《戰(zhàn)略性人力資源管理》

《戰(zhàn)略性人力資源管理》 

——如何做好戰(zhàn)略實現(xiàn)和人才發(fā)展的協(xié)同增效

主講：崔慶法

【課程背景】

很多企業(yè)或得益于市場先機或得益于起步資源或得益于創(chuàng)新技術等等，在企業(yè)的初期獲得了很好的發(fā)展，但隨著戰(zhàn)線拉長、規(guī)模擴大，組織能力和人才難以跟上企業(yè)的發(fā)展導致了曇花一現(xiàn)式的成功。而另一些財大氣粗的企業(yè)，在業(yè)務前期招募了很多“高大上”的豪華陣容人才，但卻因為無法跟企業(yè)戰(zhàn)略相吻合，不僅導致人才的巨大浪費，而且讓企業(yè)錯失戰(zhàn)略機遇。

人力資源是企業(yè)的第一資源，但遺憾的是大部分企業(yè)未能充分發(fā)揮人力資源的價值和潛力，人力資源管理就是簡單的“入離調轉”的流程事務性工作管理。

企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)離不開績效管理的支撐，然而大部分公司的績效管理實施并不理想，甚至還會對企業(yè)目標實現(xiàn)帶來反作用力。

科學合理的價值分配對人才的吸引和保留都具有十分重要的積極作，同時人力資源潛能的發(fā)揮也具有強大的激勵作用，然而大部分時候企業(yè)的分配體系如同一團亂麻，難以產生真正有效的激勵作用。

很多企業(yè)深感人才匱乏，“缺人”是一個普遍性的困擾問題；然而在如何吸引人才、如何配置人才、如何留用人才、如何進行人才評定、如何進行價值分配、如何進行人才持續(xù)培養(yǎng)等方面卻不愿意花費點力氣，往往是既使人才來了，往往也成為匆匆過客，難以持續(xù)為企業(yè)創(chuàng)造價值。

大部分企業(yè)都清楚人才問題無非是“選育用留”的問題，但是不僅在選育用留上理念落后、方法不足、工具不夠，而且隨著技術發(fā)展和新生代員工變化等因素，沒能及時更新方式、方法和工具，不僅導致工作難有成效，而且還被人才所“詬病”。

本課程圍繞企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)，以充分發(fā)揮人力資源潛力和價值為核心，不僅教會企業(yè)如何構建一套既能支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)又能適合人才發(fā)展的人力資源管理體系，而且還對企業(yè)如何進行“選育用留”的方式、方法和工具進行適合于時代背景、適合于新生代人才的創(chuàng)新。

【課程收益】

?  提升人力資源管理戰(zhàn)略性認知

?  掌握績效管理的工具

?  理解組織建設的基本邏輯

?  學會人力規(guī)劃的方法和程序

?  理解人才盤點的主要指標及對企業(yè)的影響

?  學會核心人才獵聘與內部培養(yǎng)的主要方法

?  掌握人才留用及人才激勵的主要方法

?  學會企業(yè)文化落地方法

【課程特色】實用，來自實戰(zhàn)指導實踐；干貨，由問題到解決的方法工具；有趣，精彩案例評析；系統(tǒng)，全局出發(fā)，重點突破；深度，由現(xiàn)象到本質深度啟迪。

【課程對象】董事長、總裁、總經理、常務副總經理、總裁助理、人力副總等高管人員和人力資源從業(yè)者

【課程時間】6-12 小時

【課程大綱】

第一講 從人力資源管理的眾多問題中如何看到本質？

一、人力資源管理現(xiàn)狀剖析

1.人力資源管理發(fā)展階段

2.人力資源管理水平差距分析

3.人力資源從業(yè)者現(xiàn)狀分析

研討：當前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

二、人力資源管理的瓶頸突破

1.為什么說人力資源是第一資源

2.人才在社會中的宏觀分配與流動

3.理念與認知突破

4.能力與規(guī)范突破

三、戰(zhàn)略性人力資源管理的本質

1.企業(yè)永續(xù)發(fā)展的根本條件

2.什么是戰(zhàn)略性人力資源管理

3.為什么要實施戰(zhàn)略性人力資源管理

4.戰(zhàn)略性人力資源與人事管理的區(qū)別

5.戰(zhàn)略性人力資源管理的核心

第二講 如何讓績效管理支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)？（解戰(zhàn)略）

一、績效支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)

1.從戰(zhàn)略創(chuàng)意到績效實現(xiàn)

2.從績效考核到績效改進

3.績效管理的基本過程循環(huán)

