培訓搜索引擎

績效考核培訓(趙國軍)

參加對象:企業(yè)中高管,人力資源高管

公開課編號 GKK7318
主講老師 趙國軍
參加費用 3960元
課時安排 2天
近期開課時間 2015-08-29
舉辦地址 加載中...

其他開課時間
  • 開課地址: 開課時間:

公開課大綱

課程收益:

1、用培訓的費用達到咨詢的效果,課程主辦機構(gòu)傾力打造、傾情奉獻!

2、有助于建立適合企業(yè)實際狀況、具有可操作性、具有戰(zhàn)略導向,能提高個人和組織績效的績效管理體系;

3、有助于選擇確定合適考核指標及權(quán)重,制定合理績效計劃、加強績效輔導和溝通,將績效考核落到實處!

4、掌握績效管理有關理念、工具、方法和技巧,績效考核不再難!

1)績效考核動員很久了,可為什么還是推行不下去,究竟該不該進行績效管理?

2)好不容易績效考核結(jié)果出來了,可為什么大家都不服氣,領導也不滿意?

3)企業(yè)推進績效管理常見問題是什么?深層次原因是什么?

4)理念指導行動,績效管理應該避免哪些認識上的誤區(qū)?

5)工具方法要合適,績效考核體系應該避免哪些缺陷?

6)關鍵在執(zhí)行,績效管理推進實施有哪些技巧方法?

7)績效考核有哪些常用工具、方法?應該怎么恰當使用?

5、獲得眾多考核資料,拿過來就可用!

1)工作分析有關資料

2)崗位說明書模版

3)績效考核模版表格

4)部門關鍵業(yè)績考核指標

5)崗位關鍵業(yè)績考核指標

6)能力素質(zhì)考核指標資料

課程背景:

培養(yǎng)、保留、吸引優(yōu)秀員工,您的企業(yè)做到了嗎?您的企業(yè)存在以下問題嗎?

1、績效考核與薪酬激勵企業(yè)都很重視,人力部門也下了很大力氣,但結(jié)果仍然是員工不滿意,老板也不滿意。

激勵機制應該如何設計,才能充分調(diào)動員工積極性?

選擇什么樣的薪酬政策才能吸引優(yōu)秀人才滿足公司發(fā)展需要?

績效考核機制應該如何設計才能真正落地實施,取得預期效果?

如何讓績效考核給企業(yè)帶來業(yè)績提升,員工滿意?

2、HR總是忙于招聘,但還是不能滿足需要。

業(yè)務發(fā)展迅速,內(nèi)部培養(yǎng)遠水解不了近渴,外部優(yōu)秀人才招不來;

員工流失率居高不下,老板抱怨員工忠誠度不高;

人才嚴重短缺崗位,新招聘員工薪酬往往超過了老員工;

優(yōu)秀員工留不住,老板為此傷透了腦筋

員工能力素質(zhì)不能達到崗位要求,但新招聘員工更不行。

3、完美的計劃落不了地。

組織機構(gòu)臃腫龐大,貌似各負其責,其實效率低下;

無人對效率效果負責,只對制度流程負責;

決定全員績效考核幾年了,但就是推行不下去,遇到各種阻力。

4、為什么大家推卸責任?

部門之間壁壘重重,職責界限不清;

缺少合作意識,溝通不暢;

問題出現(xiàn)時相互推卸責任

5、績效考核流于形式?

績效考核推行多年,實施過程中存在這樣那樣問題,公司領導和員工都不認可;

各部門及員工對目前績效考核操作方式和考核結(jié)果存在諸多質(zhì)疑,對現(xiàn)行方案批評較多,又不能提供可行建議;

業(yè)務部門、業(yè)務人員量化指標較多,但技術(shù)人員、職能管理以及后勤人員如何考核?

如何繼續(xù)科學合理制定績效目標,是最具挑戰(zhàn)性、最艱巨的任務。

6、管理者對目前的管理現(xiàn)狀不滿意?

