企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實戰(zhàn)技巧（丁堅）

課程背景：
     在當今世界，一個不爭的事實是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會有一流的產(chǎn)品，也就能在競爭激勵的市場中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們該如何具有"慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競爭的第一步，對企業(yè)的長遠發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設計旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
     為什么崗位分析費時費力又不易被認可？
  如何設計員工的勝任力模型？為什么采取競爭上崗，而員工卻完全不認賬？
  如何讓崗位價值評估的工作開展更為科學化、規(guī)范化、合理化？
  為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營績效卻依然沒有改進？
  如何實現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平？
  如何設計不同人員類型的薪酬結構與薪酬水平？
經(jīng)濟全球化，市場競爭日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細化”過渡。本課程詳細解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時闡述崗位分析、任職資格及薪酬福利設計與優(yōu)化系列實戰(zhàn)技巧，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團隊執(zhí)行力、打造一支自動自發(fā)的卓越鐵軍。
 
課程收益：
1.建立對招聘工作的正確理念，學習針對崗位說明書設計各類職位的甄選工具、面試要點、標準問題庫；
2.學習面試問題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項準備內(nèi)容和清單，能夠設計具有針對性的面試問題和面試評估表；
4.掌握如何進行有效的面試開場；
5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進行有效提問和深度交流；
6.通過現(xiàn)場模擬演練，幫助學員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng)造性，增強應變能力和解決問題的能力，使學員掌握可落實的硬性工具….
丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構建，以及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結合十多年的咨詢實戰(zhàn)經(jīng)驗，向?qū)W員奉獻大量的極具參考價值的實踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問卷，任職能力分析的標準操作、企業(yè)常見的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實戰(zhàn)等等。

授課方式：
  啟發(fā)式教學— 充分調(diào)動學員的積極性，強化學員的創(chuàng)新性和主動性；
  案例式教學— 講解式案例和討論式案例相結合，強調(diào)分享研究；
  互動式參與— 融知識于學員體驗中，行為再復制以強化實踐應用；
  強化文化式— 從學員思維形式上、心智模式上將企業(yè)文化融入知識；
  情境教學式— 角色互換、情境模擬、團隊游戲式的知識傳遞。
 
授課風格：
  激情四射的演講，幽默風趣的表現(xiàn)、見解犀利的言辭；數(shù)千家大型企業(yè)集團管理咨詢與培訓經(jīng)歷，數(shù)萬學員見證，確保您能夠立即學以致用！

課程大綱：

第一天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實踐
      自測：公司招聘體系是否科學有效？
      非結構化面試與結構化面試
      如何操作結構化面試：“七步法”
    第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
    第二步，編寫各面試要素的詳細定義說明
    第三步，根據(jù)面試要素，設計七大類型面試問題
    第四步，根據(jù)面試要素、權重及定義說明，編制具體的評分表格
    三大結構化面試表格(工具分享)：
    結構化面試評分表
    結構化面試平衡表
    結構化面試匯總表
    第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
    第六步，現(xiàn)場實施結構化面試，并及時做好面試評價記錄
    第七步，招聘后評估工作---“321”法則
      經(jīng)典七種面試類型問題分享
    1、背景性題目；
    2、意愿性題目；
    3、專業(yè)性題目；
    4、情景性題目；
    5、壓力性題目；
    6、智能性題目；
    7、行為性題目；
 
第二單元  先觀其行后聽其言---精準面試技巧實戰(zhàn)
      升級版的面試提問技巧
    打亂次序，聲東擊西
    引蛇出洞，步步為營
    未雨綢繆，窮追猛打
    逆向推理，心理投射
      多對一面試方法實戰(zhàn)
    “多對一”面試現(xiàn)場形式---哪種比較好
    “多對一”面試形式的特點
    注意明確“多對一”面試官的角色分工
    “多對一”面試流程的參考流程
      多對多面試方式--無領導小組討論
    無領導小組討論的面試特點分析
    視頻案例:企業(yè)組織的“無領導小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
    無領導小組討論的座位設置
    無領導小組討論的實施步驟
    無領導小組討論的面試官看什么
    注意無領導小組討論的“陷阱”
 
第三單元  切忌虎頭蛇尾---面試后的細節(jié)工作開展
      對更關鍵的職位進行背景調(diào)查
      如何規(guī)避入職體檢的潛在風險
      《勞動合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標價”
      案例討論：試用期內(nèi)的培訓風險？
      招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
      視頻討論：如何迎接新人
      讓新員工感受到企業(yè)文化
 
