企業(yè)如何做好員工招聘、績效考核及薪酬設計（林恩）

課程背景
在全球化競爭的今天，人才意味著更強的競爭力，甚至關乎到企業(yè)的生死存亡。而人才管理是所有企業(yè)家和高級管理人員最關注的重點，企業(yè)如何以戰(zhàn)略高度構建高效實用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進行高品質人才選拔，建立科學考核與激勵制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來創(chuàng)建優(yōu)秀團隊，并推動組織變革與創(chuàng)新，最終實現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展，是擺在千千萬萬企業(yè)家以及人力資源從業(yè)者面前的難題。
本課程針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng)新時期，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經理開闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才,歡迎參加！
 
課程收益
幫助學員掌握招聘與面試的流程及方法；提高專業(yè)面試技術水平；
幫助企業(yè)建立高效的人才招聘體系；
幫助學員掌握績效考核管理的規(guī)劃、流程、步驟與方法及解決方案；
幫助企業(yè)檢核目前考核出現(xiàn)的問題，規(guī)范組織的考核體系；
幫助學員掌握如何充分發(fā)揮薪酬的兩個激勵，及薪酬體系設計如何體現(xiàn)三個公平。
 
課程大綱
第一天 如何做好員工招聘
第一講 聘人決定成敗
人才——組織的核心資產
造就成功的核心要素
企業(yè)失敗之路
量化人才決策的收益
認識“人”的復雜性
勝任素質
勝任素質模型簡介
如何設計企業(yè)的招聘流程
現(xiàn)有招聘流程的檢視
不同崗位（級別）招聘流程的設計
 
第二講 招聘策略的制定
明確企業(yè)的人才策略
各類招聘渠道的選擇與比較
常見招聘渠道有哪些
如何選擇合適的招聘渠道
打開思路尋找不尋常的渠道
招聘成本的核算與控制
 
第三講 選擇什么樣的人——選才標準如何制定
考察哪些指標？
智商、經驗、性格、情商？
能力特征是基礎
經理人的必備素質
學會發(fā)現(xiàn)潛力
價值觀的重要性
團隊與個人
清晰定義你的需求——設計人才綜合記分卡
期望的績效目標（量化的成果）
排序——評價崗位能力的優(yōu)先等級
分清主次并清晰定義
制作人才選聘綜合記分卡（提供樣表）
 
第四講 如何評估人才
高質量評估的價值
人才評估的一些常見方法及應用介紹
簡歷分析
紙筆測試
心理測驗
無領導小組討論
情景模擬
公文筐
評價中心
 
第五講 高效面試技巧
成功的面試
什么是結構化面試
為什么要做結構化面試
結構化面試的設計方法
針對不同崗位設計結構化面試問題列表
面試前的準備
導入面試的方法和技巧
提問和傾聽的技巧
用STAR模型進行深度挖掘
解讀身體語言及細微表情
面試結束后怎樣做有效的評估
瞬間判斷
需要幾輪評估？——設計初試復試的各個環(huán)節(jié)
集體面試是否必要
決策團隊的安排
直覺與理性的思考
有沒有更加簡單的提問方法？用同樣的問題問不同的候選人
電話面試——4個問題剔除不合格的候選人
升級面試——5個問題選對適合的人
專項面試——3個問題獲取候選人更多的信息
第三方背景調查
關鍵崗位為什么一定要做背景調查
選擇背景調查的對象和方法
HOTSHOT評估方法讓評價更加有效
面試評估中的幾個誤區(qū)及避免方法
 
第二天 如何建立績效考核體系
第一講 績效管理的重要意義
組織中的價值鏈管理——明顯的價值鏈與潛在的價值鏈；
績效管理的重要性；
績效管理的原則；
績效管理體系介紹；
企業(yè)推行績效管理所面臨的問題；
 
第二講 常見的績效考核的方法
你眼里的好員工的標準是什么？——什么是績效？
績效是能力；
績效是結果；
績效是態(tài)度；
常用的考核方法比較
排序法
BSC平衡記分卡
描述法
360°評估
認識理解并運用平衡計分卡來作為考核的工具
平衡計分卡的本質；
戰(zhàn)略與戰(zhàn)略地圖；
平衡計分卡的四個緯度
平衡計分卡的落實；
不同企業(yè)不同職位如何選擇合適的考核方法
案例分享：索尼的績效考核為何失敗了？
 
