薪酬設計培訓（趙國軍）

課程收益：
1、用培訓的費用達到咨詢的效果
2、有助于企業(yè)建立支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、具有激勵效應、能解決內(nèi)外部公平問題，系統(tǒng)、規(guī)范的薪酬福利體系；
3、有助于合理制定薪酬策略，加強薪酬預算、強化薪酬監(jiān)控，及時進行薪酬調(diào)整，切實提高薪酬日常管理工作！
4、掌握薪酬設計有關理念、工具、方法和技巧，薪酬設計不再難！
1)選擇根據(jù)能力付酬機制還是根據(jù)崗位付酬機制，如何實現(xiàn)員工和組織共同發(fā)展？
2)如何設計科學合理的薪酬體系，實現(xiàn)薪酬的激勵作用和公平目標？
3)員工收入如何與組織績效、個人績效緊密聯(lián)系起來，充分調(diào)動員工的積極性，使員工與組織休戚與共？
4)如何加強薪酬成本管理工作，使人力資本創(chuàng)造更大價值？
5)如何制定薪酬策略及薪酬調(diào)整機制，使骨干員工隊伍保持穩(wěn)定并獲得足夠的薪酬晉級空間？
6)如何權衡股東、高級管理者以及普通員工的利益關系，使所有利益相關者實現(xiàn)多贏局面。
5、獲得眾多薪酬設計資料，拿過來就可用！
1)工作分析有關資料
2)崗位說明書模版
3)薪酬設計模版表格
4)對比法崗位評價資料
5)薪酬調(diào)查有關資料

課程背景：
培養(yǎng)、保留、吸引優(yōu)秀員工，您的企業(yè)做到了嗎？您的企業(yè)存在以下問題嗎？

1、績效考核與薪酬激勵企業(yè)都很重視，人力部門也下了很大力氣，但結果仍然是員工不滿意，老板也不滿意。
激勵機制應該如何設計，才能充分調(diào)動員工積極性？
選擇什么樣的薪酬政策才能吸引優(yōu)秀人才滿足公司發(fā)展需要？績效考核機制應該如何設計才能真正落地實施，取得預期效果？
如何讓績效考核給企業(yè)帶來業(yè)績提升，員工滿意？

2、HR總是忙于招聘，但還是不能滿足需要。
業(yè)務發(fā)展迅速，內(nèi)部培養(yǎng)遠水解不了近渴，外部優(yōu)秀人才招不來；
員工流失率居高不下，老板抱怨員工忠誠度不高；人才嚴重短缺崗位，新招聘員工薪酬往往超過了老員工；
優(yōu)秀員工留不住，老板為此傷透了腦筋
員工能力素質(zhì)不能達到崗位要求，但新招聘員工更不行。

3、完美的計劃落不了地。
組織機構臃腫龐大，貌似各負其責，其實效率低下；
無人對效率效果負責，只對制度流程負責；
決定全員績效考核幾年了，但就是推行不下去，遇到各種阻力。

4、為什么大家推卸責任？
部門之間壁壘重重，職責界限不清；
缺少合作意識，溝通不暢；
問題出現(xiàn)時相互推卸責任

5、績效考核流于形式？績效考核推行多年，實施過程中存在這樣那樣問題，公司領導和員工都不認可；
各部門及員工對目前績效考核操作方式和考核結果存在諸多質(zhì)疑，對現(xiàn)行方案批評較多，又不能提供可行建議；
業(yè)務部門、業(yè)務人員量化指標較多，但技術人員、職能管理以及后勤人員如何考核？
如何繼續(xù)科學合理制定績效目標，是最具挑戰(zhàn)性、最艱巨的任務。

6、管理者對目前的管理現(xiàn)狀不滿意？
行業(yè)空間巨大，企業(yè)沖高乏力，企業(yè)發(fā)展未超過行業(yè)發(fā)展；
企業(yè)經(jīng)營壓力很大，目標無法傳遞，壓力集中在中高層；
企業(yè)收入逐年增大，但企業(yè)盈利漸微，成本費用高企；
員工收入每年增長，工作干勁仍然不足，員工存在諸多不滿，工作缺乏工作熱情與責任感。

