“直道超車的秘密”：華為高績效團隊建設

“直道超車的秘密”：華為高績效團隊建設

【課程背景】

任總講到華為成功關鍵在于“方向大致正確、組織充滿活力”。華為在戰(zhàn)略上不搞投機主義，也會經(jīng)常走一些彎路，但是一旦方向確定后，最讓競爭對手恐懼的是華為“直線超車”能力，而直線超車的原理也很簡單就是建設一支高績效的團隊。在建設高績效團隊過程中很多管理者經(jīng)常遇到如下問題：

l  企業(yè)戰(zhàn)略很好，但是團隊執(zhí)行不給力，戰(zhàn)略難以落地？

l  團隊效率低下，面對客戶的反應慢？

l  團隊缺少活力，責任不清晰，遇事互相推諉？

l  安排的任務需要不停的催，還經(jīng)常延期完成，每次都有一大堆理由?

l  下屬不愿意接受挑戰(zhàn)性目標，大量的時間在PK目標?

l  下屬做一天和尚撞一天鐘，名曰“佛系”

本次課程將結合解老師在“北非地區(qū)部三年業(yè)務從6億提升到22億，而人員數(shù)量基本沒有增加的真實案例”為您闡述華為構建高績團隊的管理方法與實現(xiàn)路徑，并高績效管理在我們團隊的落地方法。

【課程收益】

1、了解群體和團隊的區(qū)別，對自己的部門辨別是團隊還是一個群體

2、掌握打造團隊高績效的“16字方針”

3、理解華為文化的本質(zhì)

4、掌握并學習華為文化如何構建差異化競爭力

5、掌握建設良性團隊文化的“5個關鍵”

6、掌握提升管理者能力的三個技巧

【授課時長】1天（6小時）

【課程特色】

u  接地氣：實戰(zhàn)干貨、案例解剖

u  有清晰的理論框架：案例最終會歸納于理論，避免陷入瑣碎

u  可立即應用于實戰(zhàn)：與學員有效互動，提供針對性的解決方案

【課程對象】CEO、COO、CFO、人力副總/總監(jiān)、HRBP及企業(yè)一層管理人員、部分關鍵的中層管理者等

【課程大綱】

一、高績效團隊的內(nèi)涵是什么？

1、什么是團隊？

?  團隊的概念和構成要素

?  團隊與群體的區(qū)別

?  團隊的類型

2、領導與管理

?  領導和管理的內(nèi)涵

?  領導和管理的起源

?  領導和管理特點的差異

?  管理學大師對領導和管理的不同觀點

3、什么是高績效團隊

?  高績效團隊是把“手里的牌”打的最優(yōu)

?  高績效團隊是比周邊的團隊跑的更快一點

二、打造團隊高績效的十六字方針 

1、孫子兵法

?  孫子兵法 “道、天、地、將、法”

?  團隊高績效管理的本質(zhì)是“上下同欲”

案例：華為“利出一孔，力出一孔”

案例：商鞅變法， 斬敵一首級，升爵一級

?  華為直道超車的兩個秘密

l  以客戶為中心

l  目標責任結果導向

?  團隊高績效團隊建設的16字方針

l  “目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”

2、目標明確

?  彼得.德魯克:提高知識工作者的效率最重要的在于明確目標

?  明確目標首先要明確目標的意義

?  如何讓團隊成員認可團隊目標？

討論：為什么很多團隊在制定績效考核目標時，都在PK目標，而不是追求挑戰(zhàn)？

?  團隊的目標范圍和組織的職責是一樣的嗎？

工具：目標管理韋恩圖

3、責任清晰

?  責任分工的起點是“各盡所能”

l  小部門內(nèi)部為什么也要劃分模塊，責任也應相對固定和清晰？

l  案例：這個項目組責任是清晰的嗎？

l  案例：華為鐵三角與角色分工

?  責任清晰終點是高效協(xié)同

l  高效協(xié)同的基礎：“利出一孔”才能“力出一孔”

l  勝則舉杯相慶，敗則拼死相救

案例：華為不會提拔失敗團隊的”二把手

4、賞罰分明

?  績效考核的應用：拉開差距、多勞多得

?  賞：對準的是目標，罰：對準的是邊界

案例：某公司“扣錢文化”的結果是團隊三年離職率達到90%

?  賞罰分明不是否定“灰度管理”