第三講 如何制定企業(yè)的績效考核體系
建立公司級的KPI
BSC-平衡計分卡
魚骨圖分解關鍵問題
頭腦風暴法
關鍵成功因素法
目標分解法
如何分解KPI
公司KPI與部門KPI的區(qū)別
如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關系
指標的責任人
指標分解中的注意問題
案例分析與練習
確定目標——KPI的計分方式
設定目標的痛苦；
設定目標的原則；
KPI的計分方法；
設計績考核理的周期
年考考什么？月考考什么？
長周期與短周期；
不同層次與職能部門的周期；
指標的組合方式；
指標詞典的編制
為什么需要定義KPI
編制KPI詞典需要注意哪些內容；
KPI定義練習；
績效考核結果的應用
（1）考核結果運用于薪酬
薪酬與KPI的周期；
績效薪酬的幾個模式；
績效薪酬的比例；
績效薪酬中要注意的幾個問題；
（2）考核結果運用于員工培訓
如何將考核結果與員工培訓掛鉤起來
管理者如何結合考核結果對員工進行績效輔導
績效輔導的重要性
績效面談的技巧和注意事項
（3）考核結果運用于員工晉升
如何制定員工晉升的標準
如何將員工晉升與考核結果掛鉤起來
 
第四講 推行績效管理所遇到的問題
推行績效管理的組織模式與各個部門的職責；
推行績效管理在溝通上的難點；
績效管理與企業(yè)文化；
 
第三天 企業(yè)如何做薪酬設計
第一講 薪酬哲學
企業(yè)中的三種人與企業(yè)的價值鏈管理
薪酬體系涉及企業(yè)價值鏈中的價值分配
價值分配牽引著企業(yè)中的三種人——奉獻者、打工者、偷懶者的轉變
“薪酬”在戰(zhàn)略人力資源管理中所處的核心地位
薪酬戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行
如何設計薪酬戰(zhàn)略
不同企業(yè)戰(zhàn)略對薪酬戰(zhàn)略的影響
薪酬戰(zhàn)略選擇的四維框架
如何理解“動態(tài)”薪酬設計
 
第二講薪酬體系設計基礎
薪酬設計的幾個基礎理論與概念
馬斯洛的需求層次理論
赫茲伯格的雙因素理論
職位、職系、職層、職務的區(qū)分
全面薪酬管理的概念
全面薪酬管理中各類人員的分工
薪酬設計的思想
員工應該拿多少薪水——薪酬水平設計思想
員工拿到薪水中各部分的比例如何切分——薪酬結構設計思想
兩種主流的薪酬體系設計
Pay for job
Pay for people
薪酬設計的流程
確定薪酬支付的策略（理念）
職位描述與分析
職位評估
薪酬調查和橫向比較
本公司的薪酬定位
薪酬結構設計
薪酬分級與定薪
薪酬制度的執(zhí)行、控制與調整
 
第三講 職位評估與市場薪酬調查
職位評估的概念
職位評估的沿革
職位評估確定薪酬的流程
職位評估的一般方法
定性法：排序法、 分類法
定量法：評分法、要素比較法
市場薪酬調查
練習：模擬一次職位評估
 
第四講 薪酬架構設計
薪酬架構基礎概念
中位值
帶寬
薪酬等級重疊度
薪酬數(shù)據(jù)收集與深度數(shù)據(jù)分析
薪酬等級架構設計的步驟
確定標準現(xiàn)金總收入的中位值基準點
確定標準現(xiàn)金總收入薪酬架構的級差
確定各心燈標準現(xiàn)金總收入的帶寬
確定標準變動收入的比例
薪酬總額概算與架構調整
薪酬結構設計的步驟
確定付酬要素
確定薪酬組成
確定構成比例
確定具體標準
薪酬制度設計
薪酬中的稅務問題
 
第五講 薪酬調整作業(yè)
薪資調整的目的
年度工資增長率的確定方法
確定依據(jù)
確定增長率的原則
確定增長率的策略
工資水平的調整方法
薪資調整的種類
調薪的方式與內容
調薪的作業(yè)程序
主管調薪注意事項
 
第六講 獎金與福利設計
獎金體系的設計
組織獎勵
團隊獎勵
個人獎勵
福利體系設計
福利的概念與福利的功能
福利的主要形式
自助式的福利計劃