《戰(zhàn)略性人力資源管理》

《戰(zhàn)略性人力資源管理》 

——如何做好戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和人才發(fā)展的協(xié)同增效

主講：崔慶法

【課程背景】

很多企業(yè)或得益于市場(chǎng)先機(jī)或得益于起步資源或得益于創(chuàng)新技術(shù)等等，在企業(yè)的初期獲得了很好的發(fā)展，但隨著戰(zhàn)線拉長(zhǎng)、規(guī)模擴(kuò)大，組織能力和人才難以跟上企業(yè)的發(fā)展導(dǎo)致了曇花一現(xiàn)式的成功。而另一些財(cái)大氣粗的企業(yè)，在業(yè)務(wù)前期招募了很多“高大上”的豪華陣容人才，但卻因?yàn)闊o(wú)法跟企業(yè)戰(zhàn)略相吻合，不僅導(dǎo)致人才的巨大浪費(fèi)，而且讓企業(yè)錯(cuò)失戰(zhàn)略機(jī)遇。

人力資源是企業(yè)的第一資源，但遺憾的是大部分企業(yè)未能充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值和潛力，人力資源管理就是簡(jiǎn)單的“入離調(diào)轉(zhuǎn)”的流程事務(wù)性工作管理。

企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)績(jī)效管理的支撐，然而大部分公司的績(jī)效管理實(shí)施并不理想，甚至還會(huì)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)帶來(lái)反作用力。

科學(xué)合理的價(jià)值分配對(duì)人才的吸引和保留都具有十分重要的積極作，同時(shí)人力資源潛能的發(fā)揮也具有強(qiáng)大的激勵(lì)作用，然而大部分時(shí)候企業(yè)的分配體系如同一團(tuán)亂麻，難以產(chǎn)生真正有效的激勵(lì)作用。

很多企業(yè)深感人才匱乏，“缺人”是一個(gè)普遍性的困擾問(wèn)題；然而在如何吸引人才、如何配置人才、如何留用人才、如何進(jìn)行人才評(píng)定、如何進(jìn)行價(jià)值分配、如何進(jìn)行人才持續(xù)培養(yǎng)等方面卻不愿意花費(fèi)點(diǎn)力氣，往往是既使人才來(lái)了，往往也成為匆匆過(guò)客，難以持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

大部分企業(yè)都清楚人才問(wèn)題無(wú)非是“選育用留”的問(wèn)題，但是不僅在選育用留上理念落后、方法不足、工具不夠，而且隨著技術(shù)發(fā)展和新生代員工變化等因素，沒(méi)能及時(shí)更新方式、方法和工具，不僅導(dǎo)致工作難有成效，而且還被人才所“詬病”。

本課程圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，以充分發(fā)揮人力資源潛力和價(jià)值為核心，不僅教會(huì)企業(yè)如何構(gòu)建一套既能支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)又能適合人才發(fā)展的人力資源管理體系，而且還對(duì)企業(yè)如何進(jìn)行“選育用留”的方式、方法和工具進(jìn)行適合于時(shí)代背景、適合于新生代人才的創(chuàng)新。

【課程收益】

?  提升人力資源管理戰(zhàn)略性認(rèn)知

?  掌握績(jī)效管理的工具

?  理解組織建設(shè)的基本邏輯

?  學(xué)會(huì)人力規(guī)劃的方法和程序

?  理解人才盤點(diǎn)的主要指標(biāo)及對(duì)企業(yè)的影響

?  學(xué)會(huì)核心人才獵聘與內(nèi)部培養(yǎng)的主要方法

?  掌握人才留用及人才激勵(lì)的主要方法

?  學(xué)會(huì)企業(yè)文化落地方法

【課程特色】實(shí)用，來(lái)自實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)實(shí)踐；干貨，由問(wèn)題到解決的方法工具；有趣，精彩案例評(píng)析；系統(tǒng)，全局出發(fā)，重點(diǎn)突破；深度，由現(xiàn)象到本質(zhì)深度啟迪。

【課程對(duì)象】董事長(zhǎng)、總裁、總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理、總裁助理、人力副總等高管人員和人力資源從業(yè)者

【課程時(shí)間】6-12 小時(shí)

