績(jī)效考核培訓(xùn)（趙國(guó)軍）

課程收益：

1、用培訓(xùn)的費(fèi)用達(dá)到咨詢的效果，課程主辦機(jī)構(gòu)傾力打造、傾情奉獻(xiàn)！

2、有助于建立適合企業(yè)實(shí)際狀況、具有可操作性、具有戰(zhàn)略導(dǎo)向，能提高個(gè)人和組織績(jī)效的績(jī)效管理體系；

3、有助于選擇確定合適考核指標(biāo)及權(quán)重，制定合理績(jī)效計(jì)劃、加強(qiáng)績(jī)效輔導(dǎo)和溝通，將績(jī)效考核落到實(shí)處！

4、掌握績(jī)效管理有關(guān)理念、工具、方法和技巧，績(jī)效考核不再難！

1)績(jī)效考核動(dòng)員很久了，可為什么還是推行不下去，究竟該不該進(jìn)行績(jī)效管理？

2)好不容易績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)了，可為什么大家都不服氣，領(lǐng)導(dǎo)也不滿意？

3)企業(yè)推進(jìn)績(jī)效管理常見(jiàn)問(wèn)題是什么？深層次原因是什么？

4)理念指導(dǎo)行動(dòng)，績(jī)效管理應(yīng)該避免哪些認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)？

5)工具方法要合適，績(jī)效考核體系應(yīng)該避免哪些缺陷？

6)關(guān)鍵在執(zhí)行，績(jī)效管理推進(jìn)實(shí)施有哪些技巧方法？

7)績(jī)效考核有哪些常用工具、方法？應(yīng)該怎么恰當(dāng)使用？

5、獲得眾多考核資料，拿過(guò)來(lái)就可用！

1)工作分析有關(guān)資料

2)崗位說(shuō)明書模版

3)績(jī)效考核模版表格

4)部門關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

5)崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)

6)能力素質(zhì)考核指標(biāo)資料

課程背景：

培養(yǎng)、保留、吸引優(yōu)秀員工，您的企業(yè)做到了嗎？您的企業(yè)存在以下問(wèn)題嗎？

1、績(jī)效考核與薪酬激勵(lì)企業(yè)都很重視，人力部門也下了很大力氣，但結(jié)果仍然是員工不滿意，老板也不滿意。

激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該如何設(shè)計(jì)，才能充分調(diào)動(dòng)員工積極性？

選擇什么樣的薪酬政策才能吸引優(yōu)秀人才滿足公司發(fā)展需要？

績(jī)效考核機(jī)制應(yīng)該如何設(shè)計(jì)才能真正落地實(shí)施，取得預(yù)期效果？

如何讓績(jī)效考核給企業(yè)帶來(lái)業(yè)績(jī)提升，員工滿意？

2、HR總是忙于招聘，但還是不能滿足需要。

業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，內(nèi)部培養(yǎng)遠(yuǎn)水解不了近渴，外部?jī)?yōu)秀人才招不來(lái)；

員工流失率居高不下，老板抱怨員工忠誠(chéng)度不高；

人才嚴(yán)重短缺崗位，新招聘員工薪酬往往超過(guò)了老員工；

優(yōu)秀員工留不住，老板為此傷透了腦筋

員工能力素質(zhì)不能達(dá)到崗位要求，但新招聘員工更不行。

3、完美的計(jì)劃落不了地。

組織機(jī)構(gòu)臃腫龐大，貌似各負(fù)其責(zé)，其實(shí)效率低下；

無(wú)人對(duì)效率效果負(fù)責(zé)，只對(duì)制度流程負(fù)責(zé)；

決定全員績(jī)效考核幾年了，但就是推行不下去，遇到各種阻力。

4、為什么大家推卸責(zé)任？

部門之間壁壘重重，職責(zé)界限不清；

缺少合作意識(shí)，溝通不暢；

問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)相互推卸責(zé)任

5、績(jī)效考核流于形式？

績(jī)效考核推行多年，實(shí)施過(guò)程中存在這樣那樣問(wèn)題，公司領(lǐng)導(dǎo)和員工都不認(rèn)可；

各部門及員工對(duì)目前績(jī)效考核操作方式和考核結(jié)果存在諸多質(zhì)疑，對(duì)現(xiàn)行方案批評(píng)較多，又不能提供可行建議；