第四單元  企業(yè)招聘面試常見的困惑與對策探討
      困惑1：運用了招聘面試技術，還要相信我的直覺么？
      困惑2：招聘基層崗位，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡歷？
      困惑3：如何有效開展中高端人才主動尋訪--向獵頭公司學習招聘？
      困惑4：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
      困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實性？
      困惑6：如何在面試中討論薪酬問題？
      困惑7：遇到不同求職者，控制面試時間的技巧？
      困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄？
 
課程總結與知識回顧
 
第二天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  崗位分析與崗位價值評估技巧
  人力資源的基本功: 崗位分析
  為什么會有工作內(nèi)容的不同關注
  崗位分析的常用三大方法
  實戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實的咨詢案例
  企業(yè)編制崗位說明書的兩個誤區(qū)
  重點：如何編寫崗位職責與工作標準
  工作標準編制的三大原則
  課堂練習：編寫崗位職責與工作標準
  崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢案例
  因素評估法操作流程
  崗位評估體系中：價值評估指標的一般要求
  最通用的崗位評估體系
  因素評估法，對與崗位相關的7個要素、13項指標進行評價
  課堂練習：用“因素評分法”進行崗位價值評估
  崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類等級表》
  實戰(zhàn)經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實現(xiàn)崗位評估
 
第二單元  任職資格設計技巧
  任職資格管理: 素質(zhì)模型設計
  任職資格(勝任力)的ASK模型
  1、全員核心勝任能力
  2、綜合通用勝任能力
  3、崗位專業(yè)勝任能力
  任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
  視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
  實戰(zhàn)分享: 員工勝任力評估的簡易處理
  任職資格與員工薪資橫向定級
  工具分享:某企業(yè)技術類\營銷類\管理類的任職資格分類評價表
 
第三單元  薪酬體系優(yōu)化策略與實戰(zhàn)技巧
  薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
  案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
  企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
  如何實現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
  如何實現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評估
  如何實現(xiàn)自我公平：績效考核
  典型人員的薪酬結構優(yōu)化策略
  一、中高層管理者的薪酬結構設計要點
  二、專業(yè)技術人員的薪酬結構設計要點
  三、銷售人員的薪酬結構設計要點
  四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結構設計要點
  五、行政支持人員的薪酬結構設計要點
  企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
  績效加薪；
  晉升加薪；
  普調(diào)加薪；
  實戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
  實戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
 
第四單元  企業(yè)菜單式福利計劃設計與激勵技巧
  費力不討好的福利短板？
  平均主義、年年不變、被動接受、麻木不仁
  事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
  成功激勵的個性化：人之欲，施于人
  設計菜單式福利計劃的七步驟
  福利總額預算
  員工福利點值確定與分配
  福利需求問卷調(diào)查
  福利菜單更新優(yōu)化
  制定福利價格點值
  福利選擇、購置與支付
  方案實施效果評估，持續(xù)改進
  企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
  第一、公司年度財務業(yè)績?yōu)榍疤?br />   第二、公平的程序和結果
  第三、制度公開,數(shù)字保密
  第四、“文官給名，武官給錢”
  第五、事先約定
  第六、預防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
  第七、薪酬就是“溝通”

【授_課_專_家_介_紹】丁堅(Kevin Ding)
資深人力資源管理專家，集團管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學工商管理博士DBA，南京大學工商管理碩士MBA。
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團管理模式設計、業(yè)務流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個咨詢項目。丁堅老師非常了解國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術解決企業(yè)實際問題的策略及實務，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時期高效開展組織變革與人力資源工作的難點、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗；六年以上職業(yè)講師實戰(zhàn)經(jīng)驗，輔導過數(shù)百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢和管理變革項目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國石油天然氣集團、中國海爾集團、中國移動、中國電信、中國醫(yī)藥集團、北京住總集團、中國廣廈集團、中國南車集團、3C科技（中國）集團、戴爾DELL(中國)、林德叉車(中國)、VAG（中國）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團、正泰集團、天馬集團、廣東慧谷集團、上海供電局、上海保集集團、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險、SGS(中國)通標、浙江寶億集團、新加坡超級食品集團、中國航天科技集團、東方航空、江蘇開元集團、江蘇牧羊集團、浙江天能集團、上海航道勘察設計研究院、上海東捷電力集團、南京地鐵公司、江蘇貝爾地板、江蘇艾貝服飾、浙江中捷集團、上汽集團安吉物流、四川棉麻集團、武漢中石化、牧羊集團、海力士-意法半導體（中國）、天津康師傅集團等大型企業(yè)單位。
丁堅老師信奉每個企業(yè)都是尊敬的VIP客戶，以專業(yè)的精神、不斷創(chuàng)新地將智慧奉獻給客戶，與客戶共同成長，是他最大的心愿。