課程特色
1.“理念+技能+工具”三位一體解決方案
理念：做正確的事，需要準確的判斷，對于薪酬激勵與績效考核也不例外；
技能：正確的做事，需要高超的技能，必須掌握薪酬設計與績效考核技能；
工具：高效的做事，必然是事半功倍，取得和正確使用有關工具尤為重要。
2、理論與實戰(zhàn)相結合，精講與討論相結合，培訓與咨詢相結合；
3、由著名績效管理專家趙國軍老師親自主講，理念提升、技能提升、工具案例三位一體；
4、百家企業(yè)薪酬績效變革成功案例經(jīng)驗，專業(yè)、專注、專一；
5、全程實戰(zhàn)，現(xiàn)場演練，精解專業(yè)顧問貼身輔導，魚和漁都授予您！ 
6、授課形式：實際案例研討+關鍵事項剖析+輔導技能提升+解決實際問題
授課案例部分來自當期學員分享，在導師教練指導下，分組參與案例討論并進行匯報研討；
針對學員分組討論所得結論、匯報研討中存在焦點問題，由導師進行點評剖析，正本清源；
針對性課程設計，體系建設、指標設計、考核實施、目標制定、輔導溝通等管理技能提升；
針對分享案例解決實際問題，提出薪酬激勵、績效管理、績效考核系統(tǒng)改進提升路徑方案；

課程大綱
課前思考：
1.員工為什么會努力工作？
2.企業(yè)需要什么樣的員工，什么樣的員工是優(yōu)秀的員工？
3.激勵員工的有效手段有哪些？如何將公司的目標轉化為員工的目標？
4.薪酬福利要解決好哪些問題，如何用好薪酬激勵這個有效手段？
5.績效考核解決什么問題？如何切實將績效考核落到實處？
6.企業(yè)生存靠什么，企業(yè)發(fā)展靠什么？
7.Hr在企業(yè)的角色是什么，如何給企業(yè)創(chuàng)造更大的價值？

每人1分鐘：屬于您自己的舞臺！
1.你是誰？ 
2.在薪酬管理領域，感覺最難或最困惑的一個事情！ 
3.通過本次課程，你希望獲得哪一個技能！ 

寶貴10分鐘：不僅屬于您，也屬于大家！
1.你的企業(yè)？ 
2.在薪酬管理領域，目前最頭疼的事情！ 
3.詳細介紹這個頭疼的事情！ 
案例討論（分組，聚焦以下主題）：
A公司的薪酬管理、B公司的激勵機制

課程概要：
理念提升
1.管理的幾個關鍵要素：擔當、溝通、協(xié)作、效率
2.管理的兩難選擇：激勵與公平
3.薪酬管理通常存在問題
4.激勵員工的手段和方式
5.互聯(lián)網(wǎng)時代對人力資源管理提出的挑戰(zhàn)及應對

技能提升
1.薪酬體系設計
2.工作分析
3.崗位管理體系設計
4.崗位評價
5.常用的薪酬術語：薪酬水平、薪酬策略、定酬原則、薪酬公平、薪酬激勵、薪酬成本

參考書籍：
1、績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》，該書長期居卓越、當當、京東等網(wǎng)上書店以及各地新華書店薪酬績效類書籍排行榜第一名；
2、績效管理實務叢書《績效管理方案設計與實施》，化學工業(yè)出版社2009年8月；
3、績效管理實務叢書《薪酬管理方案設計與實施》，化學工業(yè)出版社2009年9月。

核心知識點：（根據(jù)企業(yè)實際情況選擇精講）
互動：企業(yè)薪酬管理中的困惑
1、學員提問
2、不同性質(zhì)企業(yè)薪酬管理的特點

一、企業(yè)薪酬管理剖析　 
1.薪酬的幾個基本問題
（1）什么是最具有激勵作用的薪酬項目？
（2）非經(jīng)濟性薪酬為什么也稱薪酬？
（3）管理小故事：為什么留不住優(yōu)秀員工？
（4）薪酬有什么作用？
（5）薪酬的支付依據(jù)
現(xiàn)代薪酬管理發(fā)展的趨勢 
（6）薪酬管理模型圖
（7）什么是薪酬管理的目標？
2.綜合激勵模型及其啟示
3.我國大多數(shù)企業(yè)實行什么工資制呢？