行業(yè)空間巨大,企業(yè)沖高乏力,企業(yè)發(fā)展未超過行業(yè)發(fā)展;

企業(yè)經(jīng)營壓力很大,目標無法傳遞,壓力集中在中高層;

企業(yè)收入逐年增大,但企業(yè)盈利漸微,成本費用高企;

員工收入每年增長,工作干勁仍然不足,員工存在諸多不滿,工作缺乏工作熱情與責任感。

課程特色:

1.“理念+技能+工具”三位一體解決方案

理念:做正確的事,需要準確的判斷,對于薪酬激勵與績效考核也不例外;

技能:正確的做事,需要高超的技能,必須掌握薪酬設計與績效考核技能;

工具:高效的做事,必然是事半功倍,取得和正確使用有關工具尤為重要。

2、理論與實戰(zhàn)相結(jié)合,精講與討論相結(jié)合,培訓與咨詢相結(jié)合;

3、由著名績效管理專家趙國軍老師親自主講,理念提升、技能提升、工具案例三位一體;

4、百家企業(yè)薪酬績效變革成功案例經(jīng)驗,專業(yè)、專注、專一;

5、全程實戰(zhàn),現(xiàn)場演練,精解專業(yè)顧問貼身輔導,魚和漁都授予您!

6、授課形式:實際案例研討+關鍵事項剖析+輔導技能提升+解決實際問題

授課案例部分來自當期學員分享,在導師教練指導下,分組參與案例討論并進行匯報研討;

針對學員分組討論所得結(jié)論、匯報研討中存在焦點問題,由導師進行點評剖析,正本清源;

針對性課程設計,體系建設、指標設計、考核實施、目標制定、輔導溝通等管理技能提升;

針對分享案例解決實際問題,提出薪酬激勵、績效管理、績效考核系統(tǒng)改進提升路徑方案;

課程大綱:

課前思考:

1.員工為什么會努力工作?

2.企業(yè)需要什么樣的員工,什么樣的員工是優(yōu)秀的員工?

3.激勵員工的有效手段有哪些?如何將公司的目標轉(zhuǎn)化為員工的目標?

4.薪酬福利要解決好哪些問題,如何用好薪酬激勵這個有效手段?

5.績效考核解決什么問題?如何切實將績效考核落到實處?

6.企業(yè)生存靠什么,企業(yè)發(fā)展靠什么?

7.Hr在企業(yè)的角色是什么,如何給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值?

每人1分鐘:屬于您自己的舞臺!

1.你是誰?

2.在薪酬績效領域,感覺最難或最困惑的一個事情!

3.通過本次課程,你希望獲得哪一個技能!

寶貴10分鐘:不僅屬于您,也屬于大家!

1.你的企業(yè)?

2.在薪酬績效領域,目前最頭疼的事情!

3.詳細介紹這個頭疼的事情!

案例討論(分組,聚焦以下主題):

A公司的績效管理、B公司的績效考核、C公司的考核指標

課程概要:

理念提升

1.管理的幾個關鍵要素:擔當、溝通、協(xié)作、效率

2.管理的兩難選擇:激勵與公平

3.績效管理常見誤區(qū)

4.績效考核常見缺陷

5.互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)及應對

技能提升

1.績效考核體系設計

2.關鍵業(yè)績考核指標設計

3.常用的考核術(shù)語:平衡計分卡、KPI考核、360度考核、OKR考核、EVA考核

4.能力素質(zhì)模型

參考書籍:

1、績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》,該書長期居卓越、當當、京東等網(wǎng)上書店以及各地新華書店薪酬績效類書籍排行榜第一名;

2、績效管理實務叢書《績效管理方案設計與實施》,化學工業(yè)出版社20098月;

3、績效管理實務叢書《薪酬管理方案設計與實施》,化學工業(yè)出版社20099月。

核心知識點:(根據(jù)企業(yè)實際情況選擇精講)

互動: 90 80分問題

旗子問題

一、企業(yè)績效管理剖析

1.績效管理的含義

1)績效管理循環(huán)示意圖

2)績效考核要解決什么問題呢?

