績效考核培訓（趙國軍）

課程收益：

1、用培訓的費用達到咨詢的效果，課程主辦機構(gòu)傾力打造、傾情奉獻！

2、有助于建立適合企業(yè)實際狀況、具有可操作性、具有戰(zhàn)略導向，能提高個人和組織績效的績效管理體系；

3、有助于選擇確定合適考核指標及權(quán)重，制定合理績效計劃、加強績效輔導和溝通，將績效考核落到實處！

4、掌握績效管理有關理念、工具、方法和技巧，績效考核不再難！

1)績效考核動員很久了，可為什么還是推行不下去，究竟該不該進行績效管理？

2)好不容易績效考核結(jié)果出來了，可為什么大家都不服氣，領導也不滿意？

3)企業(yè)推進績效管理常見問題是什么？深層次原因是什么？

4)理念指導行動，績效管理應該避免哪些認識上的誤區(qū)？

5)工具方法要合適，績效考核體系應該避免哪些缺陷？

6)關鍵在執(zhí)行，績效管理推進實施有哪些技巧方法？

7)績效考核有哪些常用工具、方法？應該怎么恰當使用？

5、獲得眾多考核資料，拿過來就可用！

1)工作分析有關資料

2)崗位說明書模版

3)績效考核模版表格

4)部門關鍵業(yè)績考核指標

5)崗位關鍵業(yè)績考核指標

6)能力素質(zhì)考核指標資料

課程背景：

培養(yǎng)、保留、吸引優(yōu)秀員工，您的企業(yè)做到了嗎？您的企業(yè)存在以下問題嗎？

1、績效考核與薪酬激勵企業(yè)都很重視，人力部門也下了很大力氣，但結(jié)果仍然是員工不滿意，老板也不滿意。

激勵機制應該如何設計，才能充分調(diào)動員工積極性？

選擇什么樣的薪酬政策才能吸引優(yōu)秀人才滿足公司發(fā)展需要？

績效考核機制應該如何設計才能真正落地實施，取得預期效果？

如何讓績效考核給企業(yè)帶來業(yè)績提升，員工滿意？

2、HR總是忙于招聘，但還是不能滿足需要。

業(yè)務發(fā)展迅速，內(nèi)部培養(yǎng)遠水解不了近渴，外部優(yōu)秀人才招不來；

員工流失率居高不下，老板抱怨員工忠誠度不高；

人才嚴重短缺崗位，新招聘員工薪酬往往超過了老員工；

優(yōu)秀員工留不住，老板為此傷透了腦筋

員工能力素質(zhì)不能達到崗位要求，但新招聘員工更不行。

3、完美的計劃落不了地。

組織機構(gòu)臃腫龐大，貌似各負其責，其實效率低下；

無人對效率效果負責，只對制度流程負責；

決定全員績效考核幾年了，但就是推行不下去，遇到各種阻力。

4、為什么大家推卸責任？

部門之間壁壘重重，職責界限不清；

缺少合作意識，溝通不暢；

問題出現(xiàn)時相互推卸責任

5、績效考核流于形式？

績效考核推行多年，實施過程中存在這樣那樣問題，公司領導和員工都不認可；

各部門及員工對目前績效考核操作方式和考核結(jié)果存在諸多質(zhì)疑，對現(xiàn)行方案批評較多，又不能提供可行建議；

業(yè)務部門、業(yè)務人員量化指標較多，但技術(shù)人員、職能管理以及后勤人員如何考核？

如何繼續(xù)科學合理制定績效目標，是最具挑戰(zhàn)性、最艱巨的任務。

6、管理者對目前的管理現(xiàn)狀不滿意？

行業(yè)空間巨大，企業(yè)沖高乏力，企業(yè)發(fā)展未超過行業(yè)發(fā)展；

企業(yè)經(jīng)營壓力很大，目標無法傳遞，壓力集中在中高層；

