成為最“666”的領導 ——新生代員工管理

成為最“666”的領導

——新生代員工管理

主講老師：劉鈺

【課程背景】

數據研究表明，新生代員工的在職時間比前輩們有著大幅度的縮水，95后員工平均第一份工作的服務時長為7個月，而70后員工該數字為51個月。過于頻繁的人員流動會給企業(yè)帶來以下問題：

1、 耗費大量的時間、人力與資源成本在新人培養(yǎng)上；

2、 過于頻繁的人員流動造成現有員工的心態(tài)浮動；

3、 人員流失過快導致部門的招聘需求優(yōu)先級被下調；

4、 過多關于招聘、工作體驗的負面信息導致雇主品牌受影響；

5、 團隊缺少后備力量，導致發(fā)展受限。

新生代員工并非難以管理，而是更需要被理解，在新生代職場人中流傳著一句話，“寧可被大神虐，不愿被領導罵”，那么作為管理者，如何成為新生代員工眼中的“大神”，順利將員工變成自己的粉絲？

世代更替無法回避，管理者不能總是在抱怨新生代員工自我、跳脫、難管，而要更仔細地思考，如何更有效地激發(fā)他們的活力、創(chuàng)造力，并用行動喚醒他們對組織的歸屬感，唯有如此，方能使組織在未來的人才競爭上立于不敗之地。

【課程收益】

完成本次課程，學員可以獲得以下“四個一”：

?  一組數字——通過新生代調研數據，了解新生代員工的想法、關注點；

?  一個故事——通過課堂討論，打磨管理者的專屬故事，建立個人管理品牌；

?  一套測評——運用測評工具了解新生代員工的工作興趣與價值觀，方便精準激勵；

?  一張輪圖——掌握工作-生活平衡輪的使用，與新生代員工共同規(guī)劃TA的職場未來。

【課程特色】

?  從心理學、組織行為學出發(fā)，剖析新生代員工的個性特征以及成因；

?  開展工作坊，打造管理者專屬的管理故事，讓管理者成為員工心中的“大神”；

?  有趣的游戲化教學，幫助管理者掌握多種與新生代員工溝通交流的媒介；

?  獨創(chuàng)的職場五階段模型幫助管理者更好了解新生代員工的職業(yè)動向；

?  各種熱梗、黑話，幫助管理者贏得新生代員工的好感

【課程對象】

中基層管理者、新生代員工家長

【課程時間】12小時

【課程大綱】

一、代溝，“溝”在哪兒？

1.      新生代員工調研數據解讀

?  新生代員工的特色

?  新生代員工與領導的認知異同

2.      新生代員工離職原因分析

3.      吐槽篇：新生代員工畫像

?  頭腦風暴：完成新生代員工畫像

呈現方式：案例教學、數據展示、頭腦風暴

二、職場生命周期

1.      職場五階段模型

?  蜜月期

?  驚詫期

?  反復期

?  下滑期

?  分離期

2.     管理中的“熵增原理”

呈現方式：案例教學、視頻學習、現場討論

階段產出：各階段員工名單梳理

三、用招聘建立良好的吸引力

1.     心態(tài)建設：面試是雙向選擇

2.     在面試中呈現專業(yè)性

?  電話溝通的重點

?  面試前的準備

?  言之有物的提問

?  真誠的反饋

3.     入職體驗很重要

呈現方式：案例教學、成果展示、現場討論

階段產出：標準面試流程&新員工入職體驗設計

四、創(chuàng)造良好的工作體驗

1.     基于個體的工作體驗設計

?  個人風格識別

?  因人而異的溝通策略

2.     打造團隊文化與風格標簽

?  提煉團隊文化內核

?  萃取典型文化行為

?  制定標準文化制度

?  制作文化創(chuàng)意周邊

3.     讓工作“有趣”起來

?  工作設計五要素

?  有效授權

?  工作反饋

呈現方式：課堂測評、現場討論

階段產出：團隊文化藍圖

五、不能忽略的離職面談

1.     離職面談的作用

2.     如何做到好聚好散？

3.     “前同事”關系網

呈現方式：案例教學

六、“大神”是怎樣煉成的

1.     故事的力量

2.     打造我的個人品牌故事

?  收集素材

?  提煉萃取

?  打磨演繹

3.     展示自我的場合

?  領導力時刻

?  靈活運用社交媒體

呈現方式：游戲學習、實戰(zhàn)練習、現場討論

階段產出：學員個人管理故事大綱

七、聯(lián)盟精神與職業(yè)生涯規(guī)劃

1.     任期制：培養(yǎng)開創(chuàng)性員工的利器

2.     職業(yè)生涯規(guī)劃工具

?  生涯彩虹

?  平衡輪

?  IDP

呈現方式：案例教學、體驗式學習

階段產出：學員個人職業(yè)平衡輪

     ——新晉管理者技能提升導師

?  原眾安保險（港股代碼：6060）培訓總監(jiān)