互動：企業(yè)薪酬設計中的困惑
1、學員提問
2、薪酬設計時應考慮哪些因素

二、如何設計薪酬體系
1.薪酬設計的核心問題是什么？

2.3PM薪酬體系
（1）3PM薪酬模型圖
（2）3PM薪酬設計的原則是什么？
（3）管理小案例：今年的政策怎么又變了？
（4）3PM薪酬體系由什么構成呢？

3.如何設計薪酬體系呢？

4.如何制定薪酬策略呢？
（1）制定薪酬策略需考慮的因素
（2）薪酬結構策略
是該實行一崗一薪制還是一崗多薪制還是寬帶薪酬呢？
如何解決薪酬內(nèi)部差距問題呢？
（3）如何解決薪酬的外部差距問題？
（4）如何將工資、獎金、津貼、福利等合理地組合起來呢？

三、薪酬水平和薪酬結構設計
1.如何進行薪酬調(diào)查
（1）為什么要進行薪酬調(diào)查呢？
（2）薪酬調(diào)查要調(diào)查哪些內(nèi)容呢？
（3）薪酬調(diào)查有哪些方法呢？
（4）如何進行薪酬調(diào)查？

2.市場薪酬線及薪酬水平設計
（1）如何制定市場薪酬線呢？
（2）如何制定分位市場薪酬線？

3.薪酬政策線和薪酬結構設計
（1）如何制定薪酬政策線？
（2）如何設計薪酬結構呢？
如何確定薪酬整體范圍？
如何設計薪酬職等數(shù)量？
如何設計薪酬數(shù)值？
如何設計薪級？

四、薪酬構成設計
1.崗位績效工資制
（1）崗位績效工資制是如何組成呢？
（2）如何設計固定工資呢？
（3）如何設計績效工資呢？績效工資與什么有關呢？
（4）如何設計風險工資呢？
案例：某業(yè)務部門員工風險工資設計
案例：某工程項目員工風險工資設計
案例：公司中高層管理崗位風險工資設計

2.其他常用工資制度設計
（1）如何設計年薪制？年薪制有哪些特點？年薪制由什么構成呢？
如何確定基本薪酬？
如何確定風險薪酬？
案例：年薪制

（2）如何設計計時工資制？
有哪些常用的計時工資制的形式？
為什么計時工資制得到了廣泛的應用呢？

（3）如何設計計件工資制？
有哪些常用的計件工資制的形式？
實施完全的計件工資制合適嗎？

（4）如何設計提成工資制？
提成工資制由什么構成？
提成工資制為什么得到了廣泛的應用？
設計提成工資制時要解決的問題
案例：提成工資制

（5）如何設計特區(qū)工資制
設立特區(qū)工資需遵循什么原則？
案例：特區(qū)工資進入的條件
案例：特區(qū)工資人員如何管理？

3.獎金設計
（1）獎金的分類 ─ 超額“量”的獎勵和超額“質(zhì)”的獎勵
（2）案例：生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)獎金設計
（3）案例：銷售環(huán)節(jié)獎金設計
（4）案例：成本中心獎金設計
（5）案例：利潤中心獎金設計
（6）獎金如何分配呢？

4.津貼補貼設計
（1）案例：個人因素津貼補貼
（2）案例：工作生活差別因素津貼補貼
（3）案例：崗位因素津貼補貼

五、薪酬成本管理
1.人工成本及薪酬預算
（1）企業(yè)進行薪酬預算的首要工作 ─ 人工成本構成及人工成本變化趨勢的詳細分析
（2）人工成本都包含哪些費用呢？
（3）薪酬成本分析和成本控制的依據(jù) ─ 人工成本分析
（4）人工成本指標主要有哪幾種？ ─ 水平指標、結構指標、投入產(chǎn)出指標和成本指數(shù)指標
（5）薪酬預算 
薪酬預算應該達到什么目標呢？薪酬預算需要考慮哪些因素呢？薪酬預算有哪些方法？
（6）企業(yè)人工成本總額確定有哪些方法？
（7）案例：薪酬總額控制

