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《年末薪酬調(diào)整策略與年終績效考核》

內(nèi)訓(xùn)講師:張國良 需要此內(nèi)訓(xùn)課程請(qǐng)聯(lián)系中華企管培訓(xùn)網(wǎng)
《年末薪酬調(diào)整策略與年終績效考核》內(nèi)訓(xùn)基本信息:
張國良
張國良
(擅長:人力資源 管理技能 )

內(nèi)訓(xùn)時(shí)長:2天

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內(nèi)訓(xùn)課程大綱

【年末薪酬調(diào)整策略與年終績效考核】課程大綱

【課程收益】

在將要過去的一年,也許你的企業(yè)已走出經(jīng)濟(jì)危機(jī)的陰霾,一路高歌猛進(jìn);也許你的企業(yè)還深陷危機(jī)不能自拔,一路崎嶇不平。但無論如何,新年的號(hào)角即將吹響,你在制定來年發(fā)展規(guī)劃的同時(shí),有沒有想過該如何發(fā)放年終獎(jiǎng)?如何去化解員工不斷增加的加薪需求?面對(duì)慘淡的經(jīng)濟(jì)形式,該如何進(jìn)行員工年終績效考核?新的一年的績效管理工作又該如何改進(jìn)?如何通過績效管理留住公司的人才,不讓你的屬下在拿過年終獎(jiǎng)之后另謀高就呢?

這些問題是許多老板及人力資源主管深感頭痛的問題,如果這些問題解決不好將會(huì)導(dǎo)致優(yōu)秀員工流失,甚至嚴(yán)重影響到企業(yè)的穩(wěn)定與持續(xù)發(fā)展。

《年末薪酬調(diào)整策略與年終績效考核》,由實(shí)戰(zhàn)派資深人力資源講師張國良老師與各位學(xué)員一起做深入的交流和研討,通過大量案例演練和情景模擬,深度剖析年度薪酬調(diào)整和績效考核的方法和工具,提升受訓(xùn)者年度薪酬和績效的管理能力,并手把手教您如何上交一份與老板同頻度、同角度,并令老板滿意的新一年的薪酬調(diào)整和績效改進(jìn)計(jì)劃。

n   啟發(fā)式教學(xué)---充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的積極性,強(qiáng)化學(xué)員的創(chuàng)新性和主動(dòng)性;

n   案例式教學(xué)---講解式(印證式)案例和討論式(探究式)案例研究;

n   互動(dòng)式參與---融知識(shí)于學(xué)員體驗(yàn)中,行為再復(fù)制及知識(shí)應(yīng)用度高;

n   強(qiáng)化文化式---從學(xué)員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識(shí)中;

n   情境教學(xué)式---角色互換、情境模擬、團(tuán)隊(duì)游戲式的知識(shí)傳遞、“誤區(qū)診斷”,

n  使學(xué)員對(duì)教學(xué)內(nèi)容有更深刻的認(rèn)識(shí),在娛樂之后有更多感悟。

【課程對(duì)象】企業(yè)HR主管、經(jīng)理、總監(jiān)及其他部門經(jīng)理、總監(jiān)、總經(jīng)理、董事長

【課程時(shí)間】2天,每天6小時(shí)

【課程大綱】

課程模塊

內(nèi)容說明

第一講 年終薪酬調(diào)整原則與常見誤區(qū)

【本講目標(biāo):掌握年末薪酬薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)和】

 

1、互動(dòng):對(duì)年終薪酬調(diào)整必須回答的四個(gè)問題

2、案例分析:年終漲工資為何還漲出了問題?