業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)人員量化指標(biāo)較多，但技術(shù)人員、職能管理以及后勤人員如何考核？

如何繼續(xù)科學(xué)合理制定績(jī)效目標(biāo)，是最具挑戰(zhàn)性、最艱巨的任務(wù)。

6、管理者對(duì)目前的管理現(xiàn)狀不滿意？

行業(yè)空間巨大，企業(yè)沖高乏力，企業(yè)發(fā)展未超過(guò)行業(yè)發(fā)展；

企業(yè)經(jīng)營(yíng)壓力很大，目標(biāo)無(wú)法傳遞，壓力集中在中高層；

企業(yè)收入逐年增大，但企業(yè)盈利漸微，成本費(fèi)用高企；

員工收入每年增長(zhǎng)，工作干勁仍然不足，員工存在諸多不滿，工作缺乏工作熱情與責(zé)任感。

課程特色：

1.“理念+技能+工具”三位一體解決方案

理念：做正確的事，需要準(zhǔn)確的判斷，對(duì)于薪酬激勵(lì)與績(jī)效考核也不例外；

技能：正確的做事，需要高超的技能，必須掌握薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核技能；

工具：高效的做事，必然是事半功倍，取得和正確使用有關(guān)工具尤為重要。

2、理論與實(shí)戰(zhàn)相結(jié)合，精講與討論相結(jié)合，培訓(xùn)與咨詢相結(jié)合；

3、由著名績(jī)效管理專家趙國(guó)軍老師親自主講，理念提升、技能提升、工具案例三位一體；

4、百家企業(yè)薪酬績(jī)效變革成功案例經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)、專注、專一；

5、全程實(shí)戰(zhàn)，現(xiàn)場(chǎng)演練，精解專業(yè)顧問(wèn)貼身輔導(dǎo)，魚和漁都授予您！

6、授課形式：實(shí)際案例研討+關(guān)鍵事項(xiàng)剖析+輔導(dǎo)技能提升+解決實(shí)際問(wèn)題

授課案例部分來(lái)自當(dāng)期學(xué)員分享，在導(dǎo)師教練指導(dǎo)下，分組參與案例討論并進(jìn)行匯報(bào)研討；

針對(duì)學(xué)員分組討論所得結(jié)論、匯報(bào)研討中存在焦點(diǎn)問(wèn)題，由導(dǎo)師進(jìn)行點(diǎn)評(píng)剖析，正本清源；

針對(duì)性課程設(shè)計(jì)，體系建設(shè)、指標(biāo)設(shè)計(jì)、考核實(shí)施、目標(biāo)制定、輔導(dǎo)溝通等管理技能提升；

針對(duì)分享案例解決實(shí)際問(wèn)題，提出薪酬激勵(lì)、績(jī)效管理、績(jī)效考核系統(tǒng)改進(jìn)提升路徑方案；

課程大綱：

課前思考：

1.員工為什么會(huì)努力工作？

2.企業(yè)需要什么樣的員工，什么樣的員工是優(yōu)秀的員工？

3.激勵(lì)員工的有效手段有哪些？如何將公司的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工的目標(biāo)？

4.薪酬福利要解決好哪些問(wèn)題，如何用好薪酬激勵(lì)這個(gè)有效手段？

5.績(jī)效考核解決什么問(wèn)題？如何切實(shí)將績(jī)效考核落到實(shí)處？

6.企業(yè)生存靠什么，企業(yè)發(fā)展靠什么？

7.Hr在企業(yè)的角色是什么，如何給企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值？

每人1分鐘：屬于您自己的舞臺(tái)！

1.你是誰(shuí)？

2.在薪酬績(jī)效領(lǐng)域，感覺(jué)最難或最困惑的一個(gè)事情！

3.通過(guò)本次課程，你希望獲得哪一個(gè)技能！

寶貴10分鐘：不僅屬于您，也屬于大家！

1.你的企業(yè)？

2.在薪酬績(jī)效領(lǐng)域，目前最頭疼的事情！

3.詳細(xì)介紹這個(gè)頭疼的事情！

案例討論（分組，聚焦以下主題）：

A公司的績(jī)效管理、B公司的績(jī)效考核、C公司的考核指標(biāo)