二、目標制定與指標

1.將戰(zhàn)略目標解碼為績效指標

2.目標制定與分解

3.績效工具選擇與使用

ROI,計件制，KPI，KBI,KPA,GS，BSC，OKR等使用辨析

4.公司級指標提煉與目標設定

5.部門級指標提煉

6.崗位級指標提煉

7.協(xié)作類指標提煉

工具：價值樹使用，

工具：魚骨圖

演練：職能崗位的績效指標確定

三、績效評價與激勵

1.績效評價方式

2.目標設定方式

3.評價方式

4.評價周期與頻次

5.績效激勵設置

研討：如何優(yōu)化不同部門（序列）、不同層級的績效激勵

四、績效改進

1.績效改進驅動業(yè)績增長

2.績效改進的方法與工具

3.績效改進PBOS體系

4.績效改進活動的操作流程

研討：如何發(fā)起及啟動本公司績效改進活動

五、績效溝通與輔導

1.績效溝通為何難

2.績效溝通前的準備

3.不同類型員工溝通技巧

研討：如何通過績效溝通與輔導驅動績效改進

第三講 如何建立支撐戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織體系？（建組織）

一、讓組織支撐戰(zhàn)略

1.戰(zhàn)略決定組織VS組織決定戰(zhàn)略

2.組織決定流程VS流程決定組織

3.新使命-新戰(zhàn)略-新組織

4.組織演化的過程與趨勢

5.組織演化的本質

案例：一家創(chuàng)新性企業(yè)的組織

二、組織設計與優(yōu)化

1.組織設計的基本邏輯與原則

2.如何進行工作分析

3.如何進行部門設計

4.如何進行崗位設計

5.如何進行崗位說明書撰寫

工具：崗位說明書模板樣式及詳解

實戰(zhàn)演練：崗位說明書編寫

三、職業(yè)發(fā)展通道設計

1.職業(yè)生命周期

2.企業(yè)職位設置及職位圖譜

3.企業(yè)內部職業(yè)發(fā)展通道

演練：設計本部門職業(yè)發(fā)展通道

第四講 如何進行基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃與人才盤點？（盤人才）

一、從戰(zhàn)略規(guī)劃到人力資源規(guī)劃

1.什么是人力資源規(guī)劃

2.人力資源規(guī)劃的方法和程序

3.需求預測

4.供給預測

5.人力資源配置規(guī)劃

二、人才盤點與核心人才規(guī)劃

1.靜態(tài)盤點到動態(tài)盤點

2.盤點主要指標

3.人才需求分類

4.核心人才畫像

研討：預測明年部門人才需求計劃

第五講 如何建立有效激勵的分配體系？（優(yōu)分配）

一、薪酬如何支撐戰(zhàn)略

1.薪酬如何影響戰(zhàn)略

2.薪酬設計的根本目的

研討：如何讓薪酬設計更具激勵性

二、135全面薪酬體系

1.什么是全面薪酬體系

2.如何做好短期、中期和長期激勵

3.薪酬優(yōu)化設計主要步驟

步驟一：崗位價值評估

步驟二：職級薪酬確定

步驟三：薪酬結構設計

步驟四：員工評價定位

步驟五：薪酬套算切換

4.福利及各類補貼設計

研討：公司薪酬福利體系的問題及改進建議

第六講 如何做好與業(yè)務發(fā)展相適應的人才招募與培養(yǎng)選拔？（選育人）

一、人才招募

1.沒有最好，只有合適

2.招聘需求定義，讓招聘文案更具吸引力

3.優(yōu)選招募渠道

4.核心人才獵聘

案例：一家公司技術核心人才獵聘過程

二、面試選拔

1.如何做好面試前的準備

2.哪種面試類型最有效

3.如何應用行為面試法

4.如何看待及應用測評技術

5.面試中的問話技巧

6.面試者信息整合及甄選決策

實戰(zhàn)演練：行為面試法模擬演練

三、人才培養(yǎng)

1.人才培養(yǎng)VS人才獲取

2.人才培養(yǎng)的主要方式

3.核心人才培養(yǎng)方式

研討：適合本公司的人才培養(yǎng)方式

第七講 如何規(guī)劃適應業(yè)務發(fā)展的人才成長階梯？（建標尺）

一、人才標尺

1.如何判定人才能力

2.能力素質模型與任職資格區(qū)別與聯(lián)系

3.如何用好任職資格

案例：一家企業(yè)的人才等級標準

二、如何搭建任職資格

1.確定框架

2.基本條件標準開發(fā)

3.行為要項標準開發(fā)

4.參考標準開發(fā)