【收獲:通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終薪酬調(diào)整的目的不僅僅是張工資,也能搞“普惠制”,年終薪酬調(diào)整的目的是為了更大的實(shí)現(xiàn)公平性?!?/p>

3、年終調(diào)薪對(duì)企業(yè)管理的重要意義

3、年終薪酬調(diào)整策略基礎(chǔ)

4、年度績薪酬調(diào)整的四大原則

l  激勵(lì)性

l  公平性

l  多樣性

l  導(dǎo)向性

5、年終薪酬調(diào)整的六大誤區(qū)

l  頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳

l  一葉障目不見泰山

l  激勵(lì)近視眼

l  只講公平,不講競(jìng)爭(zhēng)

l  注重需求,不注重成本

l  搞平均,忽略公平

5、如何確定年終薪酬調(diào)整操作流程

l  確定薪酬調(diào)整戰(zhàn)略

l  確定薪酬預(yù)算

l  內(nèi)外部薪酬調(diào)整調(diào)查分析

l  對(duì)崗位進(jìn)行再評(píng)估

l  編制薪級(jí)表

l  調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)

l  薪酬調(diào)整溝通與套算

第二講 年終薪酬調(diào)整的實(shí)施策略

【本講目標(biāo):通過本講使學(xué)員掌握薪酬調(diào)整的方法,學(xué)會(huì)處理薪酬調(diào)整中常見問題】

 

1、薪酬水平調(diào)整

2、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整

l  中高層管理類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l  銷售類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l  工程技術(shù)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l  職能類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

l  生產(chǎn)類員工薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

3、付薪要素調(diào)整

4、薪酬模式調(diào)整

l  高彈性型薪酬模式

l  穩(wěn)定性型薪酬模式

l  調(diào)和性型薪酬模式

5、整體薪酬調(diào)整與個(gè)別薪酬調(diào)整

l  整體薪酬調(diào)整的適用條件

l  個(gè)人薪酬調(diào)整的適用條件

6、確定薪酬調(diào)整成功的三個(gè)指標(biāo)

9、給張三調(diào)薪,李四也要求調(diào)薪,怎么辦?不同的人各調(diào)多少薪,如何量化;  

10、如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭(zhēng)取調(diào)薪而拼命給下屬打高分,或者把自己喜歡的下屬打高;

11、如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比;

12、調(diào)薪會(huì)增加成本嗎?如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對(duì)成本的影響,并且批準(zhǔn)調(diào)薪計(jì)劃;

13、晉升的情況下如何調(diào)薪,降職呢;

實(shí)戰(zhàn)案例:如何進(jìn)行薪酬調(diào)整

第三講:年終獎(jiǎng)的分配管理

【本講目標(biāo):通過本講使學(xué)員學(xué)會(huì)年終的發(fā)放技巧,以及規(guī)避企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)和過高的收入所得稅,以實(shí)現(xiàn)企業(yè)年終獎(jiǎng)得最大激勵(lì)效能?!?/p>

 

 

1、年終獎(jiǎng)為何讓企業(yè)陷入尷尬局面      

2、年終獎(jiǎng)發(fā)放時(shí)間策略

3、年終獎(jiǎng)發(fā)放方式策略                

4、年終獎(jiǎng)法律風(fēng)險(xiǎn)防范

l  員工合同期未滿離職,年終是否發(fā)放?

l  員工孕期或病假期間的年終獎(jiǎng)可以扣發(fā)嗎?

l  年終獎(jiǎng)屬于獎(jiǎng)金還是屬于工資?

5、案例:該不該有年終獎(jiǎng)

【收獲:通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終獎(jiǎng)必須在合同中進(jìn)行約定,沒有約定就會(huì)按照工資的一部分分看待,就會(huì)按照同工同酬的原則執(zhí)行,及時(shí)員工中途離職,年終也要發(fā)放?!?/p>

6、年終獎(jiǎng)如何合理避稅 

7、案例:為什么多發(fā)卻不能多得

【收獲:通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終的發(fā)放有“無效區(qū)”和“低效區(qū)”。在年終獎(jiǎng)無效區(qū)間內(nèi),企業(yè)多發(fā)獎(jiǎng)金額,但員工稅后領(lǐng)取的數(shù)比未多發(fā)少;在年終獎(jiǎng)低效區(qū)間內(nèi),企業(yè)多發(fā)獎(jiǎng)金額,但員工實(shí)際多領(lǐng)取數(shù)少于多發(fā)數(shù)的50%?!?nbsp;               

