以成果為導(dǎo)向的員工輔導(dǎo)與反饋優(yōu)化技巧訓(xùn)練

以成果為導(dǎo)向的員工輔導(dǎo)與反饋優(yōu)化技巧訓(xùn)練
                                                                                   ----講師  徐棟梁
 
培訓(xùn)對象：企業(yè)中基層管理人員、儲備干部、后備人員
授課方式：
     課堂講授40%+現(xiàn)場沙盤演練30%+小組討論互動20%+案例分享10%
課程時間：
      2天（12小時）
課程大綱：
 
模塊一：輔導(dǎo)的原理及認(rèn)知
一、輔導(dǎo)的基本概念
1、領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)
討論：領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)
觀看影像：從中體驗領(lǐng)導(dǎo)者的挑戰(zhàn)
2、什么是輔導(dǎo)
3、催化劑式領(lǐng)導(dǎo)及領(lǐng)導(dǎo)者的7大要務(wù)
4、對部下培養(yǎng)的認(rèn)知
　　（1）一名線長要提升為一名班長的條件是什么？
　?。?）部屬為什么缺乏培養(yǎng)
　?。?）培養(yǎng)和教導(dǎo)下屬的好處
　　輔導(dǎo)過程中你的角色
　?。?）授之以“魚”與授之以“漁”
　?。?）輔導(dǎo)時你應(yīng)該做什么
　　各類型部屬培育的原則與目的確立
　　輔導(dǎo)的三塊基石
　　從學(xué)習(xí)者角度分析學(xué)習(xí)
輔導(dǎo)中的基本價值觀
二、下屬輔導(dǎo)的時機(jī)與類型
小組討論：哪些狀況需要提供輔導(dǎo)
1、輔導(dǎo)的類型
教練式輔導(dǎo)
問題員工輔導(dǎo)
2、輔導(dǎo)的程序
前期準(zhǔn)備：確認(rèn)需求
技能和績效的初步討論
提供支持和資源
后續(xù)跟進(jìn)
3、辨識輔導(dǎo)的時機(jī)表：輔導(dǎo)計劃表
三、下屬輔導(dǎo)的原則與策略
1、因人而異的輔導(dǎo)原則
員工成熟度級別與輔導(dǎo)風(fēng)格
領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格中的指令性與支持性行為
依據(jù)下屬情況確定合適的教練模式
2、教練技術(shù)原理
表現(xiàn)=潛能-干擾
從問題區(qū)域到目標(biāo)區(qū)域
從失敗思維到反饋思維

模塊二：掌握核心的四大基本輔導(dǎo)技能
一、關(guān)于傾聽的技能
1、傾聽的層級與同理心
2、傾聽的中的有效反饋技巧
3、傾聽中的復(fù)述與歸納技巧
4、傾聽中的同理與共情技巧
6、常見四種傾聽惡習(xí)
二、關(guān)于發(fā)問的技能
1、提問的立場與出發(fā)點：批判性與啟發(fā)性
2、提問的方向性：帶領(lǐng)與探索
3、輔導(dǎo)發(fā)問四部曲：
4、多問WHAT 少問WHY
5、多問開放式少問封閉式
6、聚焦目標(biāo)正向思考
7、跳出框框擴(kuò)寬視野
三、關(guān)于區(qū)分的技能
1、輔導(dǎo)的過程就是不斷區(qū)分的過程
2、區(qū)分的目的
3、區(qū)分的重點及內(nèi)容：
4、學(xué)會區(qū)分事實與演繹
5、學(xué)會區(qū)分目標(biāo)與問題
6、學(xué)會區(qū)分行為與動機(jī)
四、關(guān)于回應(yīng)的技能
1、回應(yīng)的目的
2、回應(yīng)的八大原則
3、正面與改善反饋與回應(yīng)
4、約哈里窗口與自我披露
故事案例+視頻+現(xiàn)場互動演練