課程概要：

理念提升

1.管理的幾個(gè)關(guān)鍵要素：擔(dān)當(dāng)、溝通、協(xié)作、效率

2.管理的兩難選擇：激勵(lì)與公平

3.績(jī)效管理常見(jiàn)誤區(qū)

4.績(jī)效考核常見(jiàn)缺陷

5.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代對(duì)人力資源管理提出的挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)

技能提升

1.績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)

2.關(guān)鍵業(yè)績(jī)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)

3.常用的考核術(shù)語(yǔ)：平衡計(jì)分卡、KPI考核、360度考核、OKR考核、EVA考核

4.能力素質(zhì)模型

參考書籍：

1、績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》，該書長(zhǎng)期居卓越、當(dāng)當(dāng)、京東等網(wǎng)上書店以及各地新華書店薪酬績(jī)效類書籍排行榜第一名；

2、績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書《績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》，化學(xué)工業(yè)出版社2009年8月；

3、績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書《薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》，化學(xué)工業(yè)出版社2009年9月。

核心知識(shí)點(diǎn)：（根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況選擇精講）

互動(dòng)： 90分 80分問(wèn)題

旗子問(wèn)題

一、企業(yè)績(jī)效管理剖析

1.績(jī)效管理的含義

（1）績(jī)效管理循環(huán)示意圖

（2）績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題呢？

（3）為什么績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)是績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)的中心環(huán)節(jié)？

（4）究竟要不要進(jìn)行績(jī)效管理？

2.如何進(jìn)行績(jī)效管理

（1）什么樣的績(jī)效管理是成功的？

（2）績(jī)效管理如何來(lái)發(fā)揮作用？

要使績(jī)效獲得良性循環(huán)是哪幾個(gè)環(huán)節(jié)？

（3）激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需要注意什么問(wèn)題？

（4）案例：徒木立信

（5）卓越績(jī)效管理體系的特點(diǎn)

（6）案例：什么是創(chuàng)新？

互動(dòng)：企業(yè)績(jī)效管理中的困惑

1、學(xué)員提問(wèn)

2、企業(yè)推行績(jī)效管理存在的典型問(wèn)題

3、深層次原因

3.企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀及分析

（1）企業(yè)績(jī)效管理存在的主要問(wèn)題

企業(yè)推行績(jī)效管理存在的典型問(wèn)題是什么？

績(jī)效管理未能達(dá)到預(yù)期的深層次原因是什么？

影響企業(yè)績(jī)效推行效果的因素有哪些？

（2）績(jī)效管理認(rèn)識(shí)的常見(jiàn)誤區(qū)

企業(yè)績(jī)效管理究竟是誰(shuí)的事情？人力資源部累死累活，業(yè)務(wù)部門袖手旁觀？

績(jī)效管理只是績(jī)效考核，績(jī)效考核就是挑員工毛病？

績(jī)效計(jì)劃定了，實(shí)際情況發(fā)生變動(dòng)，怎么考核？管理者績(jī)效計(jì)劃定得過(guò)高或過(guò)低，怎么辦？（案例：銀行案例、高科技企業(yè)案例）

績(jī)效輔導(dǎo)溝通是不是在浪費(fèi)管理者的時(shí)間？怎么溝通？

量化考核一定有效？主觀評(píng)價(jià)一定“不靠譜”？（案例：水木知行某客戶對(duì)集團(tuán)公司行政人事部的考核指標(biāo)）

過(guò)于追求考核全面，忽略績(jī)效管理的導(dǎo)向作用（案例：小車司機(jī)崗位考核的困惑）

過(guò)于注重公平公正，忽視績(jī)效管理的激勵(lì)效應(yīng)（案例：市場(chǎng)經(jīng)理的困惑：到底哪個(gè)員工干的更出色　　90分與80分問(wèn)題）

對(duì)推行績(jī)效管理效果抱有不切實(shí)際的幻想，不能持之以恒（案例：某企業(yè)推行績(jī)效管理的案例）

二、績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)