【課程大綱】

第一講 從人力資源管理的眾多問(wèn)題中如何看到本質(zhì)？

一、人力資源管理現(xiàn)狀剖析

1.人力資源管理發(fā)展階段

2.人力資源管理水平差距分析

3.人力資源從業(yè)者現(xiàn)狀分析

研討：當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

二、人力資源管理的瓶頸突破

1.為什么說(shuō)人力資源是第一資源

2.人才在社會(huì)中的宏觀分配與流動(dòng)

3.理念與認(rèn)知突破

4.能力與規(guī)范突破

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的本質(zhì)

1.企業(yè)永續(xù)發(fā)展的根本條件

2.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理

3.為什么要實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源管理

4.戰(zhàn)略性人力資源與人事管理的區(qū)別

5.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心

第二講 如何讓績(jī)效管理支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)？（解戰(zhàn)略）

一、績(jī)效支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)

1.從戰(zhàn)略創(chuàng)意到績(jī)效實(shí)現(xiàn)

2.從績(jī)效考核到績(jī)效改進(jìn)

3.績(jī)效管理的基本過(guò)程循環(huán)

二、目標(biāo)制定與指標(biāo)

1.將戰(zhàn)略目標(biāo)解碼為績(jī)效指標(biāo)

2.目標(biāo)制定與分解

3.績(jī)效工具選擇與使用

ROI,計(jì)件制，KPI，KBI,KPA,GS，BSC，OKR等使用辨析

4.公司級(jí)指標(biāo)提煉與目標(biāo)設(shè)定

5.部門級(jí)指標(biāo)提煉

6.崗位級(jí)指標(biāo)提煉

7.協(xié)作類指標(biāo)提煉

工具：價(jià)值樹(shù)使用，

工具：魚(yú)骨圖

演練：職能崗位的績(jī)效指標(biāo)確定

三、績(jī)效評(píng)價(jià)與激勵(lì)

1.績(jī)效評(píng)價(jià)方式

2.目標(biāo)設(shè)定方式

3.評(píng)價(jià)方式

4.評(píng)價(jià)周期與頻次

5.績(jī)效激勵(lì)設(shè)置

研討：如何優(yōu)化不同部門（序列）、不同層級(jí)的績(jī)效激勵(lì)

四、績(jī)效改進(jìn)

1.績(jī)效改進(jìn)驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)

2.績(jī)效改進(jìn)的方法與工具

3.績(jī)效改進(jìn)PBOS體系

4.績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)的操作流程

研討：如何發(fā)起及啟動(dòng)本公司績(jī)效改進(jìn)活動(dòng)

五、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)

1.績(jī)效溝通為何難

2.績(jī)效溝通前的準(zhǔn)備

3.不同類型員工溝通技巧

研討：如何通過(guò)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)驅(qū)動(dòng)績(jī)效改進(jìn)

第三講 如何建立支撐戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織體系？（建組織）

一、讓組織支撐戰(zhàn)略

1.戰(zhàn)略決定組織VS組織決定戰(zhàn)略

2.組織決定流程VS流程決定組織

3.新使命-新戰(zhàn)略-新組織

4.組織演化的過(guò)程與趨勢(shì)

5.組織演化的本質(zhì)

案例：一家創(chuàng)新性企業(yè)的組織

二、組織設(shè)計(jì)與優(yōu)化

1.組織設(shè)計(jì)的基本邏輯與原則

2.如何進(jìn)行工作分析

3.如何進(jìn)行部門設(shè)計(jì)

4.如何進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)

5.如何進(jìn)行崗位說(shuō)明書(shū)撰寫

工具：崗位說(shuō)明書(shū)模板樣式及詳解

實(shí)戰(zhàn)演練：崗位說(shuō)明書(shū)編寫

三、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

1.職業(yè)生命周期

2.企業(yè)職位設(shè)置及職位圖譜

3.企業(yè)內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道

演練：設(shè)計(jì)本部門職業(yè)發(fā)展通道

第四講 如何進(jìn)行基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃與人才盤點(diǎn)？（盤人才）

一、從戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源規(guī)劃

1.什么是人力資源規(guī)劃

2.人力資源規(guī)劃的方法和程序

3.需求預(yù)測(cè)

4.供給預(yù)測(cè)

5.人力資源配置規(guī)劃

二、人才盤點(diǎn)與核心人才規(guī)劃

1.靜態(tài)盤點(diǎn)到動(dòng)態(tài)盤點(diǎn)

