涵是什么？

1、華為核心價(jià)值觀的邏輯

2、以客戶為中心

?  誰是客戶？

討論：公司人力資源部的客戶是誰？

案例：2002年華為為什么不介入房地產(chǎn)？

案例：蘇丹代表處想順便把蘇丹的長絨棉賣回國內(nèi)

?  華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？

l  兩者在“態(tài)度”方面是相同的

l  以客戶為中心要求產(chǎn)品開發(fā)方向?qū)?zhǔn)客戶

案例：領(lǐng)先一步是先驅(qū)，領(lǐng)先三步是先烈

l  以客戶為中心還要求華為三大業(yè)務(wù)流程對(duì)準(zhǔn)客戶

l  以客戶為中心組織建設(shè)和決策機(jī)制對(duì)準(zhǔn)客戶

案例：華為的“由聽得見炮聲的人來決策”

l  客戶滿意是華為一切工作的準(zhǔn)繩

案例：華為人力資源綱要2.0變革目標(biāo)是什么？如何衡量

?  華為為什么要選擇以客戶為中心？

l  以技術(shù)為中心

l  對(duì)準(zhǔn)競爭對(duì)手“跟隨戰(zhàn)略”

l  以市場為中心

案例：聯(lián)想的柳倪之爭，“技工貿(mào)”和“貿(mào)工技”

案例：楊元慶嘲笑馬斯克

3、長期艱苦奮斗

?  長期艱苦奮斗錯(cuò)誤概念澄清

l  認(rèn)同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

l  為什么要“長期”艱苦奮斗，不應(yīng)該有勞逸結(jié)合嗎？

l  艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費(fèi)？拿著加班費(fèi)混日子的人如何識(shí)別？

l  不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

?  “艱苦奮斗”概念在華為的變遷

l  以前華為的艱苦奮斗

案例：海外追雞的故事

l  現(xiàn)在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗

討論：華為松山湖那么漂亮，海外食堂那么豐盛，還算是艱苦奮斗嗎？

討論：華為8年換一次工號(hào)，真的是為了規(guī)避勞動(dòng)法？

討論：華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

?  艱苦奮斗的度量標(biāo)準(zhǔn)是什么？

?  華為為什么要選擇長期艱苦奮斗？

l  行業(yè)的特點(diǎn)

l  國家的階段

l  員工的特質(zhì)

4、以奮斗者為本

?  “以人為本”與“以奮斗者為本”

?  “以奮斗者為本”就是“不讓雷鋒吃虧”

?  華為如何以奮斗者為本

l  考核：拉開差距

l  短期激勵(lì) :獎(jiǎng)金

l  長期激勵(lì)：調(diào)薪、配股

l  非物質(zhì)激勵(lì)：金牌員工等

l  發(fā)展機(jī)會(huì)：優(yōu)先提拔

?  華為為什么要選擇“以奮斗者為本”？

5、自我批判

?  什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

?  自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？

?  什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

三、華為核心價(jià)值觀是如何傳承和踐行的？

1、核心價(jià)值觀首先是“識(shí)別人（同路人）”，其次是“影響人”，最后才是“改變?nèi)恕?/p>

2、管理制度設(shè)計(jì)是踐行核心價(jià)值觀的基礎(chǔ)

?  華為的業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)

?  華為考核激勵(lì)制度設(shè)計(jì)

?  華為干部制度設(shè)計(jì)

?  華為海外艱苦補(bǔ)貼方案

?  華為自我批判管理制度

3、干部是傳承核心價(jià)值觀的“染色體”

?  干部的選拔標(biāo)準(zhǔn)

?  年度勞動(dòng)態(tài)度評(píng)價(jià)

?  干部升職前OEC調(diào)查

?  干部MLFB調(diào)查

?  干部的末位淘汰

4、核心價(jià)值觀的研討培訓(xùn)，確保價(jià)值觀不走樣

?  新員工入職核心價(jià)值觀培訓(xùn)

?  FLDP管理者核心價(jià)值觀培訓(xùn)

?  高級(jí)管理核心價(jià)值觀研討

?  戰(zhàn)略預(yù)備隊(duì)核心價(jià)值觀培訓(xùn)

5、日常的文化宣傳

?  口號(hào)上墻

?  圖片上網(wǎng)

?  行為上身

四、華為如何通過核心價(jià)值觀打造企業(yè)競爭力？

1、“上下同欲者勝”

?  孫子兵法 “道、天、地、將、法”

?  以客戶為中心是所有部門、所有員工工作的基礎(chǔ)

?  “利出一孔，力出一孔”

2、“風(fēng)吹不到根深的大樹”

?  艱苦奮斗就是“走弓背不走弓弦”，就是“深淘灘低做堰”

l  華為不賺快錢

l  板凳要坐10年冷，扎扎實(shí)實(shí)搞技術(shù)

l  “想一夜暴富的人不適合華為”