3)為什么績效考核指標設計是績效考核體系設計的中心環(huán)節(jié)?

4)究竟要不要進行績效管理?

2.如何進行績效管理

1)什么樣的績效管理是成功的?

2)績效管理如何來發(fā)揮作用?

要使績效獲得良性循環(huán)是哪幾個環(huán)節(jié)?

3)激勵機制建設需要注意什么問題?

4)案例:徒木立信

5)卓越績效管理體系的特點

6)案例:什么是創(chuàng)新?

互動:企業(yè)績效管理中的困惑

1、學員提問

2、企業(yè)推行績效管理存在的典型問題

3、深層次原因

3.企業(yè)績效管理現(xiàn)狀及分析

1)企業(yè)績效管理存在的主要問題

企業(yè)推行績效管理存在的典型問題是什么?

績效管理未能達到預期的深層次原因是什么?

影響企業(yè)績效推行效果的因素有哪些?

2)績效管理認識的常見誤區(qū)

企業(yè)績效管理究竟是誰的事情?人力資源部累死累活,業(yè)務部門袖手旁觀?

績效管理只是績效考核,績效考核就是挑員工毛?。?span lang="EN-US">

績效計劃定了,實際情況發(fā)生變動,怎么考核?管理者績效計劃定得過高或過低,怎么辦?(案例:銀行案例、高科技企業(yè)案例)

績效輔導溝通是不是在浪費管理者的時間?怎么溝通?

量化考核一定有效?主觀評價一定“不靠譜”?(案例:水木知行某客戶對集團公司行政人事部的考核指標)

過于追求考核全面,忽略績效管理的導向作用(案例:小車司機崗位考核的困惑)

過于注重公平公正,忽視績效管理的激勵效應(案例:市場經(jīng)理的困惑:到底哪個員工干的更出色  90分與80分問題)

對推行績效管理效果抱有不切實際的幻想,不能持之以恒(案例:某企業(yè)推行績效管理的案例)

二、績效管理體系設計

1.績效管理體系的核心

1)績效管理體系要解決的兩個核心問題

2TP績效管理體系(一個基礎平臺、兩個績效循環(huán)和三個績效指標模型)

2.TP績效管理體系的特點

3.績效管理體系設計過程

4.績效管理現(xiàn)狀診斷

5.績效管理可行性分析

1)可行性分析主要從哪幾方面進行?

2)要不要尋求專業(yè)服務機構(gòu)的支持?

3)應該如何選擇專業(yè)服務機構(gòu)及服務方式?

6.績效管理變革風險評估與策略

1)績效管理變革風險評估

為什么要對績效管理變革進行風險評估?

績效管理變革風險評估應從哪幾個方面進行?

2)績效管理變革策略

三、績效管理有關工具模型

1.戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標分析 — 將發(fā)展戰(zhàn)略目標分解落地

1)如何將戰(zhàn)略目標分解落地

2)如何分析戰(zhàn)略驅(qū)動績效指標

2.組織績效模型與關鍵業(yè)績指標

1)組織績效模型

案例:某餐飲設備制造企業(yè)組織績效模型

2)關鍵業(yè)績指標

關鍵業(yè)績指標考核為什么在企業(yè)管理實踐中得到了廣泛的應用?

3.能力素質(zhì)考核及其應用

1)能力素質(zhì)模型

為什么要進行能力素質(zhì)考核?

2)水木知行能力素質(zhì)模型

3)能力素質(zhì)模型的應用

如何建立能力素質(zhì)模型?

建立能力素質(zhì)模型應把握哪些關鍵點?

示例:“責任感”、“溝通能力”、“執(zhí)行能力”、“網(wǎng)絡管理”

4)能力素質(zhì)模型使用

案例:某公司部門經(jīng)理能力素質(zhì)考核者及權(quán)重

案例:某公司部門經(jīng)理能力素質(zhì)考核表

5)能力素質(zhì)考核分數(shù)統(tǒng)計計算

案例:某集團公司領導對公司中層崗位能力素質(zhì)考核評價

6)能力素質(zhì)考核需注意哪些事項?