企業(yè)收入逐年增大，但企業(yè)盈利漸微，成本費用高企；

員工收入每年增長，工作干勁仍然不足，員工存在諸多不滿，工作缺乏工作熱情與責任感。

課程特色：

1.“理念+技能+工具”三位一體解決方案

理念：做正確的事，需要準確的判斷，對于薪酬激勵與績效考核也不例外；

技能：正確的做事，需要高超的技能，必須掌握薪酬設計與績效考核技能；

工具：高效的做事，必然是事半功倍，取得和正確使用有關工具尤為重要。

2、理論與實戰(zhàn)相結(jié)合，精講與討論相結(jié)合，培訓與咨詢相結(jié)合；

3、由著名績效管理專家趙國軍老師親自主講，理念提升、技能提升、工具案例三位一體；

4、百家企業(yè)薪酬績效變革成功案例經(jīng)驗，專業(yè)、專注、專一；

5、全程實戰(zhàn)，現(xiàn)場演練，精解專業(yè)顧問貼身輔導，魚和漁都授予您！

6、授課形式：實際案例研討+關鍵事項剖析+輔導技能提升+解決實際問題

授課案例部分來自當期學員分享，在導師教練指導下，分組參與案例討論并進行匯報研討；

針對學員分組討論所得結(jié)論、匯報研討中存在焦點問題，由導師進行點評剖析，正本清源；

針對性課程設計，體系建設、指標設計、考核實施、目標制定、輔導溝通等管理技能提升；

針對分享案例解決實際問題，提出薪酬激勵、績效管理、績效考核系統(tǒng)改進提升路徑方案；

課程大綱：

課前思考：

1.員工為什么會努力工作？

2.企業(yè)需要什么樣的員工，什么樣的員工是優(yōu)秀的員工？

3.激勵員工的有效手段有哪些？如何將公司的目標轉(zhuǎn)化為員工的目標？

4.薪酬福利要解決好哪些問題，如何用好薪酬激勵這個有效手段？

5.績效考核解決什么問題？如何切實將績效考核落到實處？

6.企業(yè)生存靠什么，企業(yè)發(fā)展靠什么？

7.Hr在企業(yè)的角色是什么，如何給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值？

每人1分鐘：屬于您自己的舞臺！

1.你是誰？

2.在薪酬績效領域，感覺最難或最困惑的一個事情！

3.通過本次課程，你希望獲得哪一個技能！

寶貴10分鐘：不僅屬于您，也屬于大家！

1.你的企業(yè)？

2.在薪酬績效領域，目前最頭疼的事情！

3.詳細介紹這個頭疼的事情！

案例討論（分組，聚焦以下主題）：

A公司的績效管理、B公司的績效考核、C公司的考核指標

課程概要：

理念提升

1.管理的幾個關鍵要素：擔當、溝通、協(xié)作、效率

2.管理的兩難選擇：激勵與公平

3.績效管理常見誤區(qū)

4.績效考核常見缺陷

5.互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)及應對

技能提升

1.績效考核體系設計

2.關鍵業(yè)績考核指標設計

3.常用的考核術(shù)語：平衡計分卡、KPI考核、360度考核、OKR考核、EVA考核

4.能力素質(zhì)模型

參考書籍：

1、績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》，該書長期居卓越、當當、京東等網(wǎng)上書店以及各地新華書店薪酬績效類書籍排行榜第一名；