?  荷蘭商學院工商管理碩士

?  原信而富互聯(lián)網金融公司（紐交所上市）企業(yè)大學負責人

?  上汽集團連續(xù)5年人才培養(yǎng)顧問

?  太平人壽、中國核建等知名企業(yè)顧問

?  同濟大學特聘講師、浦東人力資源管理學會專家

?  NCDA-職業(yè)生涯規(guī)劃師、CPBA注冊行為風格分析師、CPMA注冊激勵因子分析師

【個人簡介】

劉鈺老師具有超過14年的新晉管理者技能提升/領導力測評/培訓/咨詢項目經驗。

劉老師連續(xù)5年服務上海汽車集團，個人面試及訪談近1000名經銷商管理干部；協(xié)助完成上汽集團經銷商領導力課程庫；為上海汽車集團培養(yǎng)了超30名測評師

曾幫助上海某著名培訓機構，完成該企業(yè)的《新任經理管理魔方》、《目標與績效管理》、《問題分析與解決》三門版權課程開發(fā)；為超過20家客戶設計年度領導力發(fā)展計劃并幫助完成落地；

帶領信而富互聯(lián)網金融公司（股票代碼SOS）從0到1完成企業(yè)大學的搭建。搭建內部咨詢模式的業(yè)務框架；培養(yǎng)45位業(yè)務條線內訓師，指導其授課與課程開發(fā)；完成78處分公司總經理的領導力測評及培訓（含工具設計、面試執(zhí)行、授課）,甄選80位各級核心人才，完成測評與培訓工作；配合公司上市，推進組織轉型，通過培訓推廣管理規(guī)范化，其間培養(yǎng)了多位優(yōu)秀的培訓人才，向行業(yè)輸送了一批高質量的培訓管理者。

劉老師累計培訓場次超過350場，受訓人次超過3000。其中2020年太平人壽邀請劉老師授課30場次。

劉老師提出了“決策-執(zhí)行-影響-創(chuàng)新”的轉型步驟，輔以配套的測評工具，幫助學員清晰認知到自己的行為傾向與能力短板，從而開展有針對性的學習行動，幫助學員成長為懂業(yè)務全景、懂組織運作、懂員工心理的管理全才，成為企業(yè)決勝互聯(lián)網時代的中堅力量。

劉老師立志為更多企業(yè)培養(yǎng)順應時代趨勢的全面管理人才，以人才為核心，優(yōu)化企業(yè)管理模式，提高組織敏捷性，決勝互聯(lián)網時代。

【課程風格】

得益于服務互聯(lián)網企業(yè)的經驗，劉老師的授課風格兼顧內容與形式，擅長采用漫畫、冷笑話等形式授課，并提出“不會做開發(fā)的段子手不是好講師”的教學理念，課程內容有用，形式有趣，適合新生代員工；

有感于傳統(tǒng)培訓轉移效果不佳，劉老師堅持以項目帶動學習的模式，將每次培訓當作微型項目執(zhí)行，按照課前診斷、課中工作坊、課后行為轉化的模式，確保為學員提供有針對性的定制化學習內容，并結合學員實際工作中遇到的困難，加以解決。

【主講課程】

中基層管理系列：

《積極領導力—打造自我賦能的團隊》

《新生代員工管理》

《敏捷型領導者的角色轉換與團隊打造》

《目標與績效輔導》

思維系列：

《六頂思考帽》

《問題分析與解決》

人才培養(yǎng)系列：

《搭建人才梯隊—高潛力人才的甄選與評估》

《企業(yè)培訓項目設計與實施》

【客戶評價】

劉鈺老師的課程深入淺出，條理清晰，風格活潑，真的像他自己說的‘有用、有趣’，特別適合年輕的管理者。                                ——海銀集團人力資源總監(jiān) 楊帆

劉鈺老師給我們的員工和客戶提供了非常好的課程，幫助大家找到了領導力發(fā)展的方向。

——日本成和事務所上海分所   總經理    西澤民行

和劉鈺老師合作很放心，他的內容不是一成不變的，根據學員、市場環(huán)境等因素會做出相應的調整，去年（2020年）疫情后復工第一次培訓時，就加入了遠程團隊管理的內容，真的特別及時                                              ——源氏木語CHO 瞿琦偉

劉鈺老師在給我們的中支培訓前都會深入調研，針對每一家的問題給出不同的解決方案，并搭配相應的工具，落地性特別強，是我們系統(tǒng)內的明星講師。

——太平人壽       幸福中支項目負責人 盛笑美

劉鈺老師的培訓和學員契合度非常高，總能GET到學員的痛點和癢點，牽著學員往下走，無論業(yè)務團隊還是技術團隊，都很喜歡他的課程。    ——喜馬拉雅培訓經理   趙翠翠

鈺哥是我見過的培訓師里最不端著的，同樣的理論在他的演繹下就特別生動，也好理解，每次想到某個笑話或者游戲，就會連帶著想起學過的理論和工具，記憶非常深刻。

——原米哈游績效主管       高曉博