2.盤點(diǎn)主要指標(biāo)

3.人才需求分類

4.核心人才畫(huà)像

研討：預(yù)測(cè)明年部門人才需求計(jì)劃

第五講 如何建立有效激勵(lì)的分配體系？（優(yōu)分配）

一、薪酬如何支撐戰(zhàn)略

1.薪酬如何影響戰(zhàn)略

2.薪酬設(shè)計(jì)的根本目的

研討：如何讓薪酬設(shè)計(jì)更具激勵(lì)性

二、135全面薪酬體系

1.什么是全面薪酬體系

2.如何做好短期、中期和長(zhǎng)期激勵(lì)

3.薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)主要步驟

步驟一：崗位價(jià)值評(píng)估

步驟二：職級(jí)薪酬確定

步驟三：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

步驟四：?jiǎn)T工評(píng)價(jià)定位

步驟五：薪酬套算切換

4.福利及各類補(bǔ)貼設(shè)計(jì)

研討：公司薪酬福利體系的問(wèn)題及改進(jìn)建議

第六講 如何做好與業(yè)務(wù)發(fā)展相適應(yīng)的人才招募與培養(yǎng)選拔？（選育人）

一、人才招募

1.沒(méi)有最好，只有合適

2.招聘需求定義，讓招聘文案更具吸引力

3.優(yōu)選招募渠道

4.核心人才獵聘

案例：一家公司技術(shù)核心人才獵聘過(guò)程

二、面試選拔

1.如何做好面試前的準(zhǔn)備

2.哪種面試類型最有效

3.如何應(yīng)用行為面試法

4.如何看待及應(yīng)用測(cè)評(píng)技術(shù)

5.面試中的問(wèn)話技巧

6.面試者信息整合及甄選決策

實(shí)戰(zhàn)演練：行為面試法模擬演練

三、人才培養(yǎng)

1.人才培養(yǎng)VS人才獲取

2.人才培養(yǎng)的主要方式

3.核心人才培養(yǎng)方式

研討：適合本公司的人才培養(yǎng)方式

第七講 如何規(guī)劃適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展的人才成長(zhǎng)階梯？（建標(biāo)尺）

一、人才標(biāo)尺

1.如何判定人才能力

2.能力素質(zhì)模型與任職資格區(qū)別與聯(lián)系

3.如何用好任職資格

案例：一家企業(yè)的人才等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

二、如何搭建任職資格

1.確定框架

2.基本條件標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)

3.行為要項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)

4.參考標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)

5.認(rèn)證操作程序

案例：一家企業(yè)任職資格建設(shè)過(guò)程

研討：本企業(yè)的人才能力標(biāo)尺

第八講 如何通過(guò)文化及價(jià)值觀讓人心永駐？（得人心/留人心）

一、企業(yè)文化如何支撐戰(zhàn)略

1.企業(yè)文化究竟有沒(méi)有用

2.企業(yè)文化梳理模型與工具

3.如何確定企業(yè)使命

4.如何確定企業(yè)愿景

5.如何確定企業(yè)價(jià)值觀

案例：一家使命文化驅(qū)動(dòng)的公司

研討：本公司的企業(yè)文化

二、企業(yè)文化如何落地

1.文化驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略

2.企業(yè)文化落地方式

案例：一家企業(yè)文化落地措施

研討：本公司企業(yè)文化落地方式優(yōu)化措施

崔慶法 

——戰(zhàn)略人力資源實(shí)戰(zhàn)專家 

?  曾任：顧家集團(tuán)（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運(yùn)營(yíng)總監(jiān)

?  曾任：APP金光集團(tuán)（全球紙業(yè)10強(qiáng)）事業(yè)部副總經(jīng)理

?  曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強(qiáng)） 人力行政部長(zhǎng)

?  曾任：天津利和集團(tuán)（國(guó)企）下屬子公司 總經(jīng)理助理

?  曾任：知名咨詢公司 顧問(wèn)總監(jiān)、專業(yè)副總裁

?  《PBOS戰(zhàn)略績(jī)效勢(shì)能》版權(quán)課程

?  《七維人才官》（非人力經(jīng)理的人力資源管理）版權(quán)課程

?  浙江省經(jīng)信廳企業(yè)管理對(duì)標(biāo)提升專家

?  上海交通大學(xué)、浙江大學(xué)等機(jī)構(gòu)特聘講師

?  蘭州大學(xué)碩士研究生

【個(gè)人介紹】

崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，歷任國(guó)企、外資、民營(yíng)企業(yè)中高管職務(wù)，并在國(guó)內(nèi)知名咨詢機(jī)構(gòu)從事企業(yè)管理咨詢與培訓(xùn)，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)，并已經(jīng)形成自己獨(dú)有的一些模型、方法和心得。