案例：某團隊小事不講感情，大事不講原則，結果就是團隊死氣沉沉

?  火線提拔

l  對人的最大的激勵往往不是獎金，而是向上發(fā)展的空間

l  “干部是打出來的”，“從上甘嶺上選拔干部”

l   保障新提拔干部的成功關鍵字：“練”

5、多產(chǎn)多得

?  兩類價值創(chuàng)造 

l  0-1  增加土壤肥力

l  1-N多大糧食

案例： 北非地區(qū)部的兩個冤案

?  責任結果導向

討論：四種銷售人員績效

三、高績效團隊需要優(yōu)秀企業(yè)文化的加持

1、秦軍所向披靡，但秦王朝二世而亡

2、戰(zhàn)略落地需要領導力和核心價值的保障

l  BLM模型政策落地對領導力和核心價值觀的要求

l  世界500強企業(yè)死亡：“不變革等死，變革就猝死”

案例：王安石變法青苗法的失敗

案例：《大明王朝1566》改稻為桑導致的毀堤淹田

案例：北非地區(qū)部政策落地導致的變異

3、華為企業(yè)文化的內(nèi)涵與核心價值觀之間的邏輯

n  以客戶為中心

?  誰是客戶？

討論：公司人力資源部的客戶是誰？

案例：蘇丹代表處想順便把蘇丹的長絨棉賣回國內(nèi)

?  華為的“以客戶為中心”與“顧客是上帝”這兩者是相同的嗎？

l  兩者在“態(tài)度”方面是相同的

l  以客戶為中心要求產(chǎn)品開發(fā)方向對準客戶

l  以客戶為中心還要求華為三大業(yè)務流程對準客戶

l  以客戶為中心組織建設和決策機制對準客戶

案例：華為的“由聽得見炮聲的人來決策”

l  客戶滿意是華為一切工作的準繩

?  華為為什么要選擇以客戶為中心？

l  以技術為中心

l  對準競爭對手“跟隨戰(zhàn)略”

l  以市場為中心

案例：聯(lián)想的柳倪之爭，“技工貿(mào)”和“貿(mào)工技”

案例：楊元慶嘲笑馬斯克

n  長期艱苦奮斗

?  長期艱苦奮斗錯誤概念澄清

l  認同奮斗，但是為什么必須艱苦奮斗，不能快樂奮斗嗎？

l  為什么要“長期”艱苦奮斗，不應該有勞逸結合嗎？

l  艱苦奮斗是否意味著要加班？加班是必須要給加班費？拿著加班費混日子的人如何識別？

l  不是“板凳要做10年冷嗎”？還沒到10年就35歲勸退了？

?  “艱苦奮斗”概念在華為的變遷

l  以前華為的艱苦奮斗

案例：海外追雞的故事

l  現(xiàn)在華為的艱苦奮斗-思想上的艱苦奮斗

討論：華為松山湖那么漂亮，海外食堂那么豐盛，還算是艱苦奮斗嗎？

討論：華為8年換一次工號，真的是為了規(guī)避勞動法？

討論：華為簽奮斗者協(xié)議，真的是為了省掉10天的帶薪假期？

?  艱苦奮斗的度量標準是什么？

?  華為為什么要選擇長期艱苦奮斗？

l  行業(yè)的特點

l  國家的階段

l  員工的特質(zhì)

n  以奮斗者為本

?  “以人為本”與“以奮斗者為本”

?  “以奮斗者為本”就是“不讓雷鋒吃虧”

?  華為如何以奮斗者為本

l  考核：拉開差距

l  短期激勵 :獎金

l  長期激勵：調(diào)薪、配股

l  非物質(zhì)激勵：金牌員工等

l  發(fā)展機會：優(yōu)先提拔

?  華為為什么要選擇“以奮斗者為本”？

n  自我批判

?  什么是自我批判？華為是要搞文化大革命的那一套嗎？

?  自我批判成立的條件是什么？自我批判好壞的判斷標準是什么？

?  什么樣的人容易做自我批判，什么樣人難以做自我批判?