4.滿意度模型及其應用

1)滿意度模型圖

2)滿意度模型的建立

如何建立滿意度模型?

建立滿意度模型應把握哪些關鍵點?

4)水木知行員工滿意度模型

5.如何將績效管理落到實處

6.平衡計分卡和 EVA考核

1)平衡計分卡

平衡計分卡有哪些特點?

使用平衡計分卡需注意哪些事項?

平衡計分卡成功實施需具備哪些條件?

2EVA考核

EVA激勵制度要達到什么基本目標?

如何使用EVA考核?

3)常用考核指標

四、如何設計績效考核體系

1.績效考核的組織管理

2.績效考核體系構(gòu)成

1)對誰進行考核 ─ 績效被考核者

2)對哪些方面進行考核 ─ 績效考核內(nèi)容

3)多久進行一次績效考核 ─ 績效考核周期

4)由誰負責進行考核 ─ 績效考核者

5)績效考核分數(shù)、績效考核等級、績效考核系數(shù)等 ─ 績效考核結(jié)果

3.如何對企業(yè)整體進行考核

4.如何對部門團隊及其負責人進行考核

5.如何對普通員工進行考核

6.績效考核體系設計中的幾個關鍵問題

1)到底該由誰來負責考核

2)如何劃分績效考核等級

究竟該劃分為多少等級?

如何確定績效考核等級?

案例:根據(jù)分數(shù)直接確定等級

案例:強制排序法

案例:總綜合評分法

3)慎用“末位淘汰”法

“末位淘汰法”有哪些特點?

與“末位淘汰法”有關的工具、方法?

使用“末位淘汰法”時需具備哪些條件?

4)如何避免績效考核誤差

績效考核誤差有什么危害?

引起績效考核誤差的原因是什么?

如何避免績效考核誤差?

五、如何設計關鍵業(yè)績指標

1.水木知行關鍵業(yè)績指標體系

1)水木知行關鍵業(yè)績指標分類

2)案例:某生產(chǎn)制造企業(yè)生產(chǎn)部月度考核表

2.關鍵業(yè)績指標設計過程

1)如何設計關鍵業(yè)績指標

2)如何確定工作結(jié)果和關鍵行為

3)如何確定指標形式、設計評價標準、確定考核者

如何確定指標形式?

如何設計評價標準(案例:某集團公司2010年對銷售分公司銷售完成情況考核的評價標準;案例:某市煙草公司縣(區(qū))分公司季度績效考核結(jié)果)

4)如何判斷關鍵業(yè)績指標的可操作性

3.如何設計定量指標

1)定量指標的含義

案例:定量指標評價標準

2)定量指標有效的前提條件

有效的定量評價指標需滿足什么條件?

案例:真的是績效主義毀了索尼嗎?

問題剖析

3)定量指標評價標準制定 —加減分法

案例:需要設定目標值的絕對量指標

案例:需要設定目標值的相對量指標

案例:與歷史數(shù)據(jù)比較制定評價標準

4)定量指標評價標準制定 —公式法

案例:絕對量指標

案例:相對量指標

5)定量指標評價標準制定 —規(guī)定范圍法

案例:某公司對其業(yè)務發(fā)展部的考核指標“合同簽訂完成情況”的評價標準

案例:某地產(chǎn)公司對投資運營部門的考核指標“土地獲取率”的評價標準

4.如何設計定性指標

1)定性指標的含義

案例:某地產(chǎn)公司的“經(jīng)營業(yè)務統(tǒng)計上報”評價標準

2)定性指標評價標準制定 —加減分法

案例:財務方面的考核指標

案例:行政后勤方面的考核指標

案例:業(yè)務部門的考核指標

3)定性指標評價標準制定 —綜合評分法

案例:煙草公司對縣(區(qū))分公司員工培訓效果方面的考核

案例:某制造企業(yè)的考核指標“生產(chǎn)過程質(zhì)量控制”

