企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格、薪酬優(yōu)化及績(jī)效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提

課程背景：
     在當(dāng)今世界，一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：哪家企業(yè)擁有一流的人才，它就會(huì)有一流的產(chǎn)品，也就能在競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)的市場(chǎng)中立于不敗之地。是"沒有人"還是"沒有合適的人"，我們?cè)撊绾尉哂?慧眼"？招聘與面試作為企業(yè)人力資源競(jìng)爭(zhēng)的第一步，對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展有著舉足輕重的作用。系統(tǒng)掌握招聘與面試技巧，為企業(yè)選拔優(yōu)秀的人才是現(xiàn)代經(jīng)理人及HR必備的基本素質(zhì)。
怎樣招聘與企業(yè)發(fā)展要求一致的人永遠(yuǎn)是人力資源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企業(yè)文化的人才，又涉及到是否有正確的招聘方法及面試技巧。本課程的設(shè)計(jì)旨在幫助招聘工作者提高招聘與面試的知識(shí)和技巧，提高招聘的成功率，確保招到符合企業(yè)文化和職位要求的人才。
     為什么崗位分析費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可？
  如何設(shè)計(jì)員工的勝任力模型？為什么采取競(jìng)爭(zhēng)上崗，而員工卻完全不認(rèn)賬？
  如何讓?shí)徫粌r(jià)值評(píng)估的工作開展更為科學(xué)化、規(guī)范化、合理化？
  為什么提供了高額的薪酬和福利，但員工的積極性和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效卻依然沒有改進(jìn)？
  如何實(shí)現(xiàn)薪酬體系的外部公平、內(nèi)部公平，以及員工自我公平？
  如何設(shè)計(jì)不同人員類型的薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平？
     為什么有好的策略，卻總執(zhí)行不到位？
  為什么企業(yè)制度越來越多，效果卻不明顯？
  為什么老板有方向、沒力量，員工有力量、沒方向？
  為什么一個(gè)問題剛解決，類似的問題卻反復(fù)出現(xiàn)、越來越多？
  為什么我們經(jīng)常遇到感性考核、流于形式、缺乏支持等困惑？
  人力資源部稱考核為“心中永遠(yuǎn)的痛”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力又不易被認(rèn)可?
  部門經(jīng)理稱考核為“每季度或每月的填表”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的形式主義?
  員工稱考核為“公司卡我們工資獎(jiǎng)金的工具”—費(fèi)時(shí)費(fèi)力的扣分扣錢?
---其實(shí)：績(jī)效考核是公司投資回報(bào)率最高的管理行為！它能讓整個(gè)企業(yè)這頭大象開始起舞！真正的績(jī)效考核能夠讓企業(yè)活力無限，讓員工士氣高漲！問題就在于：您的企業(yè)只是考核評(píng)分，還是通過績(jī)效進(jìn)行管理改進(jìn)？如何通過績(jī)效考核鑒別員工的能力、激勵(lì)員工的潛力、發(fā)揮員工的聰明才智，將是企業(yè)各級(jí)管理者和人力資源管理人士面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。 
經(jīng)濟(jì)全球化，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理從“粗放型”向“精細(xì)化”過渡。本課程詳細(xì)解讀企業(yè)人力資源管理成功的秘密，同時(shí)闡述企業(yè)高效招聘與面試技巧、崗位分析、任職資格及薪酬福利設(shè)計(jì)與優(yōu)化系列實(shí)戰(zhàn)技巧以及企業(yè)績(jī)效考核重點(diǎn)、難點(diǎn)、疑點(diǎn)問題突破與提升，支持企業(yè)中高層調(diào)整人才思維、拓寬管理思路，迅速有效提升團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力、打造一支自動(dòng)自發(fā)的卓越鐵軍。

課程收益：
1.建立對(duì)招聘工作的正確理念，學(xué)習(xí)針對(duì)崗位說明書設(shè)計(jì)各類職位的甄選工具、面試要點(diǎn)、標(biāo)準(zhǔn)問題庫(kù)；
2.學(xué)習(xí)面試問題設(shè)計(jì)的基本理論和方法，具備初步的結(jié)構(gòu)化試題開發(fā)能力
3.掌握面試前的各項(xiàng)準(zhǔn)備內(nèi)容和清單，能夠設(shè)計(jì)具有針對(duì)性的面試問題和面試評(píng)估表；
4.掌握如何進(jìn)行有效的面試開場(chǎng)；
5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進(jìn)行有效提問和深度交流；
6.通過現(xiàn)場(chǎng)模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習(xí)慣，鼓勵(lì)創(chuàng)造性，增強(qiáng)應(yīng)變能力和解決問題的能力，使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具；
7.認(rèn)識(shí)目標(biāo)管理與績(jī)效考核的重要性、并深刻理解績(jī)效管理的正確思維；
8.學(xué)習(xí)企業(yè)推行績(jī)效考核的常見難點(diǎn)、困惑與解決對(duì)策；
9.學(xué)習(xí)績(jī)效考核的方法，全面了解績(jī)效管理的運(yùn)作程序和設(shè)計(jì)方法；
10.全面掌握企業(yè)HR及職能主管在推行績(jī)效考核工作中的實(shí)用表單、考核長(zhǎng)期執(zhí)行落地技巧等。
另丁堅(jiān)老師精通運(yùn)用前沿人力資源管理技術(shù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構(gòu)建，以及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統(tǒng)性解決問題的能力和實(shí)施操作水平。
通過講師的系統(tǒng)講解并結(jié)合十多年的咨詢實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，向?qū)W員奉獻(xiàn)大量的極具參考價(jià)值的實(shí)踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標(biāo)準(zhǔn)的模板問卷，任職能力分析的標(biāo)準(zhǔn)操作、企業(yè)常見的勝任力評(píng)估量表、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)，薪酬體系321法則、薪酬調(diào)整工具、福利體系實(shí)戰(zhàn)等等。

