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“直道超車的秘密”:華為高績效團(tuán)隊建設(shè)

內(nèi)訓(xùn)講師:解鴻興 需要此內(nèi)訓(xùn)課程請聯(lián)系中華企管培訓(xùn)網(wǎng)
“直道超車的秘密”:華為高績效團(tuán)隊建設(shè)內(nèi)訓(xùn)基本信息:
解鴻興
解鴻興
(擅長:人力資源 )

內(nèi)訓(xùn)時長:1天

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內(nèi)訓(xùn)課程大綱

“直道超車的秘密”:華為高績效團(tuán)隊建設(shè)


 

【課程背景】

任總講到華為成功關(guān)鍵在于“方向大致正確、組織充滿活力”。華為在戰(zhàn)略上不搞投機(jī)主義,也會經(jīng)常走一些彎路,但是一旦方向確定后,最讓競爭對手恐懼的是華為“直線超車”能力,而直線超車的原理也很簡單就是建設(shè)一支高績效的團(tuán)隊。在建設(shè)高績效團(tuán)隊過程中很多管理者經(jīng)常遇到如下問題:

l  企業(yè)戰(zhàn)略很好,但是團(tuán)隊執(zhí)行不給力,戰(zhàn)略難以落地?

l  團(tuán)隊效率低下,面對客戶的反應(yīng)慢?

l  團(tuán)隊缺少活力,責(zé)任不清晰,遇事互相推諉?

l  安排的任務(wù)需要不停的催,還經(jīng)常延期完成,每次都有一大堆理由?

l  下屬不愿意接受挑戰(zhàn)性目標(biāo),大量的時間在PK目標(biāo)?

l  下屬做一天和尚撞一天鐘,名曰“佛系”

本次課程將結(jié)合解老師在“北非地區(qū)部三年業(yè)務(wù)從6億提升到22億,而人員數(shù)量基本沒有增加的真實案例”為您闡述華為構(gòu)建高績團(tuán)隊的管理方法與實現(xiàn)路徑,并高績效管理在我們團(tuán)隊的落地方法。

【課程收益】

1、了解群體和團(tuán)隊的區(qū)別,對自己的部門辨別是團(tuán)隊還是一個群體

2、掌握打造團(tuán)隊高績效的“16字方針”

3、理解華為文化的本質(zhì)

4、掌握并學(xué)習(xí)華為文化如何構(gòu)建差異化競爭力

5、掌握建設(shè)良性團(tuán)隊文化的“5個關(guān)鍵”

6、掌握提升管理者能力的三個技巧

【授課時長】1天(6小時)

【課程特色】

u  接地氣:實戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架:案例最終會歸納于理論,避免陷入瑣碎

u  可立即應(yīng)用于實戰(zhàn):與學(xué)員有效互動,提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關(guān)鍵的中層管理者等

【課程大綱】

一、高績效團(tuán)隊的內(nèi)涵是什么?

1、什么是團(tuán)隊?

?  團(tuán)隊的概念和構(gòu)成要素

?  團(tuán)隊與群體的區(qū)別

?  團(tuán)隊的類型

2、領(lǐng)導(dǎo)與管理

?  領(lǐng)導(dǎo)和管理的內(nèi)涵

?  領(lǐng)導(dǎo)和管理的起源

?  領(lǐng)導(dǎo)和管理特點的差異

?  管理學(xué)大師對領(lǐng)導(dǎo)和管理的不同觀點

3、什么是高績效團(tuán)隊

?  高績效團(tuán)隊是把“手里的牌”打的最優(yōu)

?  高績效團(tuán)隊是比周邊的團(tuán)隊跑的更快一點

二、打造團(tuán)隊高績效的十六字方針 

1、孫子兵法

?  孫子兵法 “道、天、地、將、法”

?  團(tuán)隊高績效管理的本質(zhì)是“上下同欲”

案例:華為“利出一孔,力出一孔”

案例:商鞅變法, 斬敵一首級,升爵一級

?  華為直道超車的兩個秘密

l  以客戶為中心

l  目標(biāo)責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

?  團(tuán)隊高績效團(tuán)隊建設(shè)的16字方針

l  “目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”

2、目標(biāo)明確

?  彼得.德魯克:提高知識工作者的效率最重要的在于明確目標(biāo)

?  明確目標(biāo)首先要明確目標(biāo)的意義

?  如何讓團(tuán)隊成員認(rèn)可團(tuán)隊目標(biāo)?

討論:為什么很多團(tuán)隊在制定績效考核目標(biāo)時,都在PK目標(biāo),而不是追求挑戰(zhàn)?

?  團(tuán)隊的目標(biāo)范圍和組織的職責(zé)是一樣的嗎?