2、績效管理實務叢書《績效管理方案設計與實施》，化學工業(yè)出版社2009年8月；

3、績效管理實務叢書《薪酬管理方案設計與實施》，化學工業(yè)出版社2009年9月。

核心知識點：（根據(jù)企業(yè)實際情況選擇精講）

互動： 90分 80分問題

旗子問題

一、企業(yè)績效管理剖析

1.績效管理的含義

（1）績效管理循環(huán)示意圖

（2）績效考核要解決什么問題呢？

（3）為什么績效考核指標設計是績效考核體系設計的中心環(huán)節(jié)？

（4）究竟要不要進行績效管理？

2.如何進行績效管理

（1）什么樣的績效管理是成功的？

（2）績效管理如何來發(fā)揮作用？

要使績效獲得良性循環(huán)是哪幾個環(huán)節(jié)？

（3）激勵機制建設需要注意什么問題？

（4）案例：徒木立信

（5）卓越績效管理體系的特點

（6）案例：什么是創(chuàng)新？

互動：企業(yè)績效管理中的困惑

1、學員提問

2、企業(yè)推行績效管理存在的典型問題

3、深層次原因

3.企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及分析

（1）企業(yè)績效管理存在的主要問題

企業(yè)推行績效管理存在的典型問題是什么？

績效管理未能達到預期的深層次原因是什么？

影響企業(yè)績效推行效果的因素有哪些？

（2）績效管理認識的常見誤區(qū)

企業(yè)績效管理究竟是誰的事情？人力資源部累死累活，業(yè)務部門袖手旁觀？

績效管理只是績效考核，績效考核就是挑員工毛?。?span lang="EN-US">

績效計劃定了，實際情況發(fā)生變動，怎么考核？管理者績效計劃定得過高或過低，怎么辦？（案例：銀行案例、高科技企業(yè)案例）

績效輔導溝通是不是在浪費管理者的時間？怎么溝通？

量化考核一定有效？主觀評價一定“不靠譜”？（案例：水木知行某客戶對集團公司行政人事部的考核指標）

過于追求考核全面，忽略績效管理的導向作用（案例：小車司機崗位考核的困惑）

過于注重公平公正，忽視績效管理的激勵效應（案例：市場經(jīng)理的困惑：到底哪個員工干的更出色　　90分與80分問題）

對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想，不能持之以恒（案例：某企業(yè)推行績效管理的案例）

二、績效管理體系設計

1.績效管理體系的核心

（1）績效管理體系要解決的兩個核心問題

（2）TP績效管理體系（一個基礎平臺、兩個績效循環(huán)和三個績效指標模型）

2.TP績效管理體系的特點

3.績效管理體系設計過程

4.績效管理現(xiàn)狀診斷

5.績效管理可行性分析

（1）可行性分析主要從哪幾方面進行？

（2）要不要尋求專業(yè)服務機構(gòu)的支持？

（3）應該如何選擇專業(yè)服務機構(gòu)及服務方式？

6.績效管理變革風險評估與策略

（1）績效管理變革風險評估

為什么要對績效管理變革進行風險評估？

績效管理變革風險評估應從哪幾個方面進行？

（2）績效管理變革策略

三、績效管理有關工具模型

1.戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標分析 — 將發(fā)展戰(zhàn)略目標分解落地

（1）如何將戰(zhàn)略目標分解落地

（2）如何分析戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標

2.組織績效模型與關鍵業(yè)績指標

（1）組織績效模型

案例：某餐飲設備制造企業(yè)組織績效模型

（2）關鍵業(yè)績指標

關鍵業(yè)績指標考核為什么在企業(yè)管理實踐中得到了廣泛的應用？

3.能力素質(zhì)考核及其應用

（1）能力素質(zhì)模型

為什么要進行能力素質(zhì)考核？

（2）水木知行能力素質(zhì)模型

（3）能力素質(zhì)模型的應用

如何建立能力素質(zhì)模型？

建立能力素質(zhì)模型應把握哪些關鍵點？

示例：“責任感”、“溝通能力”、“執(zhí)行能力”、“網(wǎng)絡管理”

