如何激發(fā)國有企業(yè)組織活力-華為管理的深層邏輯“熵”

《如何激發(fā)國有企業(yè)組織活力-華為管理的深層邏輯“熵”》

【課程背景】

熱力學(xué)第二定律講“一個封閉系統(tǒng)自然界都是從高溫自動向低溫轉(zhuǎn)移，最終達(dá)到熱平衡，在不能做功”這種情況稱為“熱寂”，這個系統(tǒng)就死亡了。“企業(yè)自然發(fā)展結(jié)果也是死亡，而我們必須逆向做功，用水泵把水抽到高處，這樣企業(yè)就會恢復(fù)活力，這個過程就叫‘熵減’”。

l  您的企業(yè)是否組織越來越厚重，規(guī)則越來越多，同時員工卻越來越不愿意擔(dān)責(zé)？

l  您的企業(yè)是否流程越來越負(fù)責(zé)，面對客戶的反應(yīng)越來越慢？

l  您的企業(yè)是否員工對工作越來越不上心，員工的精力和興趣都在工作之外？

l  您的企業(yè)是否員工越來越不愿意加班，上班就等著下班？

l  您的企業(yè)是否發(fā)現(xiàn)原來的激勵手段逐漸失去效果，但是又找不到有效的激勵手段？

l  您的企業(yè)團隊的氣氛越來越沉悶？

l  紀(jì)律越來越渙散？遲到早退越來越多？

l  。。。。。。

這些現(xiàn)象就是“熵增”，一個企業(yè)自然發(fā)展的趨勢就是這樣。那么華為是如何克服“熵增”趨勢，逆向做功，保持企業(yè)活力的？您的企業(yè)可以從哪些方面改進，來改變這種趨勢？這就是本次課程的內(nèi)容。

【課程收益】

1、 了解“熵”的定義和自然規(guī)律

2、 理解任總為什么把“熵”的原理作為華為管理的基層邏輯

3、 掌握“熵增”在一個企業(yè)的表現(xiàn)出來的特征：“大企業(yè)病”

4、 學(xué)習(xí)華為如何通過“熵減”來激發(fā)組織活力和個人的活力

3、研討掌握公司如何通過“熵減”來激活組織

【課程特色】

u  接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實戰(zhàn)：與學(xué)員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、HRVP/HR總監(jiān)、CFO、供應(yīng)鏈總經(jīng)理等各一層部門主管、企業(yè)部分關(guān)鍵中層管理人員等

【課程時間】6小時

【課程大綱】

一、“熵”是什么？

1、熵的概念

?  熱力學(xué)第二定律

?  熵的定律

?  熵的起源

?  熵應(yīng)用

?  熵的規(guī)律

?  耗散結(jié)構(gòu)

2、熵在哪里？

?  宇宙之熵

?  國家之熵

?  企業(yè)之熵  惠普、科達(dá)等企業(yè)案例

?  生命之熵

3、社會之熵？

?  制度法規(guī)

?  思想價值觀

?  科學(xué)技術(shù)

?  教育管理

?  人的流動

二、2018年華為大企業(yè)病有多嚴(yán)重？

1、2018年的華為：組織臃腫、對客戶反應(yīng)遲鈍、內(nèi)部運作效率低下等

?  人的脂肪本來是為儲存能量，卻成為生命的最大殺手

?  考核激勵過于短期化與精細(xì)化削弱了組織的戰(zhàn)斗力

?  部分干部的使命感弱化，干部隊伍的板結(jié)

?  員工群體知識老化

?  組織隊形變化跟不上業(yè)務(wù)變化

?  厚重的過程管控、復(fù)雜的授權(quán)機制影響了組織的運作效率

2、《華為人力資源綱要2.0的誕生》

三、華為之熵，生命之矢：華為如何“熵”的原理激發(fā)企業(yè)活力？

1、華為的宏觀活力引擎

?  企業(yè)的自然走向

?  華為的平衡與靜止

?  華為的厚積薄發(fā) 

?  華為的勢能積累

2、華為的微觀活力引擎

?  個人的自然走向

?  個人熵增的結(jié)果-懶惰和享樂

?  華為人力資源管理熵減水泵

?  激發(fā)個人的活力

3、“開放”是華為破解系統(tǒng)之“熵增”的開門鑰匙

?  堅決反對盲目的“自主創(chuàng)新”

?  管理制度向外學(xué)習(xí)

