崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升（丁堅）

課程背景：
     為什么崗位分析費時費力又不易被認可？
  如何設(shè)計員工的勝任力模型？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬？
  如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學化、規(guī)范化、合理化？
  為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？
  如何實現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平？
  如何設(shè)計不同人員類型的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平？
    為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？
    為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？
    為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
    為什么一個問題剛解決，類似的問題卻反復出現(xiàn)、越來越多？
    為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
    人力資源部稱考核為“心中永遠的痛”—費時費力又不易被認可?
    部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費時費力的形式主義?
    員工稱考核為“公司卡我們工資獎金的工具”—費時費力的扣分扣錢?
--->>>>其實：績效考核是公司投資回報率最高的管理行為！它能讓整個企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評分，還是通過績效進行管理改進？如何通過績效考核鑒別員工的能力、激勵員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級管理者和人力資源管理人士面臨嚴峻挑戰(zhàn)。 
經(jīng)濟全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。本課程詳細解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述崗位分析、任職資格及薪酬福利設(shè)計與優(yōu)化系列實戰(zhàn)技巧以及企業(yè)績效考核重點、難點、疑點問題突破與提升，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團隊執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。
 
課程收益：
1.認識目標管理與績效考核的重要性、并深刻理解績效管理的正確思維；
2.學習企業(yè)推行績效考核的常見難點、困惑與解決對策；
3.學習績效考核的方法，全面了解績效管理的運作程序和設(shè)計方法；
4.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績效考核工作中的實用表單、考核長期執(zhí)行落地技巧等。
另丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實戰(zhàn)等等。

授課方式：
  啟發(fā)式教學— 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
  案例式教學— 講解式案例和討論式案例相結(jié)合，強調(diào)分享研究；
  互動式參與— 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應(yīng)用；
  強化文化式— 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
  情境教學式— 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。
 
授課風格：
  激情四射的演講，幽默風趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓經(jīng)歷，數(shù)萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！

課程大綱：

第一天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  崗位分析與崗位價值評估技巧
  人力資源的基本功: 崗位分析
  為什么會有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
  崗位分析的常用三大方法
  實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
  企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
  重點：如何編寫崗位職責與工作標準
  工作標準編制的三大原則
  課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
  崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
  因素評估法操作流程
  崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
  最通用的崗位評估體系
  因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個要素、13項指標進行評價
  課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
  崗位評估結(jié)果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
  實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估
 
第二單元  任職資格設(shè)計技巧
  任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計
  任職資格(勝任力)的ASK模型
  1、全員核心勝任能力
  2、綜合通用勝任能力
  3、崗位專業(yè)勝任能力
  任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
  視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
  實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
  任職資格與員工薪資橫向定級
  工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
 
第三單元  薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧
  薪酬的總體范疇導入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
  案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
  企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
  如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
  如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
  如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
  典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
  一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
  二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
  三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
  四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
  五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計要點
  企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
  績效加薪；
  晉升加薪；
  普調(diào)加薪；
  實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
  實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
 
第四單元  企業(yè)菜單式福利計劃設(shè)計與激勵技巧
  費力不討好的福利短板？
  平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
  事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
  成功激勵的個性化：人之欲，施于人
  設(shè)計菜單式福利計劃的七步驟
  福利總額預(yù)算
  員工福利點值確定與分配
  福利需求問卷調(diào)查
  福利菜單更新優(yōu)化
  制定福利價格點值
  福利選擇、購置與支付
  方案實施效果評估，持續(xù)改進
  企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
  第一、公司年度財務(wù)業(yè)績?yōu)榍疤?br />   第二、公平的程序和結(jié)果
  第三、制度公開,數(shù)字保密
  第四、“文官給名，武官給錢”
  第五、事先約定
  第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
  第七、薪酬就是“溝通”
 
課程總結(jié)，學員交流與互動
 
第二天（9:10—12:00   13:30—17:00）
 
第一單元  績效管理的正確思維與常用工具解析
  案例分享：索尼與公牛隊的考核
  學員討論：績效考核與績效管理的區(qū)別?
  判斷企業(yè)推行績效考核的成功標準是什么?
  成功考核的三層標準境界
  績效管理六步法之邏輯關(guān)系
  1、績效目標設(shè)立
  2、日常數(shù)據(jù)記錄
  3、全過程行為糾偏
  4、績效評分
  5、績效面談
  6、實施管理改進
  五大典型績效考核工具評析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
  小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗分享？
 
第二單元  績效管理推行中的重點問題、難點誤區(qū)與解決對策
  企業(yè)級KPI如何提??？部門級KPI如何提?。繂T工級KPI如何提??？如何實現(xiàn)企業(yè)績效、部門績效與個人績效的戰(zhàn)略協(xié)同？
  績效目標值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進行討價還價？
  有些部門如行政、財務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績效量化？
  績效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計，如何考核？
  絕大多數(shù)員工認為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯，少做少錯”，如何實現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
  企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績效考核分數(shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
  績效考核分數(shù)應(yīng)該如何與員工的績效工資合理掛鉤，以激勵員工？
  課堂練習：實戰(zhàn)工具分享之績效考核量化表格設(shè)計
 
第三單元  績效溝通與績效輔導
  案例討論：主管在績效面談中有哪些錯誤？
  績效面談前的八大準備工作
  績效面談的溝通現(xiàn)場九大步驟
  情景練習：績效面談
  如何面對面談中的異議與僵局
  員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因
  員工績效輔導的管理藝術(shù)
  帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
  如何管理部門的超級明星員工
  當團隊面對“刺頭”員工
  如何清理部門的“C類”員工
 
第四單元  如何確?？冃Ч芾眢w系長期有效執(zhí)行
  實施全面績效工程，淡化“績效考核”，強化“績效管理”
  績效管理體系長期推行的六大活動
  績效活動之一 ：反復講,講反復,反反復復
  績效活動之二：部門獎勵基金設(shè)立
  績效活動之三：“公司月度績效之星”評選
  績效活動之四：所有部門績效執(zhí)行力評比排名
  績效活動之五：績效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
  績效活動之六：管理改進--成立變革推行小組
  績效落地的一條主線，兩翼齊飛：
  績效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
  小組討論：
  管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動績效考核工作？
 
課程總結(jié):
  講師咨詢項目實踐分享
  重點知識回顧，學員答疑

【授_課_專_家_介_紹】丁堅(Kevin Ding)
資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設(shè)計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實際問題的策略及實務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設(shè)計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。
丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。