OKR實施成功的關(guān)鍵-調(diào)動人、激發(fā)人

《OKR實施成功的關(guān)鍵-調(diào)動人、激發(fā)人》

講師：高劍

【課程背景】

OKR是個好工具，更符合新時代、新環(huán)境下對團隊管理的要求。

國內(nèi)很多企業(yè)開始進行績效管理變革，大部分的企業(yè)開始嘗試 OKR 目標(biāo)和關(guān)鍵成果法來進行企業(yè)管理變革。但是當(dāng)前，我們看到的成功推行的企業(yè)很少。有的開始轟轟烈烈，可開始了3個月，就慢慢沒有聲音了。還有的企業(yè)，在第一期 OKR 結(jié)束的時候，發(fā)現(xiàn)貌似沒有什么明顯效果，也直接就放棄了。

最大的原因，其實是在于國內(nèi)企業(yè)的“土壤“——即“組織環(huán)境”，并沒有為OKR真正落地，提供合適的必備條件。對于國內(nèi)傳統(tǒng)的科層制管理的企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)肩負(fù)了團隊的業(yè)務(wù)和人事管理，員工的工作任務(wù)和目標(biāo)往往也來自領(lǐng)導(dǎo)，KPI也因此制定得出。員工無需考慮什么，只需要完成領(lǐng)導(dǎo)安排的任務(wù)，將自己的績效做得優(yōu)秀就好了。員工會覺得：以前的KPI管理就挺好的，Leader你布置好目標(biāo)，我執(zhí)行。輕松簡單拿績效獎金，并不想多費事學(xué)習(xí)、實踐一門新的OKR工具。

因此，在員工以往的思維慣性并未發(fā)生扭轉(zhuǎn)和改變的前提下，公司突然要求員工嚴(yán)格按照OKR的方式，不斷制定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)、隨時去對齊上下左右部門的需求、思考自己想要去哪兒？如何去實現(xiàn)？這無疑是對員工的極大挑戰(zhàn)。

OKR的推行順利與否，對管理者的要求其實是很高的。

如果員工的認(rèn)知和慣性仍然停留在服從、聽命、埋頭干好領(lǐng)導(dǎo)交代的活兒時，OKR就變成了一份他們無法完成的額外任務(wù)。

在本課程中，學(xué)員們將學(xué)習(xí)到為什么大多數(shù)人會對新事物抱有抵觸的情緒，以及我們?nèi)绾稳グl(fā)現(xiàn)、掌握員工心里的工作動機和內(nèi)在訴求，從而采用正確的管理動作，，激發(fā)出員工勇于制定高挑戰(zhàn)目標(biāo)的積極性，并維持住員工的工作熱情，讓員工愿意自主、自發(fā)地實踐OKR。

【課程收益】

l  學(xué)員們將學(xué)習(xí)到“知人心”的操作流程，以及將之應(yīng)用到自己的團隊溝通中；

l  學(xué)習(xí)到人性需求的三大類型以及工作動機理論，通過現(xiàn)場研討、共創(chuàng)，現(xiàn)場梳理出能在訓(xùn)后應(yīng)用于實踐的有效激勵舉措；

l  掌握“裸心會”的設(shè)計方法及操作要領(lǐng)；

l  通過案例分析教學(xué)法，學(xué)員可從中學(xué)習(xí)優(yōu)秀管理者成功激發(fā)人、調(diào)動人的實踐成功的要領(lǐng)

l  助力學(xué)員將學(xué)到的知識結(jié)合工作場景，完成從“知道”到“做到”的順利過渡。

【課程特色】講和練結(jié)合，生動形象，重視差異，因材施教，注重體驗

【課程對象】中小企業(yè)主、企業(yè)中高管理層

【課程時間】0.5天或1天

（6小時/天，可根據(jù)客戶的需求，對課程時長進行調(diào)整。本課程大綱為1天的課程）

【課程大綱】

引子：

開篇提示1：如何學(xué)好一門課？

答：需要跨過兩個太平洋：

（1）從“不知道”，到“知道”

（2）從“知道”，到“做到”

開篇提示2：本節(jié)課的設(shè)計邏輯是什么？

答：本節(jié)課的課程邏輯是依據(jù)‘黃金圈法則’設(shè)計，代表著思維層次和結(jié)構(gòu)的完美組合。

所謂的‘黃金圈法則’是指把思考和認(rèn)識問題畫成三個圈：

最里邊的圈層是Why層面——為什么做一件事，這是做事的初衷和核心理念。

中間的圈層是How層面，也就是怎么做，是實現(xiàn)目標(biāo)的途徑和方法論；

最外面的圈層是What層，是什么和做什么，指的是事情的表象；

黃金圈法則的思考順序是“從內(nèi)向外”，也就是按Why-How-What的順序思考。先思考做一件事的原因，再尋找解決方案。

一、Why-為什么員工不愿意接受OKR？

1、成年人的三大特點：

（1）拒絕接受說教

（2）拒絕做出改變

（3）拒絕學(xué)習(xí)并實踐新知識

2、OKR難落地的原因分析

（1）“土壤“——即“組織環(huán)境”