（4）能力素質(zhì)模型使用

案例：某公司部門經(jīng)理能力素質(zhì)考核者及權(quán)重

案例：某公司部門經(jīng)理能力素質(zhì)考核表

（5）能力素質(zhì)考核分數(shù)統(tǒng)計計算

案例：某集團公司領導對公司中層崗位能力素質(zhì)考核評價

（6）能力素質(zhì)考核需注意哪些事項？

4.滿意度模型及其應用

（1）滿意度模型圖

（2）滿意度模型的建立

如何建立滿意度模型？

建立滿意度模型應把握哪些關鍵點？

（4）水木知行員工滿意度模型

5.如何將績效管理落到實處

6.平衡計分卡和 EVA考核

（1）平衡計分卡

平衡計分卡有哪些特點？

使用平衡計分卡需注意哪些事項？

平衡計分卡成功實施需具備哪些條件？

（2）EVA考核

EVA激勵制度要達到什么基本目標？

如何使用EVA考核？

（3）常用考核指標

四、如何設計績效考核體系

1.績效考核的組織管理

2.績效考核體系構(gòu)成

（1）對誰進行考核 ─ 績效被考核者

（2）對哪些方面進行考核 ─ 績效考核內(nèi)容

（3）多久進行一次績效考核 ─ 績效考核周期

（4）由誰負責進行考核 ─ 績效考核者

（5）績效考核分數(shù)、績效考核等級、績效考核系數(shù)等 ─ 績效考核結(jié)果

3.如何對企業(yè)整體進行考核

4.如何對部門團隊及其負責人進行考核

5.如何對普通員工進行考核

6.績效考核體系設計中的幾個關鍵問題

（1）到底該由誰來負責考核

（2）如何劃分績效考核等級

究竟該劃分為多少等級？

如何確定績效考核等級？

案例：根據(jù)分數(shù)直接確定等級

案例：強制排序法

案例：總綜合評分法

（3）慎用“末位淘汰”法

“末位淘汰法”有哪些特點？

與“末位淘汰法”有關的工具、方法？

使用“末位淘汰法”時需具備哪些條件？

（4）如何避免績效考核誤差

績效考核誤差有什么危害？

引起績效考核誤差的原因是什么?

如何避免績效考核誤差？

五、如何設計關鍵業(yè)績指標

1.水木知行關鍵業(yè)績指標體系

（1）水木知行關鍵業(yè)績指標分類

（2）案例：某生產(chǎn)制造企業(yè)生產(chǎn)部月度考核表

2.關鍵業(yè)績指標設計過程

（1）如何設計關鍵業(yè)績指標

（2）如何確定工作結(jié)果和關鍵行為

（3）如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者

如何確定指標形式？

如何設計評價標準（案例：某集團公司2010年對銷售分公司銷售完成情況考核的評價標準；案例：某市煙草公司縣(區(qū))分公司季度績效考核結(jié)果）

（4）如何判斷關鍵業(yè)績指標的可操作性

3.如何設計定量指標

（1）定量指標的含義

案例：定量指標評價標準

（2）定量指標有效的前提條件

有效的定量評價指標需滿足什么條件？

案例：真的是績效主義毀了索尼嗎？

問題剖析

（3）定量指標評價標準制定 —加減分法

案例：需要設定目標值的絕對量指標

案例：需要設定目標值的相對量指標

案例：與歷史數(shù)據(jù)比較制定評價標準

（4）定量指標評價標準制定 —公式法

案例：絕對量指標

案例：相對量指標

（5）定量指標評價標準制定 —規(guī)定范圍法

案例：某公司對其業(yè)務發(fā)展部的考核指標“合同簽訂完成情況”的評價標準

案例：某地產(chǎn)公司對投資運營部門的考核指標“土地獲取率”的評價標準

4.如何設計定性指標

（1）定性指標的含義

案例：某地產(chǎn)公司的“經(jīng)營業(yè)務統(tǒng)計上報”評價標準

（2）定性指標評價標準制定 —加減分法

案例：財務方面的考核指標

案例：行政后勤方面的考核指標

案例：業(yè)務部門的考核指標

（3）定性指標評價標準制定 —綜合評分法

案例：煙草公司對縣（區(qū)）分公司員工培訓效果方面的考核

案例：某制造企業(yè)的考核指標“生產(chǎn)過程質(zhì)量控制”