1.績(jī)效管理體系的核心

（1）績(jī)效管理體系要解決的兩個(gè)核心問(wèn)題

（2）TP績(jī)效管理體系（一個(gè)基礎(chǔ)平臺(tái)、兩個(gè)績(jī)效循環(huán)和三個(gè)績(jī)效指標(biāo)模型）

2.TP績(jī)效管理體系的特點(diǎn)

3.績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)過(guò)程

4.績(jī)效管理現(xiàn)狀診斷

5.績(jī)效管理可行性分析

（1）可行性分析主要從哪幾方面進(jìn)行？

（2）要不要尋求專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)的支持？

（3）應(yīng)該如何選擇專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)及服務(wù)方式？

6.績(jī)效管理變革風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估與策略

（1）績(jī)效管理變革風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

為什么要對(duì)績(jī)效管理變革進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估？

績(jī)效管理變革風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估應(yīng)從哪幾個(gè)方面進(jìn)行？

（2）績(jī)效管理變革策略

三、績(jī)效管理有關(guān)工具模型

1.戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)績(jī)效指標(biāo)分析 — 將發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地

（1）如何將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落地

（2）如何分析戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)績(jī)效指標(biāo)

2.組織績(jī)效模型與關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

（1）組織績(jī)效模型

案例：某餐飲設(shè)備制造企業(yè)組織績(jī)效模型

（2）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核為什么在企業(yè)管理實(shí)踐中得到了廣泛的應(yīng)用？

3.能力素質(zhì)考核及其應(yīng)用

（1）能力素質(zhì)模型

為什么要進(jìn)行能力素質(zhì)考核？

（2）水木知行能力素質(zhì)模型

（3）能力素質(zhì)模型的應(yīng)用

如何建立能力素質(zhì)模型？

建立能力素質(zhì)模型應(yīng)把握哪些關(guān)鍵點(diǎn)？

示例：“責(zé)任感”、“溝通能力”、“執(zhí)行能力”、“網(wǎng)絡(luò)管理”

（4）能力素質(zhì)模型使用

案例：某公司部門經(jīng)理能力素質(zhì)考核者及權(quán)重

案例：某公司部門經(jīng)理能力素質(zhì)考核表

（5）能力素質(zhì)考核分?jǐn)?shù)統(tǒng)計(jì)計(jì)算

案例：某集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)公司中層崗位能力素質(zhì)考核評(píng)價(jià)

（6）能力素質(zhì)考核需注意哪些事項(xiàng)？

4.滿意度模型及其應(yīng)用

（1）滿意度模型圖

（2）滿意度模型的建立

如何建立滿意度模型？

建立滿意度模型應(yīng)把握哪些關(guān)鍵點(diǎn)？

（4）水木知行員工滿意度模型

5.如何將績(jī)效管理落到實(shí)處

6.平衡計(jì)分卡和 EVA考核

（1）平衡計(jì)分卡

平衡計(jì)分卡有哪些特點(diǎn)？

使用平衡計(jì)分卡需注意哪些事項(xiàng)？

平衡計(jì)分卡成功實(shí)施需具備哪些條件？

（2）EVA考核

EVA激勵(lì)制度要達(dá)到什么基本目標(biāo)？

如何使用EVA考核？

（3）常用考核指標(biāo)

四、如何設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系

1.績(jī)效考核的組織管理

2.績(jī)效考核體系構(gòu)成

（1）對(duì)誰(shuí)進(jìn)行考核 ─ 績(jī)效被考核者

（2）對(duì)哪些方面進(jìn)行考核 ─ 績(jī)效考核內(nèi)容

（3）多久進(jìn)行一次績(jī)效考核 ─ 績(jī)效考核周期

（4）由誰(shuí)負(fù)責(zé)進(jìn)行考核 ─ 績(jī)效考核者

（5）績(jī)效考核分?jǐn)?shù)、績(jī)效考核等級(jí)、績(jī)效考核系數(shù)等 ─ 績(jī)效考核結(jié)果

3.如何對(duì)企業(yè)整體進(jìn)行考核

4.如何對(duì)部門團(tuán)隊(duì)及其負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核