案例：華為堅(jiān)持不上市

案例：華為每年研發(fā)投入超過銷售收入10%

?  華為已經(jīng)經(jīng)歷過5次生死考驗(yàn)

l  1993年第一次生死考核

l  1997年第二次生死考核

l  2003年第三次生死考驗(yàn)

l  2012年第四次生死考核

l  2018年第五次生死考核

l  2019年開始美國對(duì)華為進(jìn)行全力打壓，正在經(jīng)歷第六次生死考驗(yàn)

3、“熵減”持續(xù)激活組織

?  封閉的組織最終走向“平衡”，也就是“熱寂”

?  以奮斗者為本，就是逆向做功，進(jìn)行熵減

?  拉開差距，形成勢差，激活組織動(dòng)能

4、“蛋殼從內(nèi)向外打破”

?  VUCA時(shí)代，過去的經(jīng)驗(yàn)會(huì)成未來發(fā)展的障礙

?  一個(gè)想往上走的人才會(huì)愿意進(jìn)行自我批判

?  自我批判就是“蛋殼從內(nèi)向外打破”

五、民營企業(yè)如何打造并踐行核心價(jià)值觀（“七步法”）

1、根據(jù)正確的管理假設(shè)建立正確的核心價(jià)值觀

2、梳理支撐核心價(jià)值觀的制度和流程

3、將核心價(jià)值在現(xiàn)有的流程制動(dòng)中“打點(diǎn)”

4、根據(jù)核心價(jià)值觀補(bǔ)充缺失的制度

5、根據(jù)核心價(jià)值觀刷新干部標(biāo)準(zhǔn)

6、根據(jù)核心價(jià)值觀優(yōu)化干部“選、育、用、留、管”

7、建立核心價(jià)值培訓(xùn)制度和宣傳制度

六、綜合答疑

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級(jí)專家

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長     

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務(wù)人力資源部長

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎(jiǎng)“李冰獎(jiǎng)”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國人力資源分析師協(xié)會(huì)（Staffing Industry Analysts）資深會(huì)員

【個(gè)人簡介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)，在高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)等方面有著成功的實(shí)踐：

?  高績效團(tuán)隊(duì)：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵(lì)體系建設(shè)項(xiàng)目，擔(dān)任項(xiàng)目經(jīng)理。參考秦軍激勵(lì)模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵(lì)方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

?  數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項(xiàng)目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實(shí)現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

?  OKR實(shí)踐：華為最早主動(dòng)帶領(lǐng)部門實(shí)踐OKR管理的模式的團(tuán)隊(duì)之一，通過OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊(duì)活力。案例如何讓一個(gè)能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工，成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

?  非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

?  干部隊(duì)伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊(duì)，獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時(shí)間北非地區(qū)部部長級(jí)干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級(jí)干部輸出+30%

?  跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，對(duì)企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊(duì)伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團(tuán)隊(duì)、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊(duì)建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個(gè)部門和領(lǐng)域進(jìn)行實(shí)踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級(jí)和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長，實(shí)現(xiàn)強(qiáng)企夢、強(qiáng)國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財(cái)務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團(tuán)隊(duì)建設(shè)》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊(duì)伍：華為干部管理實(shí)踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城，在變革中前進(jìn)：華為業(yè)務(wù)變革管理體系建設(shè)》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《功夫在詩外---招聘技巧培訓(xùn)》

《跨文化團(tuán)隊(duì)的搭建》

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識(shí)工作的考核激勵(lì)系列10部曲

《知識(shí)工作者的分類與考核激勵(lì)模式初探》

《胡蘿卜+大棒對(duì)知識(shí)工作者激勵(lì)效果為什么越來越弱？》

《知識(shí)工作者考核激勵(lì)的9敗》

《0-1，探索型知識(shí)工作最需要的是激勵(lì)嗎？》

《1-10，筑路型知識(shí)工作價(jià)值如何度量？》

《10-N，知識(shí)工作者的不能計(jì)件？》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說起》

《機(jī)械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構(gòu)建》

《華為還能是顛覆者嗎？--從GTS的人才結(jié)構(gòu)談起》等

人才供應(yīng)鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識(shí)別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高？》

《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風(fēng)險(xiǎn)管控》

《人力資源buy&sell機(jī)制--打造GTS人才供應(yīng)鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進(jìn)》

【學(xué)員評(píng)價(jià)】

解老師授課非常精彩，解答了多年對(duì)華為文化的幾個(gè)困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對(duì)人力資源的考核激勵(lì)和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵(lì)方案對(duì)我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對(duì)人才管理有了新的理解，收獲滿滿。        ——XX省會(huì)科技局局長

“三新”干部管理法對(duì)我啟發(fā)很大，回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長

解老師對(duì)人力資源考核激勵(lì)理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員