工具:目標(biāo)管理韋恩圖

3、責(zé)任清晰

?  責(zé)任分工的起點是“各盡所能”

l  小部門內(nèi)部為什么也要劃分模塊,責(zé)任也應(yīng)相對固定和清晰?

l  案例:這個項目組責(zé)任是清晰的嗎?

l  案例:華為鐵三角與角色分工

?  責(zé)任清晰終點是高效協(xié)同

l  高效協(xié)同的基礎(chǔ):“利出一孔”才能“力出一孔”

l  勝則舉杯相慶,敗則拼死相救

案例:華為不會提拔失敗團(tuán)隊的”二把手

4、賞罰分明

?  績效考核的應(yīng)用:拉開差距、多勞多得

?  賞:對準(zhǔn)的是目標(biāo),罰:對準(zhǔn)的是邊界

案例:某公司“扣錢文化”的結(jié)果是團(tuán)隊三年離職率達(dá)到90%

?  賞罰分明不是否定“灰度管理”

案例:某團(tuán)隊小事不講感情,大事不講原則,結(jié)果就是團(tuán)隊死氣沉沉

?  火線提拔

l  對人的最大的激勵往往不是獎金,而是向上發(fā)展的空間

l  “干部是打出來的”,“從上甘嶺上選拔干部”

l   保障新提拔干部的成功關(guān)鍵字:“練”

5、多產(chǎn)多得

?  兩類價值創(chuàng)造 

l  0-1  增加土壤肥力

l  1-N多大糧食

案例: 北非地區(qū)部的兩個冤案

?  責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向

討論:四種銷售人員績效

 

三、高績效團(tuán)隊需要優(yōu)秀企業(yè)文化的加持

1、秦軍所向披靡,但秦王朝二世而亡

2、戰(zhàn)略落地需要領(lǐng)導(dǎo)力和核心價值的保障

l  BLM模型政策落地對領(lǐng)導(dǎo)力和核心價值觀的要求

l  世界500強(qiáng)企業(yè)死亡:“不變革等死,變革就猝死”

案例:王安石變法青苗法的失敗

案例:《大明王朝1566》改稻為桑導(dǎo)致的毀堤淹田

案例:北非地區(qū)部政策落地導(dǎo)致的變異

3、華為企業(yè)文化的內(nèi)涵與核心價值觀之間的邏輯

n  以客戶為中心

?  誰是客戶?

討論:公司人力資源部的客戶是誰?

案例:蘇丹代表處想順便把蘇丹的長絨棉賣回國內(nèi)

?  華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎?

l  兩者在“態(tài)度”方面是相同的

l  以客戶為中心要求產(chǎn)品開發(fā)方向?qū)?zhǔn)客戶

l  以客戶為中心還要求華為三大業(yè)務(wù)流程對準(zhǔn)客戶

l  以客戶為中心組織建設(shè)和決策機(jī)制對準(zhǔn)客戶

案例:華為的“由聽得見炮聲的人來決策”

l  客戶滿意是華為一切工作的準(zhǔn)繩

?  華為為什么要選擇以客戶為中心?

l  以技術(shù)為中心

l  對準(zhǔn)競爭對手“跟隨戰(zhàn)略”

l  以市場為中心

案例:聯(lián)想的柳倪之爭,“技工貿(mào)”和“貿(mào)工技”

案例:楊元慶嘲笑馬斯克

n  長期艱苦奮斗

?  長期艱苦奮斗錯誤概念澄清

l  認(rèn)同奮斗,但是為什么必須艱苦奮斗,不能快樂奮斗嗎?

l  為什么要“長期”艱苦奮斗,不應(yīng)該有勞逸結(jié)合嗎?

l  艱苦奮斗是否意味著要加班?加班是必須要給加班費(fèi)?拿著加班費(fèi)混日子的人如何識別?

l  不是“板凳要做10年冷嗎”?還沒到10年就35歲勸退了?

?  “艱苦奮斗”概念在華為的變遷

l  以前華為的艱苦奮斗

案例:海外追雞的故事

l  現(xiàn)在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗

討論:華為松山湖那么漂亮,海外食堂那么豐盛,還算是艱苦奮斗嗎?

討論:華為8年換一次工號,真的是為了規(guī)避勞動法?

討論:華為簽奮斗者協(xié)議,真的是為了省掉10天的帶薪假期?

?  艱苦奮斗的度量標(biāo)準(zhǔn)是什么?