9、年終發(fā)放的原則

10、封閉式年終獎(jiǎng)發(fā)放策略              

11、開放式年終獎(jiǎng)發(fā)放策略

實(shí)戰(zhàn)演練:年終獎(jiǎng)測(cè)算

   第四講  年終績效考核的概念導(dǎo)入與常見誤區(qū)

【本講目標(biāo):通過該講讓學(xué)員掌握年終績效考核的常見誤區(qū)以及年終考核的意義所在。】

1、案例:年終績效考核為什么會(huì)失敗?

【收獲:通過該案例分析讓學(xué)員認(rèn)識(shí)到年終績效考核是為了次年的工作改進(jìn),并給員工當(dāng)年的工作進(jìn)行全面的總結(jié)和評(píng)定,而不是僅僅為了發(fā)獎(jiǎng)金。同時(shí),年終績效考核如果做不到公平,將挫傷員工的工作積極性?!?/p>

2、年終績效考核對(duì)企業(yè)管理的重要意義

3、年終績效考核與平時(shí)考核的區(qū)別    

4、年度績效考核常見的問題及失敗的原因

l  年初績效目標(biāo)不明確,或者目標(biāo)設(shè)立不合理(脫離實(shí)際,尤其偏高);

l  平時(shí)沒有數(shù)據(jù)記錄的習(xí)慣,年終考核沒有客觀依據(jù);

l  目標(biāo)制定后,執(zhí)行中片面依賴員工的良心與責(zé)任心,缺乏績效過程的檢查、輔導(dǎo)與行為糾偏;

l  運(yùn)營性部門(如生產(chǎn)、銷售)考核指標(biāo)相對(duì)容易衡量,但扣分概率往往較大;

l  只關(guān)注員工本人績效,而忽視企業(yè)總體績效、部門組織績效與員工個(gè)人績效的戰(zhàn)略統(tǒng)一,各人自掃門前雪,不管他人瓦上霜。

l  打分時(shí)的“灰色文化”:老板被迫選擇做惡人,中層干部都做好人,績效壓力沒有層層傳遞,員工績效分?jǐn)?shù)明顯趨中、偏高;

l  績效指標(biāo)設(shè)計(jì)的過分追求全面復(fù)雜,增大考核的管理成本,失去考核重心,并且難以執(zhí)行;

l  考核結(jié)果與績效獎(jiǎng)金掛鉤過松或過嚴(yán),尤其在考核方案本身不完善的情況下,員工負(fù)面情緒更大;

l  績效面談:針對(duì)考核結(jié)果,缺乏針對(duì)性的績效面談,或僅僅是告知作用,沒有建立通過考核實(shí)現(xiàn)管理改進(jìn)的意識(shí)

l  公司各部門的中高層干部認(rèn)為年終考核是人力資源部的事情,消極應(yīng)付;

5、年度績效考核需要的準(zhǔn)備事項(xiàng)      

6、年度績效考核具體實(shí)施步驟及相關(guān)表單

7、舉例某公司的年度績效考核的具體流程和方法

第五講:年度績效考核策略

【本講目標(biāo):通過本講讓學(xué)員掌握年終績效考核的考評(píng)方法、考評(píng)流程和結(jié)果的處理技巧,提升年終績效考核的客觀性、公平性和針對(duì)性?!?/p>

1、為什么年終評(píng)分難?                   