5.如何對(duì)普通員工進(jìn)行考核

6.績(jī)效考核體系設(shè)計(jì)中的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題

（1）到底該由誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)考核

（2）如何劃分績(jī)效考核等級(jí)

究竟該劃分為多少等級(jí)？

如何確定績(jī)效考核等級(jí)？

案例：根據(jù)分?jǐn)?shù)直接確定等級(jí)

案例：強(qiáng)制排序法

案例：總綜合評(píng)分法

（3）慎用“末位淘汰”法

“末位淘汰法”有哪些特點(diǎn)？

與“末位淘汰法”有關(guān)的工具、方法？

使用“末位淘汰法”時(shí)需具備哪些條件？

（4）如何避免績(jī)效考核誤差

績(jī)效考核誤差有什么危害？

引起績(jī)效考核誤差的原因是什么?

如何避免績(jī)效考核誤差？

五、如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

1.水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系

（1）水木知行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)分類

（2）案例：某生產(chǎn)制造企業(yè)生產(chǎn)部月度考核表

2.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)過(guò)程

（1）如何設(shè)計(jì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)

（2）如何確定工作結(jié)果和關(guān)鍵行為

（3）如何確定指標(biāo)形式、設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定考核者

如何確定指標(biāo)形式？

如何設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)（案例：某集團(tuán)公司2010年對(duì)銷售分公司銷售完成情況考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；案例：某市煙草公司縣(區(qū))分公司季度績(jī)效考核結(jié)果）

（4）如何判斷關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的可操作性

3.如何設(shè)計(jì)定量指標(biāo)

（1）定量指標(biāo)的含義

案例：定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（2）定量指標(biāo)有效的前提條件

有效的定量評(píng)價(jià)指標(biāo)需滿足什么條件？

案例：真的是績(jī)效主義毀了索尼嗎？

問(wèn)題剖析

（3）定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 —加減分法

案例：需要設(shè)定目標(biāo)值的絕對(duì)量指標(biāo)

案例：需要設(shè)定目標(biāo)值的相對(duì)量指標(biāo)

案例：與歷史數(shù)據(jù)比較制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（4）定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 —公式法

案例：絕對(duì)量指標(biāo)

案例：相對(duì)量指標(biāo)

（5）定量指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 —規(guī)定范圍法

案例：某公司對(duì)其業(yè)務(wù)發(fā)展部的考核指標(biāo)“合同簽訂完成情況”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

案例：某地產(chǎn)公司對(duì)投資運(yùn)營(yíng)部門的考核指標(biāo)“土地獲取率”的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

4.如何設(shè)計(jì)定性指標(biāo)

（1）定性指標(biāo)的含義

案例：某地產(chǎn)公司的“經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)統(tǒng)計(jì)上報(bào)”評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（2）定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 —加減分法

案例：財(cái)務(wù)方面的考核指標(biāo)

案例：行政后勤方面的考核指標(biāo)

案例：業(yè)務(wù)部門的考核指標(biāo)

（3）定性指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定 —綜合評(píng)分法

案例：煙草公司對(duì)縣（區(qū)）分公司員工培訓(xùn)效果方面的考核

案例：某制造企業(yè)的考核指標(biāo)“生產(chǎn)過(guò)程質(zhì)量控制”

案例：某集團(tuán)公司對(duì)下屬分公司考核指標(biāo)“費(fèi)用預(yù)算控制”

5.如何設(shè)計(jì)過(guò)程指標(biāo)

（1）過(guò)程指標(biāo)的含義

（2）過(guò)程指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定

案例：“物流配送”評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

案例：某公司對(duì)辦公室的考核指標(biāo)“車輛管理”

案例：某企業(yè)考核指標(biāo)“產(chǎn)品市場(chǎng)需求分析”、“產(chǎn)品計(jì)劃”

案例：某公司對(duì)業(yè)務(wù)員考核指標(biāo)“項(xiàng)目資料歸檔”

案例：某公司對(duì)銷售部經(jīng)理的季度績(jī)效考核指標(biāo)“渠道管理”