案例：某集團公司對下屬分公司考核指標“費用預算控制”

5.如何設計過程指標

（1）過程指標的含義

（2）過程指標評價標準制定

案例：“物流配送”評價標準

案例：某公司對辦公室的考核指標“車輛管理”

案例：某企業(yè)考核指標“產(chǎn)品市場需求分析”、“產(chǎn)品計劃”

案例：某公司對業(yè)務員考核指標“項目資料歸檔”

案例：某公司對銷售部經(jīng)理的季度績效考核指標“渠道管理”

6.如何設計非權(quán)重指標

（1）非權(quán)重指標的含義

案例：非權(quán)重指標評價標準

（2）否決指標及評價標準制定

案例：某公司對有關部門的考核指標“商務信息保密”與“技術(shù)保密工作”

案例：某公司對財務部的考核指標“支出核準工作”

案例：某公司對軟件業(yè)務部的考核指標“軟件研發(fā)工作重大失誤”

（3）獎勵指標及評價標準制定

案例：某公司對技術(shù)部門的考核指標“研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新”

（4）獎懲指標及評價標準制定

案例：某公司對財務部門的考核指標“涉稅事項”

案例：某公司對財務部門的考核指標“品質(zhì)意識與改善”

7.關鍵業(yè)績指標設計的幾個關鍵問題

（1）選擇關鍵業(yè)績指標應該堅持什么原則？

（2）確定關鍵業(yè)績指標權(quán)重應堅持什么原則？

（3）如何確定定量指標的績效目標

講師介紹：趙國軍 (薪酬績效管理資深講師)

擅長領域

績效管理 薪酬福利

教育背景

清華大學工商管理碩士、華中科技大學學士

職業(yè)背景

著有績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》、《薪酬管理方案設計與實施》、《績效管理方案設計與實施》，其中《薪酬設計與績效考核全案》長期居同類書籍銷量第一，出版一年來已經(jīng)第5次印刷。

授課經(jīng)驗

具有豐富的外企、國企、民企人力資源管理實踐經(jīng)驗，上百家企業(yè)薪酬績效管理變革成功案例經(jīng)驗；曾為神華集團、遠大集團、北方集團、中鋼濱海、中礦資源、中航技、華東院、中國煙草、中國聯(lián)通、中國黃金集團、康佳集團、神華集團、中興通訊等大型企業(yè)，英聯(lián)斯特餐飲設備、怡成血糖儀、移動飛信公司、東方網(wǎng)力科技、華微電子、中州路橋、中寶鎳業(yè)、中鐵國際、水塔醋業(yè)等行業(yè)龍頭企業(yè)以及保定銀行、唐山交通院等幾百家企業(yè)提供過管理咨詢和管理培訓服務。

多年一線從事管理咨詢及管理培訓業(yè)務，對管理尤其是績效管理、薪酬激勵有系統(tǒng)認知和深刻體驗，針對不同行業(yè)特征、不同企業(yè)文化特點、不同基礎管理水平、不同高層管理風格企業(yè)提出系統(tǒng)可行的解決方案。

典型客戶

神華集團、遠大集團、北方集團、中鋼濱海、中礦資源、中航技、華東院、中國煙草、中國聯(lián)通、中國黃金集團、康佳集團、神華集團、中興通訊等大型企業(yè)，英聯(lián)斯特餐飲設備、怡成血糖儀、移動飛信公司、東方網(wǎng)力科技、華微電子、中州路橋、中寶鎳業(yè)、中鐵國際、水塔醋業(yè)等行業(yè)龍頭企業(yè)以及保定銀行、唐山交通院等幾百家企業(yè)培訓對象:

企業(yè)中高層管理者、企業(yè)人力資源管理者，需要具有一定的管理經(jīng)驗。