2、 績效評(píng)估的常見八大誤區(qū)

3、年終績效考核的三大內(nèi)容 

l  行為考核

l  素質(zhì)考核

l  業(yè)績考核

4、年終績效考核的前期工作準(zhǔn)備   

5、年終績效考核原則                  

6、個(gè)人年終績效考核的重點(diǎn)

7、平時(shí)如果有績效考核如何搞          

8、平時(shí)沒有績效考核如何搞

9、不同層次員工考核重點(diǎn)   

10、如何開展管理人員年度述職          

11、年終績效考核的五大流程

12、年終考評(píng)與明年發(fā)展目標(biāo)的結(jié)合     

13、評(píng)估結(jié)果的“九宮圖”應(yīng)用  

14、考核工資掛鉤的馬太效應(yīng)換算表    

15、績效工資機(jī)會(huì)曲線

16、單位和個(gè)人績效雙掛鉤             

17、部門員工的績效分?jǐn)?shù)的二次平衡

18、案例:某公司績效分?jǐn)?shù)二次平衡

【收獲:通過該案例讓學(xué)員掌握二次平衡的技巧以及適用條件,二次平衡是為了維護(hù)考核公平的糾偏工具和方法,可以有效的避免部門經(jīng)理的“人為高分”,實(shí)現(xiàn)考核的客觀性和公平性?!?/p>

18、績效考核結(jié)果的強(qiáng)制分布           

19、績效考核結(jié)果的差額分布

第六講:績效考核結(jié)果的應(yīng)用

【本講目標(biāo):通過本講的學(xué)習(xí),讓學(xué)員熟悉績效考核結(jié)果應(yīng)用的途徑和方法】

1、用于報(bào)酬的分配和調(diào)整;(基于績效管理的薪酬福利激勵(lì)機(jī)制)

2、用于職位的變動(dòng);

3、用于員工招聘與配置效果的評(píng)估;(基于績效管理的招聘與配置)

4、用于員工培訓(xùn)與開發(fā)效果的評(píng)估;(基于績效管理的培訓(xùn)與開發(fā))

5、用于員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃;

6、用于人力資源規(guī)劃的效果評(píng)估;(基于績效管理的人力資源規(guī)劃)

第七講:年終績效面談技巧

【本講目標(biāo):通過本講的學(xué)習(xí),讓學(xué)員學(xué)會(huì)年終績效面談的流程、技巧和注意事項(xiàng),提升績效面談的效果?!?/p>

 

1、案例:一次糟糕的績效面談

【收獲:通過該案例讓學(xué)員了解到錯(cuò)誤的績效面談還不如不談,談話的方式與談話的內(nèi)容更重要,績效面談的真正目的是提升員工的改進(jìn)動(dòng)力,而不是挫傷員工的積極性】     

2、年終績效面談流程

3、年終績效面談主要內(nèi)容及方法   

4、重點(diǎn)討論績效結(jié)果反饋技巧訓(xùn)練

5、重點(diǎn)討論業(yè)績改善技巧訓(xùn)練     

6、重點(diǎn)討論下輪績效計(jì)劃溝通技巧訓(xùn)練

第八講:明年績效考核的目標(biāo)制定

【本講目標(biāo):通過本講的學(xué)員使學(xué)員掌握次年年度目標(biāo)制定和分解的方法,用目標(biāo)來牽引員工的行為?!?/p>

1、公司年度目標(biāo)的確定                    

2、公司級(jí)KPI指標(biāo)提取方法

l  關(guān)鍵成功因素法

l  平衡積分卡法

2、KPI指標(biāo)分解原理:完成上一級(jí)目標(biāo)的應(yīng)對(duì)措施是下一級(jí)的目標(biāo)

3、KPI指標(biāo)的分解三個(gè)方法

l  直接分解

l  直接落實(shí)

l  價(jià)值樹分解:流程展開+公式展開+原因展開

4、目標(biāo)分解工具:指標(biāo)矩陣

5、案例:某銀行的指標(biāo)矩陣表

6、目標(biāo)——指標(biāo)如何分解

7、部門職能KPI指標(biāo)提煉

8、案例:某單位財(cái)務(wù)部職能提取KPI指標(biāo)