【實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)】

1、戰(zhàn)略績(jī)效改進(jìn)——顧家集團(tuán)戰(zhàn)略落地、績(jī)效提升項(xiàng)目

崔老師在2013-2017年任顧家集團(tuán)戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過(guò)推動(dòng)組織發(fā)展和績(jī)效改進(jìn)提升，落實(shí)集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營(yíng)收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。

2、戰(zhàn)略績(jī)效改進(jìn)、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬(wàn)咨詢項(xiàng)目合同

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效改進(jìn)和組織人力資源體系項(xiàng)目合作幫助京博控股某子公司實(shí)現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬(wàn)元；同時(shí)順利續(xù)簽京博控股收費(fèi)1000萬(wàn)咨詢項(xiàng)目，幫助京博控股成長(zhǎng)為營(yíng)收約750億的大型集團(tuán)企業(yè)。

3、組織人力資源體系搭建——并購(gòu)后市場(chǎng)化導(dǎo)向的人力資源體系建設(shè)

崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長(zhǎng)期間，主導(dǎo)實(shí)施國(guó)企人力資源體系改制、搭建市場(chǎng)化導(dǎo)向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個(gè)月完成合同轉(zhuǎn)制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場(chǎng)化薪酬體系。

4、“績(jī)效提升、盈利倍增”長(zhǎng)期陪跑項(xiàng)目——多家企業(yè)獲得高增長(zhǎng)，成為行業(yè)領(lǐng)先者。

崔老師在2017-至今，開(kāi)啟企業(yè)長(zhǎng)期“績(jī)效提升、盈利倍增”陪跑服務(wù)，最長(zhǎng)企業(yè)陪跑已達(dá)6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過(guò)陪跑服務(wù)，多家企業(yè)已經(jīng)成為行業(yè)領(lǐng)先者。其中精工機(jī)械已經(jīng)成長(zhǎng)國(guó)內(nèi)行業(yè)第二，最近5年實(shí)現(xiàn)每年52%的復(fù)合增長(zhǎng)；大莊家居已經(jīng)成長(zhǎng)為細(xì)分領(lǐng)域全球行業(yè)第一。潤(rùn)州光電成功出海，已經(jīng)在海外布局7家分子公司，實(shí)現(xiàn)每年65%的復(fù)合增長(zhǎng)。

【培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)】

1、總裁班、公開(kāi)課——“績(jī)效改進(jìn)、盈利倍增”

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問(wèn)期間，作為總裁班、公開(kāi)課講師，累計(jì)授課超過(guò)600場(chǎng)，學(xué)員逾10000人次，課程滿意度達(dá)97%，曾連續(xù)多期為多家機(jī)構(gòu)返聘。

2、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問(wèn)期間，通過(guò)內(nèi)訓(xùn)、工作坊、咨詢項(xiàng)目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計(jì)進(jìn)行過(guò)超700場(chǎng)各類培訓(xùn)，學(xué)員超過(guò)12000人次，課程滿意度達(dá)96%，有力地幫助學(xué)員提供了技能，幫助項(xiàng)目獲得了成功。

3、企業(yè)商學(xué)院搭建

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問(wèn)期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學(xué)院（含線上學(xué)習(xí)平臺(tái)），在平臺(tái)公開(kāi)課程基礎(chǔ)上，引導(dǎo)客戶企業(yè)開(kāi)發(fā)企業(yè)內(nèi)部在線主題課程超1000個(gè)；在線學(xué)員累計(jì)超過(guò)15,000人，在線學(xué)習(xí)互動(dòng)信息達(dá)1,500,000條。

【理論體系】

1、【PBOS戰(zhàn)略績(jī)效改進(jìn)體系】

結(jié)合當(dāng)前新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運(yùn)會(huì)精神及方式，立足于企業(yè)績(jī)效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實(shí)踐和多家企業(yè)實(shí)踐案例為基礎(chǔ)，構(gòu)建了一個(gè)簡(jiǎn)單易懂的支撐企業(yè)高績(jī)效的績(jī)效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運(yùn)動(dòng)的戰(zhàn)略績(jī)效管理體系。