5.認證操作程序

案例：一家企業(yè)任職資格建設過程

研討：本企業(yè)的人才能力標尺

第八講 如何通過文化及價值觀讓人心永駐？（得人心/留人心）

一、企業(yè)文化如何支撐戰(zhàn)略

1.企業(yè)文化究竟有沒有用

2.企業(yè)文化梳理模型與工具

3.如何確定企業(yè)使命

4.如何確定企業(yè)愿景

5.如何確定企業(yè)價值觀

案例：一家使命文化驅動的公司

研討：本公司的企業(yè)文化

二、企業(yè)文化如何落地

1.文化驅動戰(zhàn)略

2.企業(yè)文化落地方式

案例：一家企業(yè)文化落地措施

研討：本公司企業(yè)文化落地方式優(yōu)化措施

崔慶法 

——戰(zhàn)略人力資源實戰(zhàn)專家 

?  曾任：顧家集團（家居頭部企業(yè)）戰(zhàn)略運營總監(jiān)

?  曾任：APP金光集團（全球紙業(yè)10強）事業(yè)部副總經理

?  曾任：SCA天津子公司（全球紙業(yè)10強） 人力行政部長

?  曾任：天津利和集團（國企）下屬子公司 總經理助理

?  曾任：知名咨詢公司 顧問總監(jiān)、專業(yè)副總裁

?  《PBOS戰(zhàn)略績效勢能》版權課程

?  《七維人才官》（非人力經理的人力資源管理）版權課程

?  浙江省經信廳企業(yè)管理對標提升專家

?  上海交通大學、浙江大學等機構特聘講師

?  蘭州大學碩士研究生

【個人介紹】

崔慶法老師擁有二十二年的企業(yè)管理經驗，歷任國企、外資、民營企業(yè)中高管職務，并在國內知名咨詢機構從事企業(yè)管理咨詢與培訓，曾在核心期刊發(fā)表專業(yè)論文7篇，對企業(yè)經營戰(zhàn)略和組織人力不僅有豐富的實際操作經驗，并已經形成自己獨有的一些模型、方法和心得。

【實戰(zhàn)經驗】

1、戰(zhàn)略績效改進——顧家集團戰(zhàn)略落地、績效提升項目

崔老師在2013-2017年任顧家集團戰(zhàn)略總監(jiān)期間，通過推動組織發(fā)展和績效改進提升，落實集團戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，顧家家居（SH:603816）成為近200億營收的企業(yè)，成為行業(yè)頭部企業(yè)。

2、戰(zhàn)略績效改進、組織人力優(yōu)化——京博控股某子公司扭虧為盈，并續(xù)簽千萬咨詢項目合同

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)期間，通過戰(zhàn)略績效改進和組織人力資源體系項目合作幫助京博控股某子公司實現(xiàn)了從13年連續(xù)虧損到盈利4729萬元；同時順利續(xù)簽京博控股收費1000萬咨詢項目，幫助京博控股成長為營收約750億的大型集團企業(yè)。

3、組織人力資源體系搭建——并購后市場化導向的人力資源體系建設

崔老師在2005-2008年利和SCA任人力部長期間，主導實施國企人力資源體系改制、搭建市場化導向的外資企業(yè)人力資源體系，公司全員提前2個月完成合同轉制，并搭建了適合外資企業(yè)的市場化薪酬體系。

4、“績效提升、盈利倍增”長期陪跑項目——多家企業(yè)獲得高增長，成為行業(yè)領先者。

崔老師在2017-至今，開啟企業(yè)長期“績效提升、盈利倍增”陪跑服務，最長企業(yè)陪跑已達6年。截止目前已為16家企業(yè)提供過陪跑服務，多家企業(yè)已經成為行業(yè)領先者。其中精工機械已經成長國內行業(yè)第二，最近5年實現(xiàn)每年52%的復合增長；大莊家居已經成長為細分領域全球行業(yè)第一。潤州光電成功出海，已經在海外布局7家分子公司，實現(xiàn)每年65%的復合增長。

【培訓經驗】

1、總裁班、公開課——“績效改進、盈利倍增”

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，作為總裁班、公開課講師，累計授課超過600場，學員逾10000人次，課程滿意度達97%，曾連續(xù)多期為多家機構返聘。

2、企業(yè)內訓

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，通過內訓、工作坊、咨詢項目合作、戰(zhàn)略陪跑等多種形式的合作，累計進行過超700場各類培訓，學員超過12000人次，課程滿意度達96%，有力地幫助學員提供了技能，幫助項目獲得了成功。

3、企業(yè)商學院搭建

崔老師在2010-2013年任咨詢公司咨詢總監(jiān)、專業(yè)副總裁期間和在2017-至今任首席咨詢顧問期間，幫助32家企業(yè)搭建了企業(yè)商學院（含線上學習平臺），在平臺公開課程基礎上，引導客戶企業(yè)開發(fā)企業(yè)內部在線主題課程超1000個；在線學員累計超過15,000人，在線學習互動信息達1,500,000條。