9、職責(zé)分析法提煉KPI三步曲          

8、實(shí)戰(zhàn)案例研討:聯(lián)合確定基數(shù)法解決目標(biāo)博弈目標(biāo)制定中的上下博弈】

【收獲;通過該案例學(xué)習(xí),使學(xué)員掌握經(jīng)營層與管理層在制定年度考核目標(biāo)中,由于信息部不對(duì)稱或上下級(jí)要求不統(tǒng)一,導(dǎo)致上級(jí)目標(biāo)制定中出現(xiàn)的差異問題,以實(shí)現(xiàn)上下效用目標(biāo)均衡。】

 


講師 張國良 介紹

實(shí)戰(zhàn)型管理培訓(xùn)師張國良簡(jiǎn)介

2  講師簡(jiǎn)介

.    實(shí)戰(zhàn)型人力資源專家/管理學(xué)碩士

.    國家高級(jí)人力資源管理師

.    北森/美國硅谷Ben Lanmorte 聯(lián)合認(rèn)證OKR教練

.    AACTP(美國培訓(xùn)認(rèn)證協(xié)會(huì))認(rèn)證講師

.    ISPI(國際績效改進(jìn)協(xié)會(huì))注冊(cè)績效改進(jìn)顧問

.    PTT國際認(rèn)證高級(jí)講師

.    清華大學(xué)職業(yè)經(jīng)理人訓(xùn)練中心特聘講師

.    北京大學(xué)總裁班特聘講師

.    第八屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)人力資源專業(yè)十佳培訓(xùn)師

.    第十屆中國企業(yè)教育百強(qiáng)管理技能專業(yè)十佳培訓(xùn)師           

.    中國人力資源開發(fā)研究會(huì)人力資源專家

.    中國培訓(xùn)華譽(yù)獎(jiǎng)中國最受歡迎的培訓(xùn)講師600強(qiáng)

.    CAC全國職業(yè)培訓(xùn)與就業(yè)促進(jìn)專家?guī)熧Y委員會(huì)(人力資源專業(yè))委員

.    管理暢銷書《卓有成效管理者的六項(xiàng)修煉》(中國商務(wù)出版社)作者

.    山東大學(xué)、山東科技大學(xué)、山東濟(jì)寧醫(yī)學(xué)院管理學(xué)院、泰山學(xué)院人力資源專業(yè)特聘教授

.    人力資源管理師

2  工作經(jīng)歷

.    中美合資ACID公司人力資源部經(jīng)理

.    世界500強(qiáng)美國禮來公司人力資源經(jīng)理

.    京衛(wèi)醫(yī)藥科技集團(tuán)人力資源總監(jiān)、副總經(jīng)理

2  授課特點(diǎn)

  國內(nèi)多家大型咨詢公司培訓(xùn)導(dǎo)師與咨詢師,接近20年企業(yè)中高層實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn),曾經(jīng)為150多家不同類型的的企業(yè)做過診斷與咨詢,培訓(xùn)過500多家企業(yè),學(xué)員達(dá)9萬余人,是一個(gè)不光有著高度系統(tǒng)理論又能激情四射講師,更是一個(gè)能一針見血又能切實(shí)幫助企業(yè)解決實(shí)際問題的老師,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實(shí)際而有效的幫助,講授課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽(yù)。

  張老師既具有咨詢師的理性和深度,又具有培訓(xùn)師演講風(fēng)采。授課風(fēng)格是深入淺出,風(fēng)趣幽默,能將多年的實(shí)際管理經(jīng)驗(yàn)和咨詢經(jīng)驗(yàn)融合于課程內(nèi)容當(dāng)中,將枯燥的理論知識(shí)與實(shí)際案例、互動(dòng)游戲相結(jié)合,使學(xué)員在輕松活潑的氣氛當(dāng)中得到學(xué)習(xí);授課內(nèi)容切中要害、可操作性強(qiáng)。

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