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學五大核心管理技能做優(yōu)秀的中層管理者

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學五大核心管理技能做優(yōu)秀的中層管理者內訓基本信息:
張書豪
張書豪
(擅長:人力資源 管理技能 其他課程 )

內訓時長:2天

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內訓咨詢熱線:010-68630945; 88682348

內訓課程大綱
學五大核心管理技能做優(yōu)秀的中層管理者
課程大綱2天)
一、課程背景:
1.為什么中層管理者不夠職業(yè)化,做事的結果難以讓領導滿意?
2.為什么中層管理者自己做事很好,但帶的團隊卻很一般?
3.為什么有的團隊成員成長快,有的團隊成員成長慢,如何培養(yǎng)員工?
4.為什么成天為下屬的不力苦惱?
5.為什么下屬總是不理解自己的指令,甚至對自己有很多意見?
6.為什么在與下屬溝通甚至在跨部門協同上總是矛盾重重?
7.為什么不知道如何激勵員工,特別是新生代,甚至把激勵等同于金錢,手段單一?

二、課程目標及收益:
1.訓練中層經理轉變角色,重新定位,打造團隊,做優(yōu)秀的職業(yè)經理人
2.學習角色轉變、情境管理、人際與工作溝通、下屬輔導、員工激勵等5項核心管理技能;
3. 學習使用管理技巧和工具如3F傾聽、GROW模型、輔導5步驟、ERG理論、RESPECT模型、等;

三、授課特點
1. “實戰(zhàn)、接地氣、解決問題”是課程的最大特色,也是本課程的不懈追求;
2. 2天內完成5大議題,14個案例分析題;
3. 課程目標聚焦在能否可以馬上應用到實際工作中,因此提高代入感是核心,通過分組討論,案例教學,互動式研討,現場PK來幫助學員理解知識,并將在管理過程中遇到的問題融入培訓現場;

四、課程大綱:
一、中層管理者角色上的四大轉變—角色轉變 重中之重
1.      哈佛大學對于管理的定義:通過他人的手完成組織目標的科學和藝術
2.      中層管理者的第個必要轉變:從個人貢獻者變成團隊貢獻者
  案例分析:劉邦為什么能成功?
  中層管理者的兩大核心任務:決策和用人
  關注下屬的培養(yǎng)
3.      中層管理者的第二個必要轉變:從解決問題導向到目標導向
  目標導向才能創(chuàng)造價值,且從流程和細節(jié)中脫離出來
  目標的SMART原則
  練習:下列哪些是目標?
  目標的兩大分類:常規(guī)目標和項目目標
  兩大目標的實現方法論
  練習:寫出你全年的核心目標?
4.      中層管理者的第三個必要轉變:從經驗管理到科學管理
  科學管理的優(yōu)勢是可復制、課傳承
  從人管人到制度管人
  制度管理的熱爐效應:警告、即時、公平、一致、
  練習:如果你在管理中遇到這種情況,該如何制定和推行該制度?
  大腦的兩套系統:系統1和系統2
  總結管理工具和方法論
  要把系統2的東西變成系統1,提升效率
5.      中層管理者的第四個必要轉變:從管事到關注人
  管人三要素:個性、本性和需求
  案例演練:如何實現中層管理者角色的轉變?
  本節(jié)輸出工具:SMART、熱爐效應、常規(guī)目標和項目目標方法論

二、經典領導力模型:情境領導—下屬的狀態(tài)決定上級的領導方式
1.    什么是領導和管理?
  領導和管理的區(qū)別
  領導的風格由誰決定
2.    情境領導的起源
  下屬的狀態(tài)決定上級的管理方式
  意愿和能力兩個維度
  能力:完成任務的知識與技能
  意愿:下屬意愿、動機與信心
  練習:這些案例說明什么?
3.    下屬的四種準度:R1、R2、R3、R4
  R1:沒能力 沒意愿 R2: 有意愿 沒能力R3:有能力 沒有意愿 R4:有能力 有意愿
  視頻練習:下面這些員工分別處于哪種準備度?
  練習:請根據情境,判斷員工的準備度?
4.    上級對下屬的兩種領導風格
  對待關系:鼓勵 贊同 傾聽
  對待工作:支持 授權 細節(jié)
  情境的不同決定了領導的行為不同
5.    領導的對應四種方式S1、S2、S3、S4
練習:這些領導都錯誤的使用了什么領導方式?
練習:為什么R4的人
6.    練習:全同為什么會在領導下屬上失敗?他還有什么需要改進的?
本節(jié)輸出:員工的四種狀態(tài)識別,上級的四種領導方式,關注R4且警惕R2