?  華為為什么要選擇長期艱苦奮斗?

l  行業(yè)的特點

l  國家的階段

l  員工的特質(zhì)

n  以奮斗者為本

?  “以人為本”與“以奮斗者為本”

?  “以奮斗者為本”就是“不讓雷鋒吃虧”

?  華為如何以奮斗者為本

l  考核:拉開差距

l  短期激勵 :獎金

l  長期激勵:調(diào)薪、配股

l  非物質(zhì)激勵:金牌員工等

l  發(fā)展機(jī)會:優(yōu)先提拔

?  華為為什么要選擇“以奮斗者為本”?

n  自我批判

?  什么是自我批判?華為是要搞文化大革命的那一套嗎?

?  自我批判成立的條件是什么?自我批判好壞的判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么?

?  什么樣的人容易做自我批判,什么樣人難以做自我批判?

4、華為企業(yè)文化給華為構(gòu)筑的競爭優(yōu)勢

n  “上下同欲者勝”

?  以客戶為中心是所有部門、所有員工工作的基礎(chǔ)

?  “利出一孔,力出一孔”

n  “風(fēng)吹不到根深的大樹”

?  艱苦奮斗就是“走弓背不走弓弦”,就是“深淘灘低做堰”

l  華為不賺快錢

l  板凳要坐10年冷,扎扎實實搞技術(shù)

l  “想一夜暴富的人不適合華為”

案例:華為堅持不上市

案例:華為每年研發(fā)投入超過銷售收入10%

?  華為已經(jīng)經(jīng)歷過5次生死考驗

l  2019年開始美國對華為進(jìn)行全力打壓,正在經(jīng)歷第六次生死考驗

n  “熵減”持續(xù)激活組織

?  封閉的組織最終走向“平衡”,也就是“熱寂”

?  以奮斗者為本,就是逆向做功,進(jìn)行熵減

?  拉開差距,形成勢差,激活組織動能

n  “蛋殼從內(nèi)向外打破”

?  VUCA時代,過去的經(jīng)驗會成未來發(fā)展的障礙

?  一個想往上走的人才會愿意進(jìn)行自我批判

?  自我批判就是“蛋殼從內(nèi)向外打破”

 

四、高績效團(tuán)隊還需要建設(shè)良性的團(tuán)隊文化

1、儒家的“仁義禮智信”

?  儒家是人機(jī)關(guān)系型宗教

?  儒家文化與當(dāng)代最新建的管理理念不謀而合

2、仁  同理心是有效溝通的基礎(chǔ)

?  己所不欲勿施于人

?  老吾老以及人之老,幼吾幼以及人之幼

3、義  責(zé)任心是團(tuán)隊發(fā)展的基礎(chǔ)

?  義,通“宜”,因地制宜、因人制宜、因時制宜

?  為朋友兩類插刀,講的是對朋友的責(zé)任心

4、禮  制度和規(guī)則團(tuán)隊運(yùn)作的機(jī)制

?  建立團(tuán)隊的規(guī)則和秩序

?  謙虛和禮貌是團(tuán)隊運(yùn)作的潤滑劑

5、智  明辨是非避免團(tuán)隊陷入誤區(qū)

?  鼓勵團(tuán)隊員工直言不同意見

?  對準(zhǔn)結(jié)果明辨是非,“君子不黨”

6、信  信任是團(tuán)隊管理的基石

?  團(tuán)隊的信念是團(tuán)隊靈魂,目標(biāo)的意義是工作動力源泉

?  團(tuán)隊的信任(與主管的信任、團(tuán)隊內(nèi)部的信任),是團(tuán)隊管理手段發(fā)生效果的催化劑

?  團(tuán)隊信心:“講愿景”和“畫大餅”之間差別就在于員工有沒有達(dá)到目標(biāo)的信心

 

五、高績效團(tuán)隊與管理者的能力正相關(guān)

1、管理者的角色認(rèn)知

?  參考拉姆查蘭的領(lǐng)導(dǎo)力模型,識別自己所處的領(lǐng)導(dǎo)力梯隊層級

?  掌握自己所處管理層級的主要矛盾

?  掌握在當(dāng)前的管理層級中,自己哪些過去成功的經(jīng)驗?zāi)切兂砂ぃ男┠芰π枰獦?gòu)建

2、理解團(tuán)隊發(fā)展階段的特點與管理

?  團(tuán)隊發(fā)展的四個階段

?  組建期的團(tuán)隊特點與管理要點

?  激蕩期的團(tuán)隊特點與管理要點

?  規(guī)范期的團(tuán)隊特點與管理重點

?  高漲期的團(tuán)隊特點與管理方式

3、情景領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

?  員工的四類:有意愿沒能力、沒意愿沒能力、有意愿有能力、有能力沒意愿

?  四類領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格:命令式、教練式、指導(dǎo)書、授權(quán)式