6.如何設(shè)計(jì)非權(quán)重指標(biāo)

（1）非權(quán)重指標(biāo)的含義

案例：非權(quán)重指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)

（2）否決指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定

案例：某公司對(duì)有關(guān)部門的考核指標(biāo)“商務(wù)信息保密”與“技術(shù)保密工作”

案例：某公司對(duì)財(cái)務(wù)部的考核指標(biāo)“支出核準(zhǔn)工作”

案例：某公司對(duì)軟件業(yè)務(wù)部的考核指標(biāo)“軟件研發(fā)工作重大失誤”

（3）獎(jiǎng)勵(lì)指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定

案例：某公司對(duì)技術(shù)部門的考核指標(biāo)“研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新”

（4）獎(jiǎng)懲指標(biāo)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)制定

案例：某公司對(duì)財(cái)務(wù)部門的考核指標(biāo)“涉稅事項(xiàng)”

案例：某公司對(duì)財(cái)務(wù)部門的考核指標(biāo)“品質(zhì)意識(shí)與改善”

7.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)計(jì)的幾個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題

（1）選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)應(yīng)該堅(jiān)持什么原則？

（2）確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)權(quán)重應(yīng)堅(jiān)持什么原則？

（3）如何確定定量指標(biāo)的績(jī)效目標(biāo)

講師介紹：趙國(guó)軍 (薪酬績(jī)效管理資深講師)

擅長(zhǎng)領(lǐng)域

績(jī)效管理 薪酬福利

教育背景

清華大學(xué)工商管理碩士、華中科技大學(xué)學(xué)士

職業(yè)背景

著有績(jī)效管理實(shí)務(wù)叢書《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》、《薪酬管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》、《績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)與實(shí)施》，其中《薪酬設(shè)計(jì)與績(jī)效考核全案》長(zhǎng)期居同類書籍銷量第一，出版一年來(lái)已經(jīng)第5次印刷。

授課經(jīng)驗(yàn)

具有豐富的外企、國(guó)企、民企人力資源管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，上百家企業(yè)薪酬績(jī)效管理變革成功案例經(jīng)驗(yàn)；曾為神華集團(tuán)、遠(yuǎn)大集團(tuán)、北方集團(tuán)、中鋼濱海、中礦資源、中航技、華東院、中國(guó)煙草、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)黃金集團(tuán)、康佳集團(tuán)、神華集團(tuán)、中興通訊等大型企業(yè)，英聯(lián)斯特餐飲設(shè)備、怡成血糖儀、移動(dòng)飛信公司、東方網(wǎng)力科技、華微電子、中州路橋、中寶鎳業(yè)、中鐵國(guó)際、水塔醋業(yè)等行業(yè)龍頭企業(yè)以及保定銀行、唐山交通院等幾百家企業(yè)提供過(guò)管理咨詢和管理培訓(xùn)服務(wù)。

多年一線從事管理咨詢及管理培訓(xùn)業(yè)務(wù)，對(duì)管理尤其是績(jī)效管理、薪酬激勵(lì)有系統(tǒng)認(rèn)知和深刻體驗(yàn)，針對(duì)不同行業(yè)特征、不同企業(yè)文化特點(diǎn)、不同基礎(chǔ)管理水平、不同高層管理風(fēng)格企業(yè)提出系統(tǒng)可行的解決方案。

典型客戶

神華集團(tuán)、遠(yuǎn)大集團(tuán)、北方集團(tuán)、中鋼濱海、中礦資源、中航技、華東院、中國(guó)煙草、中國(guó)聯(lián)通、中國(guó)黃金集團(tuán)、康佳集團(tuán)、神華集團(tuán)、中興通訊等大型企業(yè)，英聯(lián)斯特餐飲設(shè)備、怡成血糖儀、移動(dòng)飛信公司、東方網(wǎng)力科技、華微電子、中州路橋、中寶鎳業(yè)、中鐵國(guó)際、水塔醋業(yè)等行業(yè)龍頭企業(yè)以及保定銀行、唐山交通院等幾百家企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象:

企業(yè)中高層管理者、企業(yè)人力資源管理者，需要具有一定的管理經(jīng)驗(yàn)。