【理論體系】

1、【PBOS戰(zhàn)略績效改進體系】

結合當前新經濟形勢、新生代員工以及管理方式的革新等，借鑒奧林匹克運會精神及方式，立足于企業(yè)績效管理需求，以某世界知名公司十五年以上的實踐和多家企業(yè)實踐案例為基礎，構建了一個簡單易懂的支撐企業(yè)高績效的績效管理模型——PBOS（Performance By Olympic System）奧林匹克運動的戰(zhàn)略績效管理體系。

PBOS戰(zhàn)略績效落地體系，分別由“1234”四部分組成，所謂 “1”即是“一個核心”，這是PBOS的靈魂及精神原動力，直接來自奧林匹克精神“更快、更高、更強、更團結！”，這是核心的訴求?！?”即是“兩大目標”，分別為“利潤領先”和“業(yè)務領先”，這是精神追求外化或者物化，直接可以轉化成為具體目標，甚至可以通過指標的形式，形成績效考核評價指標。“3”即是“三大綱領”，分別為“企圖心”，“方法論”和“組織戰(zhàn)”，這是PBOS的基本指導性原則?！?”即是“四大支柱”，主要是在“三大綱領”的基礎上，如何展開以及具體實施。

課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在96%以上。

2、【135全面薪酬體系模型】

面對日益激烈的市場競爭和人才競爭，持續(xù)成功經營的企業(yè)必須優(yōu)化與建設支撐企業(yè)核心競爭力的薪酬分配體系。

“135”全面薪酬體系，即“1M+3P+5C”全面薪酬體系模型旨在構建一個全面、合理且高效的薪酬管理框架，以增強企業(yè)的競爭力。

“1M”即要考慮薪酬的市場競爭性，即吸引、激勵和保留那些對企業(yè)發(fā)展至關重要的員工?！?P”即人（People）、崗位（Position）和績效（Performance），是薪酬設計的三個核心要素?！?C”為企業(yè)的薪酬管理體系提供了具體的指導方向。競爭性（Competition）要求企業(yè)的薪酬水平要具有市場競爭力，能夠吸引和留住行業(yè)內的優(yōu)秀人才；激勵性（Chear up）主要考慮薪酬管理體系要具有激勵核心人才和核心員工的作用；公正性（Candid）是指要具有內部公正性，建立相對公正的薪酬體系；經濟性（Condition）是指要考慮如何做到在一定成本下如何具有最佳的激勵效果，是企業(yè)人才資本化的基礎。合規(guī)性（Conformance）則要求企業(yè)的薪酬管理必須符合國家法律法規(guī)和公司政策，確保管理的合法性和規(guī)范性。

課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，還可以工作工作坊，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

3、【七維人才官-非人力資源經理的人力資源管理】

七維人才官模型從當前企業(yè)人才和團隊管理的痛點出發(fā)，針對企業(yè)人才問題構建了PSC-DISC模型，系統(tǒng)打造直線業(yè)務部門管理者和領導者的人才團隊建設能力，提供切實有效的實用工具，有效解決企業(yè)人才問題，以支撐企業(yè)核心競爭力，并增強業(yè)務直線部門負責人和企業(yè)人力資源部的共識，共同為企業(yè)的發(fā)展提供合適的人才梯隊。

課程形式有案例分析、講授、研討及操練等，符合成人學習規(guī)律，多場交付滿意度始終在95%以上。

【愿景使命】

傳道、授業(yè)、解惑，培訓的價值不僅在于提供解決問題的思路與方案，更在于對于人的影響和改變。賦能人與企業(yè)的成長，是孜孜以求的使命。

【授課風格】

實操性強：憑借二十余年豐富的工作經驗、成功案例資源、先進的管理理念、務實的工作作風，加工提煉出的實操方法工具，接地氣，好落地，簡單有效。

系統(tǒng)性強：打通從戰(zhàn)略定位、競爭策略、組織建設、薪酬績效、人才發(fā)展、多元創(chuàng)新激勵等方面，所講內容均基于系統(tǒng)和全局視角，聚焦問題，從系統(tǒng)深層尋求解決之道。

思想性強：國企、外資和民企的經歷和多年咨詢公司工作，積累了豐富的成功案例，從不同的維度和視角，洞察問題的本質和根源，見解獨到，思想深刻。

引導式授課：通過案例、故事、影視及多媒體資料，充分調動學員興趣和注意力，逐步引導，層層遞進，不斷增進學員理解和吸收，觸動知識內容的內化和轉化。

親和力強：企業(yè)中不同層級的工作經驗和多年咨詢輔導陪跑經驗，可以短時間內與不同層級的員工建立共情，觸達員工內心，建立良好的溝通和課程氛圍。