案例：華為花20億（超出當(dāng)年華為1年利潤）削足適履的學(xué)習(xí)IPD前因后果

?  在全世界各地就近建立研究所

?  員工聘用制度的變化—只求為我所用，不求為我所有

4、“打破平衡，逆向做功”是華為破解“熵增”的關(guān)鍵路徑

?  堅持績效考核的“活力曲線”

?  火車頭加滿油

?  以奮斗者為本

5、“耗散”華為組織的能量來源

?  華為組織和流程的耗散

案例：華為戰(zhàn)略預(yù)備隊的組建背景“抗日大學(xué)”還是“五七干?！?/p>

案例：日落法秘書處簡化組織和流程

案例：華為心聲社區(qū)對華為組織和流程的瘋狂攻擊

?  華為干部的耗散

案例：1997年市場員工的大辭職

案例：華為干部末位淘汰機制，每年10%干部末位

案例：華為干部“考軍長”和“祛除平庸”

?  華為員工的耗散

案例：華為員工的退休機制

案例：華為內(nèi)部人才市場的建立

案例：華為的“蒙哥馬利”晉升計劃

?  華為知識和能力的耗散

案例：華為的自我批判

案例：華為大學(xué)的新的使命

四、國有企業(yè)如何利用“熵”的原理激發(fā)團隊的活力？

1、部分國有企業(yè)在克服“熵增”方面的困難

?  干部隊伍板結(jié)，難以實現(xiàn)干部“能上能下”

?  普通員工待遇差距不大，“干多干少一個樣，干與不干一個樣”

?  人員相對“穩(wěn)定”，優(yōu)秀的難以提拔，落后的難以辭退

?  崗位固定，很多幾十年就干同一個崗位

?  新員工數(shù)量少，優(yōu)秀的員工不愿意進來

2、國有企業(yè)克服“熵增”的“三駕馬車”

?  開放：“大轱轆不轉(zhuǎn)小轱轆轉(zhuǎn)” 。建立公司內(nèi)部人才流動市場，鼓勵員工根據(jù)自己特長和愛好公司內(nèi)部流動

l  部門崗位開放比例

l  員工流動要求

l  原崗位釋放期限

?  拉開差距： “薪酬拉不開，考核來拉開”

l  考核比例分布多少是最優(yōu)？

l  優(yōu)秀員工增加“有價值的非物質(zhì)激勵” ，比如，純金牌， 純銀牌，名牌西服

l  優(yōu)秀的員工獲得更多的成長機會，外出學(xué)習(xí)、考察

l  優(yōu)秀員工晉升保證等

?  耗散： 鼓勵員工參與流程和制度優(yōu)化

l  “大建議只鼓勵、小建議大獎勵”

l  優(yōu)化過得流程，主要貢獻員工有命名權(quán)

l  作業(yè)流迭代更新，不斷有新的員工命名流程

l  對作業(yè)流有貢獻的員工，作為優(yōu)秀員工評選的關(guān)鍵依據(jù)

研討：我們部門如何在現(xiàn)有條件下通過“熵減”來激發(fā)組織活力

五、綜合答疑

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級專家

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長     

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處（變革）負(fù)責(zé)人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務(wù)人力資源部長

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國人力資源分析師協(xié)會（Staffing Industry Analysts）資深會員

【個人簡介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗，在高績效團隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設(shè)等方面有著成功的實踐：

?  高績效團隊：負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵體系建設(shè)項目，擔(dān)任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細(xì)的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

?  數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型：在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目，擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎(chǔ)。

?  OKR實踐：華為最早主動帶領(lǐng)部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

?  非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

?  干部隊伍建設(shè)：解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團隊，建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊，獨創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

?  跨文化團隊建設(shè)：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設(shè)經(jīng)驗

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結(jié)出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合，并在華為多個部門和領(lǐng)域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財務(wù)資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設(shè)》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城，在變革中前進：華為業(yè)務(wù)變革管理體系建設(shè)》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《功夫在詩外---招聘技巧培訓(xùn)》

《跨文化團隊的搭建》

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識工作的考核激勵系列10部曲

《知識工作者的分類與考核激勵模式初探》

《胡蘿卜+大棒對知識工作者激勵效果為什么越來越弱？》

《知識工作者考核激勵的9敗》

《0-1，探索型知識工作最需要的是激勵嗎？》

《1-10，筑路型知識工作價值如何度量？》

《10-N，知識工作者的不能計件？》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說起》

《機械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構(gòu)建》

《華為還能是顛覆者嗎？--從GTS的人才結(jié)構(gòu)談起》等

人才供應(yīng)鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高？》

《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風(fēng)險管控》

《人力資源buy&sell機制--打造GTS人才供應(yīng)鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進》

【學(xué)員評價】

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。        ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員