?  針對員工特點的靈活應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

六、綜合答疑

 

 

 


講師 解鴻興 介紹

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級專家

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部(2萬自有人員+10萬租賃)人才管理部長     

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部秘書處(變革)負(fù)責(zé)人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務(wù)人力資源部長

?  曾任華為全球技術(shù)服務(wù)部分包資源管理部部長

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國人力資源分析師協(xié)會(Staffing Industry Analysts)資深會員

 

【個人簡介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務(wù)管理經(jīng)驗,在高績效團(tuán)隊建設(shè)、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇傭員工管理、跨文化團(tuán)隊建設(shè)等方面有著成功的實踐:

?  高績效團(tuán)隊:負(fù)責(zé)北非地區(qū)部交付與服務(wù)的考核激勵體系建設(shè)項目,擔(dān)任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式,根據(jù)“目標(biāo)明確、責(zé)任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針,制定詳細(xì)的考核激勵方案,北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金收入增長三倍,而人數(shù)基本穩(wěn)定,交付效率也提升三倍。

?  數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型:在華為全球技術(shù)服務(wù)部數(shù)字化轉(zhuǎn)型項目,擔(dān)任人才的數(shù)字化轉(zhuǎn)型模塊負(fù)責(zé)人。為全球技術(shù)服務(wù)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家,兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人,培養(yǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型種子500+,培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等,為全球技術(shù)服務(wù)部的數(shù)字化轉(zhuǎn)型打下了堅實的基礎(chǔ)。

?  OKR實踐:華為最早主動帶領(lǐng)部門實踐OKR管理的模式的團(tuán)隊之一,通過OKR方式激發(fā)了團(tuán)隊活力。案例如何讓一個能力強(qiáng)、吃獨(dú)食的員工,成為部門合作性最強(qiáng)的員工。

?  非雇員管理:2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》10年以來一直在使用,管理10萬+GTS租賃員工,并在華為全公司推廣。

?  干部隊伍建設(shè):解老師代表北非交付與服務(wù)HR和業(yè)務(wù)團(tuán)隊,建立北非地區(qū)部交付與服務(wù)干部梯隊,獨(dú)創(chuàng)的干部管理“三三制”,4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%,變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

?  跨文化團(tuán)隊建設(shè):2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務(wù)管理工作,2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作,有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團(tuán)隊建設(shè)經(jīng)驗

解老師總結(jié)了近二十年華為業(yè)務(wù)和人力資源管理經(jīng)驗,對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉(zhuǎn)型、干部隊伍建設(shè)、非雇員管理等方面進(jìn)行了深入的研究,總結(jié)出了一套打造高績效團(tuán)隊、激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力、成熟的干部梯隊建設(shè)的方法論,將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結(jié)合,并在華為多個部門和領(lǐng)域進(jìn)行實踐,取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè),為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長,實現(xiàn)強(qiáng)企夢、強(qiáng)國夢而矢志奮斗!

 

【主講課程】

華為類:

《擁抱不確定,激發(fā)員工內(nèi)驅(qū)力-OKR管理培訓(xùn)》

《人力資本增值高于財務(wù)資本增值:華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力:華為企業(yè)文化建設(shè)》

《直道超車的秘密:華為高績效團(tuán)隊建設(shè)》

《構(gòu)筑人才倍出的干部隊伍:華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城,在變革中前進(jìn):華為業(yè)務(wù)變革管理體系建設(shè)》

通用管理類:

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領(lǐng)導(dǎo)力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應(yīng)鏈》

《功夫在詩外---招聘技巧培訓(xùn)》

《跨文化團(tuán)隊的搭建》

 

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識工作的考核激勵系列10部曲

《知識工作者的分類與考核激勵模式初探》

《胡蘿卜+大棒對知識工作者激勵效果為什么越來越弱?》

《知識工作者考核激勵的9敗》

《0-1,探索型知識工作最需要的是激勵嗎?》

《1-10,筑路型知識工作價值如何度量?》

《10-N,知識工作者的不能計件?》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說起》

《機(jī)械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構(gòu)建》

《華為還能是顛覆者嗎?--從GTS的人才結(jié)構(gòu)談起》等

人才供應(yīng)鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高?》

《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風(fēng)險管控》

《人力資源buy&sell機(jī)制--打造GTS人才供應(yīng)鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進(jìn)》


【學(xué)員評價】

解老師授課非常精彩,解答了多年對華為文化的幾個困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解,是真正人力資源的大咖,解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團(tuán)總裁馬斌

解老師講課非常精彩,特別是關(guān)于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解,收獲滿滿。        ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大,回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深,又深入淺出,讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓(xùn)學(xué)員

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