4、華為企業(yè)文化給華為構筑的競爭優(yōu)勢

n  “上下同欲者勝”

?  以客戶為中心是所有部門、所有員工工作的基礎

?  “利出一孔，力出一孔”

n  “風吹不到根深的大樹”

?  艱苦奮斗就是“走弓背不走弓弦”，就是“深淘灘低做堰”

l  華為不賺快錢

l  板凳要坐10年冷，扎扎實實搞技術

l  “想一夜暴富的人不適合華為”

案例：華為堅持不上市

案例：華為每年研發(fā)投入超過銷售收入10%

?  華為已經(jīng)經(jīng)歷過5次生死考驗

l  2019年開始美國對華為進行全力打壓，正在經(jīng)歷第六次生死考驗

n  “熵減”持續(xù)激活組織

?  封閉的組織最終走向“平衡”，也就是“熱寂”

?  以奮斗者為本，就是逆向做功，進行熵減

?  拉開差距，形成勢差，激活組織動能

n  “蛋殼從內(nèi)向外打破”

?  VUCA時代，過去的經(jīng)驗會成未來發(fā)展的障礙

?  一個想往上走的人才會愿意進行自我批判

?  自我批判就是“蛋殼從內(nèi)向外打破”

四、高績效團隊還需要建設良性的團隊文化

1、儒家的“仁義禮智信”

?  儒家是人機關系型宗教

?  儒家文化與當代最新建的管理理念不謀而合

2、仁  同理心是有效溝通的基礎

?  己所不欲勿施于人

?  老吾老以及人之老，幼吾幼以及人之幼

3、義  責任心是團隊發(fā)展的基礎

?  義，通“宜”，因地制宜、因人制宜、因時制宜

?  為朋友兩類插刀，講的是對朋友的責任心

4、禮  制度和規(guī)則團隊運作的機制

?  建立團隊的規(guī)則和秩序

?  謙虛和禮貌是團隊運作的潤滑劑

5、智  明辨是非避免團隊陷入誤區(qū)

?  鼓勵團隊員工直言不同意見

?  對準結果明辨是非，“君子不黨”

6、信  信任是團隊管理的基石

?  團隊的信念是團隊靈魂，目標的意義是工作動力源泉

?  團隊的信任（與主管的信任、團隊內(nèi)部的信任），是團隊管理手段發(fā)生效果的催化劑

?  團隊信心：“講愿景”和“畫大餅”之間差別就在于員工有沒有達到目標的信心

五、高績效團隊與管理者的能力正相關

1、管理者的角色認知

?  參考拉姆查蘭的領導力模型，識別自己所處的領導力梯隊層級

?  掌握自己所處管理層級的主要矛盾

?  掌握在當前的管理層級中，自己哪些過去成功的經(jīng)驗那些會變成包袱，哪些能力需要構建

2、理解團隊發(fā)展階段的特點與管理

?  團隊發(fā)展的四個階段

?  組建期的團隊特點與管理要點

?  激蕩期的團隊特點與管理要點

?  規(guī)范期的團隊特點與管理重點

?  高漲期的團隊特點與管理方式

3、情景領導藝術

?  員工的四類：有意愿沒能力、沒意愿沒能力、有意愿有能力、有能力沒意愿

?  四類領導風格：命令式、教練式、指導書、授權式

?  針對員工特點的靈活應用領導風格

六、綜合答疑

解鴻興 老師

       ——華為人力資源高級專家

?  曾任華為全球技術服務部（2萬自有人員+10萬租賃）人才管理部長     

?  曾任華為全球技術服務部秘書處（變革）負責人

?  曾任華為北非地區(qū)部交付與服務人力資源部長

?  曾任華為全球技術服務部分包資源管理部部長

?  華為北非地區(qū)部最高管理獎“李冰獎”

?  華為人力資源管理金牌講師

?  美國人力資源分析師協(xié)會（Staffing Industry Analysts）資深會員

【個人簡介】

解老師老師擁有近二十年華為人力資源和業(yè)務管理經(jīng)驗，在高績效團隊建設、數(shù)字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇傭員工管理、跨文化團隊建設等方面有著成功的實踐：

?  高績效團隊：負責北非地區(qū)部交付與服務的考核激勵體系建設項目，擔任項目經(jīng)理。參考秦軍激勵模式，根據(jù)“目標明確、責任清晰、賞罰分明、多勞多得”16字方針，制定詳細的考核激勵方案，北非地區(qū)部2014-2016年銷售收入從6億美金增長到22億美金，收入增長三倍，而人數(shù)基本穩(wěn)定，交付效率也提升三倍。

?  數(shù)字化人才轉型：在華為全球技術服務部數(shù)字化轉型項目，擔任人才的數(shù)字化轉型模塊負責人。為全球技術服務的數(shù)字化轉型培養(yǎng)數(shù)字干部和專家，兩年實現(xiàn)數(shù)字化賦能8000+人，培養(yǎng)數(shù)字轉型種子500+，培養(yǎng)和選拔數(shù)字化干部和專家30名等，為全球技術服務部的數(shù)字化轉型打下了堅實的基礎。