三、下屬輔導和培養(yǎng)—下屬的成長既是領導力的要求 打造高績效團隊
1.    輔導的定義
  輔導的概念
  教育、培訓、輔導、教練的區(qū)別
2.    輔導下屬和培養(yǎng)下屬的重要性
  水漲船高
  教會徒弟、解放師傅··
  激勵下屬
3.    松下先生教人五個步驟
  人獲得知識的五個方法
  松下先生的教人五個步驟的核心
  演練:如何識別五個步驟中核心步驟?
  演練:劉經理為什么能成功?
  該銷售總監(jiān)做了什么,才使得下屬成長很快?
  輔導可以隨時隨地的進行
4.    輔導下屬的3S原則
演練:如何根據組織目標,制定一份完整的輔導計劃?
5.    教練式輔導概念
  什么教練的GROW模型
  GROW模型在績效溝通中的應用
本節(jié)輸出:松下先生輔導5步曲、3S模型、GROW模型

四、人際溝通和跨部門協同—同理心溝通,實現跨部門雙贏
1.    溝通的概念
  溝通的定義
  溝通的三大核心是:傾聽、同理心、確認
  同理心的三個要求
2.    溝通的GR流程
2.1  溝通第一步 粉碎自己的立場 保持空性 放下自己
2.2  溝通第二步:進入對方立場 3F傾聽
  首先傾聽到對方的情緒 Feeing
  其次傾聽對方說的事實 Fact
  區(qū)分事實與評價的區(qū)別
  練習:下列哪些是事實,哪些是評價?
  再次傾聽對方的意圖Focus
  明成祖朱棣善用Focus
2.3  溝通第三步:先、明、斷
  回應的三個要求
  先處理情緒、再確認需求、做出回應
  練習:作為銷售總監(jiān),他該如何說服王麗出國開拓市場?
3.如何進行跨部門溝通?
  游戲:一起找到共同的結果?
  反思:為什么你的小組沒有成功?這分別代表跨部門溝通中的什么障礙?
  跨部門溝通的5個秘籍
  統一目標
  同理心
  認可贊美對方付出
  主動和提前
  感情銀行不可缺
  跨部門發(fā)生沖突的解決方法
  演練:為什么李經理和王經理最終在沖突中相逢一笑泯恩仇?
本節(jié)輸出:溝通的GR模型、傾聽3F模型、跨部門溝通5個技巧、跨部門沖突解決方法
 
五、員工激勵---理解需求和人性,把激勵融入到管理中
1.    激勵的心理學原理
2.    激勵的ERG理論
  生存需求、關系需求和成長需求
  這三個需求和馬斯洛需求之間的聯系
  ERG理論給我們激勵的啟示:
  某個層次的需要得到滿足越少,則這種需要越為人所渴求
  較低級的的需求得到較多的滿足,對較高級的需要渴求就越強
  較高級的需求越是滿足得少,則對較低級的需求的渴求也越多
  練習:我們該如何激勵今天的員工尤其是90后?
3.    激勵的RESPECT模型
  RESPECT模型的字母含義
  激勵中國人排在前三位的是什么?
  練習:我們該如何應用該理論?
4.    激勵的6大方法
  愿景激勵
  目標激勵
  情感激勵
  授權和信任激勵
  職業(yè)生涯發(fā)展激勵
  尊重激勵
5.    員工的六大激勵原則
  結果導向
  及時性
  意外性
  公平性
  針對性
  權變性
  案例分析:任經理的激勵員工有什么問題?
本節(jié)輸出:激勵的ERG理論、RESPECT模型、激勵的6大原則和6大方法

講師 張書豪 介紹

張書豪:---客戶重復采購率最高的實戰(zhàn)派老師之一

工商管理博士
25年工作經驗,曾經先后供職于美國都樂、法國百吉福、美資納斯達克上市公司及等;
17年企業(yè)高管經驗,曾擔任人力資源公司副總、大中華區(qū)人力資源總監(jiān)、總裁助理等高管職位;
自2007年起,擔任超過8家公司的兼職企業(yè)管理和人力資源顧問;
DISC行為風格認證分析師;
《五維領導力認證講師》
美國NCDA認證職業(yè)生涯發(fā)展師;
12年培訓經驗,服務客戶超過300家;重復邀請內訓客戶50家以上
常駐地:上海

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