模塊三：輔導(dǎo)的步驟與基本模式
一、基本步驟
第一步：厘清目標(biāo)
明確目標(biāo)類型：愿景目標(biāo)/表現(xiàn)目標(biāo)/行動目標(biāo)
精準(zhǔn)目標(biāo)的五個關(guān)鍵要素
個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)關(guān)系
制定目標(biāo)要點：
這是他要的目標(biāo)嗎？（把你的目標(biāo)變成他的目標(biāo)）
這個目標(biāo)可行嗎？（讓他愿意挑戰(zhàn)自己）
目標(biāo)實施有跟蹤檢視嗎？（讓他愿意對目標(biāo)承諾）
你準(zhǔn)備好了指導(dǎo)、顧問意見嗎？（讓他感覺你和他站在一起）
現(xiàn)場案例：輔導(dǎo)下屬提升績效
第二步：反映真相
清晰現(xiàn)狀的有效對話架構(gòu)
找出現(xiàn)狀與目標(biāo)的差距
清晰意識到盲點對達(dá)成目標(biāo)造成的干擾
講解要點：
我認(rèn)為vs別人認(rèn)為
擁護(hù)的理論vs使用的理論
表象vs事實
不知道自己vs不愿意知道自己
第三步：心態(tài)遷善
心態(tài)與目標(biāo)的關(guān)系
從技術(shù)性轉(zhuǎn)向調(diào)適性
遷善心態(tài)的核心技巧
找出可能抗拒的相關(guān)信念
角色扮演：問題員工的心智輔導(dǎo)
第四步：計劃行動
創(chuàng)造成果的三件法寶：目標(biāo)—計劃—行動
行動的檢視及評估
輔導(dǎo)跟進(jìn)中的ABC教練技巧
輔導(dǎo)跟進(jìn)中的TOTE教練技巧
輔導(dǎo)跟進(jìn)中的回應(yīng)技巧
 
行動計劃檢查表：
準(zhǔn)備怎么做？步驟是什么？用什么衡量？誰來檢查？承擔(dān)什么結(jié)果？
小組演練：四大步驟的綜合運用及每個步驟的問題設(shè)計
二、基本模式
1、GROWS模型
模型解讀
模型應(yīng)用演練
GROWS模型案例分享
2、TOPSA模型
3、職業(yè)生涯牽引的GAPS模型
4、平衡輪工具
案例解讀+現(xiàn)場沙盤演練+工具使用情景演練
 
模塊四：績效反饋與輔導(dǎo)
2、針對不同員工的績效反饋
2.1、針對優(yōu)異水平員工的績效反饋
2.2、針對一般水平員工的績效反饋
2.3、針對低略水平員工的績效反饋
【課程現(xiàn)場，互動討論】
不同員工的績效水平差異何在？
3、針對不同績效節(jié)點的反饋
3.1、績效計劃階段的反饋
3.2、績效實施階段的反饋
3.3、績效考核階段的反饋
3.4、績效改進(jìn)階段的反饋
4、員工的績效反饋的技巧
4.1、充分的前期告知與準(zhǔn)備
4.2、翔實的績效資料與數(shù)據(jù)
4.3、坦誠的信息交換與共享
4.4、全程的雙向交流與溝通
4.5、積極的陽光心態(tài)與意識
5、分析績效差距的差距與原因
5.1、績效差距的分析
5.2、績效差距分析的方法
5.3、績效差距原因的確認(rèn)
【課程現(xiàn)場，互動討論】
各種績效差距分析方法的異同
6、制定績效改進(jìn)策略
6.1、預(yù)防策略與制止策略
6.2、正向激勵與負(fù)向激勵
6.3、變革策略與調(diào)整策略
【課程現(xiàn)場，互動討論】
不同績效改進(jìn)策略的差異何在？
 
模塊五:因人而異  因材施教
一、員工個人特性的辨析
個人成熟度
以客觀現(xiàn)象辨析個人特質(zhì)
個人特質(zhì)影響因素
二、不同類型員工的激勵溝通方式
1、員工的四大類型
2、員工管理的四種風(fēng)格
3、新手級員工的輔導(dǎo)方式
4、老黃牛員工的輔導(dǎo)方式
5、優(yōu)秀資深員工的輔導(dǎo)方式
6、各類型員工的輔導(dǎo)激勵溝通方法應(yīng)用
案例+現(xiàn)場沙盤演練

模塊六:基于跟蹤輔導(dǎo)的團(tuán)隊優(yōu)化技巧
一、識別你的關(guān)鍵人才
1、人才畫像標(biāo)準(zhǔn)
2、人才數(shù)據(jù)儀表盤
3、關(guān)鍵人才判定標(biāo)準(zhǔn)與方法
4、關(guān)鍵人才績效表現(xiàn)與輔導(dǎo)方法
5、執(zhí)行型人才與當(dāng)責(zé)型人才的判定及培養(yǎng)方法區(qū)別
6、團(tuán)隊人才搭配方程式
7、如何留住你的” 得力干將”