PBOS戰(zhàn)略績(jī)效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個(gè)核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動(dòng)力，直接來(lái)自?shī)W林匹克精神“更快、更高、更強(qiáng)、更團(tuán)結(jié)！”，這是核心的訴求。“2”即是“兩大目標(biāo)”，分別為“利潤(rùn)領(lǐng)先”和“業(yè)務(wù)領(lǐng)先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉(zhuǎn)化成為具體目標(biāo)，甚至可以通過(guò)指標(biāo)的形式，形成績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)?！?”即是“三大綱領(lǐng)”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導(dǎo)性原則。“4”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領(lǐng)”的基礎(chǔ)上，如何展開(kāi)以及具體實(shí)施。

課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場(chǎng)交付滿意度始終在96%以上。

2、【135全面薪酬體系模型】

面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)，持續(xù)成功經(jīng)營(yíng)的企業(yè)必須優(yōu)化與建設(shè)支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬分配體系。

“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構(gòu)建一個(gè)全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

“1M”即要考慮薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性，即吸引、激勵(lì)和保留那些對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的員工。“3P”即人（People）、崗位（Position）和績(jī)效（Performance），是薪酬設(shè)計(jì)的三個(gè)核心要素?！?C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導(dǎo)方向。競(jìng)爭(zhēng)性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引和留住行業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人才；激勵(lì)性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵(lì)核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內(nèi)部公正性，建立相對(duì)公正的薪酬體系；經(jīng)濟(jì)性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵(lì)效果，是企業(yè)人才資本化的基礎(chǔ)。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國(guó)家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。

課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場(chǎng)交付滿意度始終在95%以上。

3、【七維人才官-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理】

七維人才官模型從當(dāng)前企業(yè)人才和團(tuán)隊(duì)管理的痛點(diǎn)出發(fā)，針對(duì)企業(yè)人才問(wèn)題構(gòu)建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務(wù)部門管理者和領(lǐng)導(dǎo)者的人才團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，提供切實(shí)有效的實(shí)用工具，有效解決企業(yè)人才問(wèn)題，以支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，并增強(qiáng)業(yè)務(wù)直線部門負(fù)責(zé)人和企業(yè)人力資源部的共識(shí)，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊(duì)。

課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學(xué)習(xí)規(guī)律，多場(chǎng)交付滿意度始終在95%以上。

【愿景使命】

傳道、授業(yè)、解惑，培訓(xùn)的價(jià)值不僅在于提供解決問(wèn)題的思路與方案，更在于對(duì)于人的影響和改變。賦能人與企業(yè)的成長(zhǎng)，是孜孜以求的使命。

【授課風(fēng)格】

實(shí)操性強(qiáng)：憑借二十余年豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、成功案例資源、先進(jìn)的管理理念、務(wù)實(shí)的工作作風(fēng)，加工提煉出的實(shí)操方法工具，接地氣，好落地，簡(jiǎn)單有效。

系統(tǒng)性強(qiáng)：打通從戰(zhàn)略定位、競(jìng)爭(zhēng)策略、組織建設(shè)、薪酬績(jī)效、人才發(fā)展、多元?jiǎng)?chuàng)新激勵(lì)等方面，所講內(nèi)容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問(wèn)題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。

思想性強(qiáng)：國(guó)企、外資和民企的經(jīng)歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問(wèn)題的本質(zhì)和根源，見(jiàn)解獨(dú)到，思想深刻。

引導(dǎo)式授課：通過(guò)案例、故事、影視及多媒體資料，充分調(diào)動(dòng)學(xué)員興趣和注意力，逐步引導(dǎo)，層層遞進(jìn)，不斷增進(jìn)學(xué)員理解和吸收，觸動(dòng)知識(shí)內(nèi)容的內(nèi)化和轉(zhuǎn)化。

親和力強(qiáng)：企業(yè)中不同層級(jí)的工作經(jīng)驗(yàn)和多年咨詢輔導(dǎo)陪跑經(jīng)驗(yàn)，可以短時(shí)間內(nèi)與不同層級(jí)的員工建立共情，觸達(dá)員工內(nèi)心，建立良好的溝通和課程氛圍。