?  OKR實踐：華為最早主動帶領部門實踐OKR管理的模式的團隊之一，通過OKR方式激發(fā)了團隊活力。案例如何讓一個能力強、吃獨食的員工，成為部門合作性最強的員工。

?  非雇員管理：2012年組織制定《GTS租賃人員管理規(guī)定》，10年以來一直在使用，管理10萬+GTS租賃員工，并在華為全公司推廣。

?  干部隊伍建設：解老師代表北非交付與服務HR和業(yè)務團隊，建立北非地區(qū)部交付與服務干部梯隊，獨創(chuàng)的干部管理“三三制”，4年時間北非地區(qū)部部長級干部每年輸出-30%，變?yōu)椴块L級干部輸出+30%

?  跨文化團隊建設：2003-2007年解老師在歐洲地區(qū)部業(yè)務管理工作，2013年-2017年在北非地區(qū)部人力資源管理工作，有成功的基督教、伊斯蘭教跨文化團隊建設經(jīng)驗

解老師總結了近二十年華為業(yè)務和人力資源管理經(jīng)驗，對企業(yè)文化、數(shù)字化人才轉型、干部隊伍建設、非雇員管理等方面進行了深入的研究，總結出了一套打造高績效團隊、激發(fā)員工內(nèi)驅力、成熟的干部梯隊建設的方法論，將業(yè)界最新管理理念與中國法家、儒家文化相結合，并在華為多個部門和領域進行實踐，取得良好的效果。

解老師現(xiàn)全身心的致力于中國企業(yè)的管理升級和中國文化傳播事業(yè)，為幫助中國企業(yè)通過管理創(chuàng)新實現(xiàn)可持續(xù)成長，實現(xiàn)強企夢、強國夢而矢志奮斗！

【主講課程】

華為類：

《擁抱不確定，激發(fā)員工內(nèi)驅力-OKR管理培訓》

《人力資本增值高于財務資本增值：華為人才戰(zhàn)略及落地》

《組織始終充滿活力：華為企業(yè)文化建設》

《直道超車的秘密：華為高績效團隊建設》

《構筑人才倍出的干部隊伍：華為干部管理實踐》

《“熵”激發(fā)組織活力-華為管理的深層邏輯》

《眾志成城，在變革中前進：華為業(yè)務變革管理體系建設》

通用管理類：

《如何激發(fā)組織的活力---中高層領導力》

《打造人才倍出的企業(yè)人才供應鏈》

《功夫在詩外---招聘技巧培訓》

《跨文化團隊的搭建》

【華為內(nèi)網(wǎng)發(fā)表人力資源管理類文章】

知識工作的考核激勵系列10部曲

《知識工作者的分類與考核激勵模式初探》

《胡蘿卜+大棒對知識工作者激勵效果為什么越來越弱？》

《知識工作者考核激勵的9敗》

《0-1，探索型知識工作最需要的是激勵嗎？》

《1-10，筑路型知識工作價值如何度量？》

《10-N，知識工作者的不能計件？》等

大企業(yè)病系列5部曲

《從華為的大企業(yè)病說起》

《機械觀與生態(tài)觀的兩類管理體系構建》

《華為還能是顛覆者嗎？--從GTS的人才結構談起》等

人才供應鏈系列5部曲

《北非地區(qū)部的躍變--從干部輸入型到干部輸出型地區(qū)部》

《如何識別干部勝任度--為什么北非干部陣亡率這么高？》

《打開人才邊界--租賃、顧問、外包人員激發(fā)活力與風險管控》

《人力資源buy&sell機制--打造GTS人才供應鏈》

《GTS任職資格體系的短板與改進》

【學員評價】

解老師授課非常精彩，解答了多年對華為文化的幾個困惑       ——華智汽車總裁馬樹新

解老師對人力資源的考核激勵和企業(yè)文化有非常深入的理解，是真正人力資源的大咖，解老師的考核激勵方案對我們公司幫助非常大                  ——神馬電力集團總裁馬斌

解老師講課非常精彩，特別是關于“青苗法”案例讓我收獲很大。

 ——太平洋人壽四川分公司總經(jīng)理魏總

解老師的課程讓我對人才管理有了新的理解，收獲滿滿。        ——XX省會科技局局長

“三新”干部管理法對我啟發(fā)很大，回去就可以用。      ——某A股上市公司干部部長

解老師對人力資源考核激勵理解非常深，又深入淺出，讓我豁然開朗。

 ——華為管理者培訓學員