案例:某集團公司對下屬分公司考核指標“費用預算控制”

5.如何設計過程指標

1)過程指標的含義

2)過程指標評價標準制定

案例:“物流配送”評價標準

案例:某公司對辦公室的考核指標“車輛管理”

案例:某企業(yè)考核指標“產(chǎn)品市場需求分析”、“產(chǎn)品計劃”

案例:某公司對業(yè)務員考核指標“項目資料歸檔”

案例:某公司對銷售部經(jīng)理的季度績效考核指標“渠道管理”

6.如何設計非權(quán)重指標

1)非權(quán)重指標的含義

案例:非權(quán)重指標評價標準

2)否決指標及評價標準制定

案例:某公司對有關部門的考核指標“商務信息保密”與“技術(shù)保密工作”

案例:某公司對財務部的考核指標“支出核準工作”

案例:某公司對軟件業(yè)務部的考核指標“軟件研發(fā)工作重大失誤”

3)獎勵指標及評價標準制定

案例:某公司對技術(shù)部門的考核指標“研發(fā)技術(shù)創(chuàng)新”

4)獎懲指標及評價標準制定

案例:某公司對財務部門的考核指標“涉稅事項”

案例:某公司對財務部門的考核指標“品質(zhì)意識與改善”

7.關鍵業(yè)績指標設計的幾個關鍵問題

1)選擇關鍵業(yè)績指標應該堅持什么原則?

2)確定關鍵業(yè)績指標權(quán)重應堅持什么原則?

3)如何確定定量指標的績效目標

 

講師介紹:趙國軍 (薪酬績效管理資深講師)

擅長領域

績效管理 薪酬福利

教育背景

清華大學工商管理碩士、華中科技大學學士

職業(yè)背景

著有績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》、《薪酬管理方案設計與實施》、《績效管理方案設計與實施》,其中《薪酬設計與績效考核全案》長期居同類書籍銷量第一,出版一年來已經(jīng)第5次印刷。

授課經(jīng)驗

具有豐富的外企、國企、民企人力資源管理實踐經(jīng)驗,上百家企業(yè)薪酬績效管理變革成功案例經(jīng)驗;曾為神華集團、遠大集團、北方集團、中鋼濱海、中礦資源、中航技、華東院、中國煙草、中國聯(lián)通、中國黃金集團、康佳集團、神華集團、中興通訊等大型企業(yè),英聯(lián)斯特餐飲設備、怡成血糖儀、移動飛信公司、東方網(wǎng)力科技、華微電子、中州路橋、中寶鎳業(yè)、中鐵國際、水塔醋業(yè)等行業(yè)龍頭企業(yè)以及保定銀行、唐山交通院等幾百家企業(yè)提供過管理咨詢和管理培訓服務。

多年一線從事管理咨詢及管理培訓業(yè)務,對管理尤其是績效管理、薪酬激勵有系統(tǒng)認知和深刻體驗,針對不同行業(yè)特征、不同企業(yè)文化特點、不同基礎管理水平、不同高層管理風格企業(yè)提出系統(tǒng)可行的解決方案。

典型客戶

神華集團、遠大集團、北方集團、中鋼濱海、中礦資源、中航技、華東院、中國煙草、中國聯(lián)通、中國黃金集團、康佳集團、神華集團、中興通訊等大型企業(yè),英聯(lián)斯特餐飲設備、怡成血糖儀、移動飛信公司、東方網(wǎng)力科技、華微電子、中州路橋、中寶鎳業(yè)、中鐵國際、水塔醋業(yè)等行業(yè)龍頭企業(yè)以及保定銀行、唐山交通院等幾百家企業(yè)培訓對象:

企業(yè)中高層管理者、企業(yè)人力資源管理者,需要具有一定的管理經(jīng)驗。

上一篇:薪酬設計培訓(趙國軍)
下一篇:RTC,大數(shù)據(jù)時代下的性格解碼與職場識人術(shù)(易斌)

培訓現(xiàn)場