（2）員工的認(rèn)知和慣性仍然停留在被動執(zhí)行——服從、聽命、埋頭干好領(lǐng)導(dǎo)交代的活兒

（3）管理者欠缺適宜的管理方法和工具——很難調(diào)動員工的內(nèi)在驅(qū)動力

3、重新喚起員工內(nèi)驅(qū)力的秘訣

（1）學(xué)會知人心

（2）學(xué)會懂人性

（3）能帶動團隊全員裸心分享

二、How-如何調(diào)動人、激發(fā)人？        

1、如何知人心？

（1）全員互動題：你知道你的員工每天來上班，內(nèi)心里圖的是個啥嗎？

（2）知人心的實操工具：與每個員工深入溝通，了解五個關(guān)鍵問題的答案

講師延展：“知人心”五個關(guān)鍵問題答案的應(yīng)用領(lǐng)域

1）向上管理

2）向下管理

2、如何懂人性？

（1）人的核心需求的三大類型：

1）喝粥

2）喝酒

3）喝茶

           講師拓展講解：管理者在設(shè)計團隊激勵方案的時候，需要在設(shè)計時盡可能考慮全面且多元化，能夠同時覆蓋住所有不同類型員工的核心需求。

（2）某國際著名商學(xué)院的工作動機研究

1）分享某國際著名商學(xué)院關(guān)于工作動機的研究，共分為8大維度

2）引導(dǎo)學(xué)員深入思考：作為管理者，面對團隊中每個人形形色色的工作動機，我們該怎么做團隊管理？

3）將馬斯洛金字塔模型與工作動機研究相結(jié)合，做逐一的每層細致講解

案例分析： 《戰(zhàn)國策·趙策一》-“士為知己者死 ” 背后的管理要素解析

4）現(xiàn)場測評：讓每個學(xué)員計算自己在工作動機各維度的評分，統(tǒng)計前兩項分?jǐn)?shù)最高的工作動機是什么

5）現(xiàn)場研討、共創(chuàng)：針對工作動機的8個維度，要求所有學(xué)員以本職身份代入，針對自己評分最高的前兩項工作動機，你認(rèn)為當(dāng)上級制定出什么樣的激勵方法或管理方法時，更符合你的個人喜好？更能成功激發(fā)出你的內(nèi)驅(qū)力？

3、如何帶動團隊全員裸心分享？——你下面的員工愿意掏心窩子對你說真心話嗎？

（1）什么是裸心會

1）裸心會的定義

2）裸心會在來源

3）裸心會背后的管理學(xué)原理——喬哈里視窗

（2）學(xué)會開裸心會的三大好處

1）打開自己后，大家才能夠相互包容和接納

2）團隊充分信任，在一起時能團結(jié)一致

3）能夠幫助團隊化解矛盾和沖突，避免無意義的內(nèi)耗和猜忌

（3）如何開一場裸心會？

1）會議前：

明確會議目的

時間地點人物

設(shè)計交流話題

會場氛圍營造（講師詳細講授：會場氛圍營造的決勝要點）

2）會議中（備注：案例引入）

場子預(yù)熱

開場白

話題互動

關(guān)鍵詞收尾

4）會議后

復(fù)盤總結(jié)

追蹤活動效果

三、案例分析-看看管理大神是如何將理論應(yīng)用于實際的

96年美女新人，北京官二代，家里有權(quán)、有勢、自己膚白貌美還有兩套房，那么，作為管理者，你將如何用什么樣的管理方式激發(fā)這位新人的工作熱情？讓她愿意“好好干”？

頭腦風(fēng)暴：

以小組為單位，從三個維度進行分析：

1、如何操作“知人性”？

2、如何用到“懂人性”？

3、要開辦一場什么類型的裸心會最有效？

課后訓(xùn)練任務(wù)（從“知道”到“做到”的關(guān)鍵）

任務(wù)1：與每個團隊成員深入溝通，找到“知人心”五個關(guān)鍵問題的答案

任務(wù)2：在周報中，每位學(xué)員需提交自己設(shè)計的某一種形式的裸心會的操作流程，并在實施結(jié)束后，提交裸心會復(fù)盤總結(jié)