二、綜合運用PIP優(yōu)化人員
1、PIP 的概念
2、人員優(yōu)化的常規(guī)數(shù)據(jù)分析模型
3、人員優(yōu)化的六大切入點
4、PIP的實施路徑
5、PIP管理中管理者應(yīng)該規(guī)避的風(fēng)險及應(yīng)對措施
6、差距分析與效益分析綜合模型
7、團(tuán)隊人員優(yōu)化如何做到“無痛”
案例+現(xiàn)場沉浸式情景演練
總結(jié)與分享：
總結(jié)技巧
撰寫行動計劃
學(xué)員分享
    問題答疑與交流分享

中國人民大學(xué)碩士研究生
殼牌中國人力資源經(jīng)理&組織發(fā)展總監(jiān)
馬石油CHO
上海鯨工網(wǎng)HRVP
RAST驛站（互聯(lián)網(wǎng)社群o2o）創(chuàng)始人
華為生態(tài)大學(xué)高級講師、高級咨詢師
青島大學(xué)總裁班人力資源講師
中國海洋大學(xué)EMBA班管理實戰(zhàn)專家
高級人力資源管理、二級心理咨詢師
18年人力資源、企業(yè)運營管理經(jīng)驗
10年培訓(xùn)經(jīng)驗
國際職業(yè)培訓(xùn)師行業(yè)協(xié)會認(rèn)證高級講師

講師經(jīng)歷：
徐棟梁老師曾任職于殼牌中國、馬石油、上海鯨工網(wǎng)工業(yè)品領(lǐng)域B2B平臺、山東拉思特驛站社區(qū)O2O公司、中智、經(jīng)邦股權(quán)等知名企業(yè)人力資源高管、合伙人、高級項目經(jīng)理等職務(wù)。
有近二十年的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，十五年人力資源總經(jīng)理、HRVP、高級咨詢師從業(yè)經(jīng)歷，精通人力資源體系的各個環(huán)節(jié)，具備專業(yè)的分析、判斷、處理問題的實戰(zhàn)能力。十五年的外資企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)、國內(nèi)大型民營企業(yè)的實戰(zhàn)經(jīng)歷，管理過20000人的規(guī)模的企業(yè)集團(tuán)人力資源全面工作，有著豐富的企業(yè)變革、創(chuàng)新、從0到1的管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。
擅長人力資源體系建立，OD、TD與LD體系建設(shè)，組織診斷與戰(zhàn)略變革梳理，差異化薪酬定位與管理、績效管理技術(shù)、三支柱變革等；企業(yè)管理方面擅長團(tuán)隊管理、企業(yè)變革與創(chuàng)新管理、管理者思維與工具提升、國有企業(yè)變革管理、團(tuán)隊執(zhí)行力打造等多方位的課程、咨詢輔導(dǎo)并落地實施。

核心研究：企業(yè)人力資源管理、中基層管理

授課風(fēng)格：
1、授課內(nèi)容：徐老師曾就職于世界500強(qiáng)外企、大型民營企業(yè)、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，并有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷，在15年的職業(yè)發(fā)展和創(chuàng)業(yè)歷程中，對人力資源管理有著自己獨特的管理思想和管理技巧，具有全球化眼界與思維，對中國民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀有著深刻的理解，并能有實際解決方案。在企業(yè)管理和股權(quán)設(shè)計方面有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，授課內(nèi)容以實戰(zhàn)干貨為主，針對企業(yè)客戶與學(xué)員的實際狀況，診斷培訓(xùn)的實際需求，定制化設(shè)計獨特的培訓(xùn)方案，以“深入淺出、學(xué)以致用、邏輯清晰、超強(qiáng)的親和力”著稱，采用視頻觀賞、小組討論、案例分析、團(tuán)隊共創(chuàng)、角色扮演、相互點評等豐富的授課形式，有效調(diào)動課堂的氣氛和把控現(xiàn)場學(xué)員狀態(tài)，幫助企業(yè)創(chuàng)造最大績效。
2、注重實效：實效性、可萃取是徐老師授課的靈魂，也是徐老師授課的基本原則，所有課程中均會提供相應(yīng)的工具 和方法，相關(guān)案例解讀及現(xiàn)場實操演練。注重現(xiàn)場與學(xué)員互動，根據(jù)所講知識點解決學(xué)員實際工作中存在問題。
3、課堂氣氛：徐老師授課集幽默、趣味、故事與一體，讓學(xué)員在歡聲笑語中感覺道理，體悟管理真諦，在課程中學(xué)員可以輕松愉快的與徐老師進(jìn)行溝通、互動討論，快樂中學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)中成長。
4、課后輔導(dǎo)：學(xué)員在實際工作中有授課相關(guān)問題，可以隨時找到徐老師進(jìn)行實際工作的輔導(dǎo)，保證學(xué)員可以真正做到學(xué)以致用。