2.薪酬支付及成本監(jiān)控 
（1）薪酬計算支付 
如何計算加班工資？
如何計算缺勤工資和獎金？
應該什么時候發(fā)放薪酬？
員工的薪酬是保密還是公開呢？
（2）如何進行薪酬成本控制？
（3）案例：薪酬支付 

3.薪酬調(diào)整
（1）薪酬水平調(diào)整包括哪幾個方面？
如何進行薪酬整體調(diào)整？
如何進行薪酬部分調(diào)整？
如何進行薪酬個人調(diào)整？
（2）如何進行薪酬結構調(diào)整？ 
（3）如何進行薪酬構成調(diào)整？ 
（4）薪酬調(diào)整需注意哪些問題？薪酬調(diào)整要注意系統(tǒng)性、均衡性
要建立薪酬調(diào)整長效機制
案例：國家煙草專賣局有關建立工資收入正常調(diào)整機制的條款

六、如何進行崗位評價
1.崗位體系設計及工作分析
（1）崗位體系
如何設計崗位體系？
案例：某公司的崗位設置方案
（2）工作分析 
什么是工作分析的結果？
為什么要進行工作分析？

（1）崗位評價的含義 
為什么要進行崗位評價？
崗位評價有哪些方法？
（2）排序法崗位評價 
案例：交替排序法崗位評價過程
案例：配對比較法崗位評價過程
排序法崗位評價有哪些特點？
排序法崗位評價在什么情況下適用？
（3）分類法崗位評價 
案例：分類法崗位評價過程
分類法崗位評價有哪些特點？
分類法崗位評價在什么情況下適用？
（4）因素比較法崗位評價 
案例：因素比較法崗位評價過程
因素比較法崗位評價有什么特點？
（5）28因素法崗位評價
28因素法崗位評價是基于什么假設？
28因素法評分示意圖
28因素法崗位評價過程（準備階段、培訓階段、試打分階段、評價階段）
28因素法崗位評價有哪些特點？

講師介紹
講師姓名： 趙國軍(薪酬績效管理資深講師) 

擅長領域：績效管理 薪酬福利

教育背景：
清華大學工商管理碩士、華中科技大學學士

職業(yè)背景：
著有績效管理實務叢書《薪酬設計與績效考核全案》、《薪酬管理方案設計與實施》、《績效管理方案設計與實施》，其中《薪酬設計與績效考核全案》長期居同類書籍銷量第一，出版一年來已經(jīng)第5次印刷。

授課經(jīng)驗：
具有豐富的外企、國企、民企人力資源管理實踐經(jīng)驗，上百家企業(yè)薪酬績效管理變革成功案例經(jīng)驗；曾為神華集團、遠大集團、北方集團、中鋼濱海、中礦資源、中航技、華東院、中國煙草、中國聯(lián)通、中國黃金集團、康佳集團、神華集團、中興通訊等大型企業(yè)，英聯(lián)斯特餐飲設備、怡成血糖儀、移動飛信公司、東方網(wǎng)力科技、華微電子、中州路橋、中寶鎳業(yè)、中鐵國際、水塔醋業(yè)等行業(yè)龍頭企業(yè)以及保定銀行、唐山交通院等幾百家企業(yè)提供過管理咨詢和管理培訓服務。
多年一線從事管理咨詢及管理培訓業(yè)務，對管理尤其是績效管理、薪酬激勵有系統(tǒng)認知和深刻體驗，針對不同行業(yè)特征、不同企業(yè)文化特點、不同基礎管理水平、不同高層管理風格企業(yè)提出系統(tǒng)可行的解決方案。

典型客戶：
神華集團、遠大集團、北方集團、中鋼濱海、中礦資源、中航技、華東院、中國煙草、中國聯(lián)通、中國黃金集團、康佳集團、神華集團、中興通訊等大型企業(yè)，英聯(lián)斯特餐飲設備、怡成血糖儀、移動飛信公司、東方網(wǎng)力科技、華微電子、中州路橋、中寶鎳業(yè)、中鐵國際、水塔醋業(yè)等行業(yè)龍頭企業(yè)以及保定銀行、唐山交通院等幾百家企業(yè)