課程大綱：

第一天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  候選者是否真的勝任---結(jié)構(gòu)化面試?yán)碚撆c實(shí)踐
      自測(cè)：公司招聘體系是否科學(xué)有效？
      非結(jié)構(gòu)化面試與結(jié)構(gòu)化面試
      如何操作結(jié)構(gòu)化面試：“七步法”
    第一步，確定面試要素及權(quán)重---如何建立鉆石模型(工具分享)
    第二步，編寫各面試要素的詳細(xì)定義說明
    第三步，根據(jù)面試要素，設(shè)計(jì)七大類型面試問題
    第四步，根據(jù)面試要素、權(quán)重及定義說明，編制具體的評(píng)分表格
    三大結(jié)構(gòu)化面試表格(工具分享)：
    結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分表
    結(jié)構(gòu)化面試平衡表
    結(jié)構(gòu)化面試匯總表
    第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓(xùn)
    第六步，現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試，并及時(shí)做好面試評(píng)價(jià)記錄
    第七步，招聘后評(píng)估工作---“321”法則
      經(jīng)典七種面試類型問題分享
    1、背景性題目；
    2、意愿性題目；
    3、專業(yè)性題目；
    4、情景性題目；
    5、壓力性題目；
    6、智能性題目；
    7、行為性題目；
第二單元  先觀其行后聽其言---精準(zhǔn)面試技巧實(shí)戰(zhàn)
      升級(jí)版的面試提問技巧
    打亂次序，聲東擊西
    引蛇出洞，步步為營(yíng)
    未雨綢繆，窮追猛打
    逆向推理，心理投射
      多對(duì)一面試方法實(shí)戰(zhàn)
    “多對(duì)一”面試現(xiàn)場(chǎng)形式---哪種比較好
    “多對(duì)一”面試形式的特點(diǎn)
    注意明確“多對(duì)一”面試官的角色分工
    “多對(duì)一”面試流程的參考流程
      多對(duì)多面試方式--無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試特點(diǎn)分析
    視頻案例:企業(yè)組織的“無領(lǐng)導(dǎo)小組討論”出現(xiàn)哪些問題？
    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的座位設(shè)置
    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實(shí)施步驟
    無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試官看什么
    注意無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的“陷阱”
第三單元  切忌虎頭蛇尾---面試后的細(xì)節(jié)工作開展
      對(duì)更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調(diào)查
      如何規(guī)避入職體檢的潛在風(fēng)險(xiǎn)
      《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:--招聘崗位須“明碼標(biāo)價(jià)”
      案例討論：試用期內(nèi)的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)？
      招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
      視頻討論：如何迎接新人
      讓新員工感受到企業(yè)文化
第四單元  企業(yè)招聘面試常見的困惑與對(duì)策探討
      困惑1：運(yùn)用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺么？
      困惑2：招聘基層崗位，需求數(shù)量較多，如何收到更多求職簡(jiǎn)歷？
      困惑3：如何有效開展中高端人才主動(dòng)尋訪--向獵頭公司學(xué)習(xí)招聘？
      困惑4：如何處理面試過程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
      困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？
      困惑6：如何在面試中討論薪酬問題？
      困惑7：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？
      困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄？
課程總結(jié)與知識(shí)回顧
 
第二天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  崗位分析與崗位價(jià)值評(píng)估技巧
  人力資源的基本功: 崗位分析
  為什么會(huì)有工作內(nèi)容的不同關(guān)注
  崗位分析的常用三大方法
  實(shí)戰(zhàn)分享：某企業(yè)工作日志寫實(shí)的咨詢案例
  企業(yè)編制崗位說明書的兩個(gè)誤區(qū)
  重點(diǎn)：如何編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
  工作標(biāo)準(zhǔn)編制的三大原則
  課堂練習(xí)：編寫崗位職責(zé)與工作標(biāo)準(zhǔn)
  崗位評(píng)估：某企業(yè)崗位評(píng)估流程的咨詢案例
  因素評(píng)估法操作流程
  崗位評(píng)估體系中：價(jià)值評(píng)估指標(biāo)的一般要求
  最通用的崗位評(píng)估體系
  因素評(píng)估法，對(duì)與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)
  課堂練習(xí)：用“因素評(píng)分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估
  崗位評(píng)估結(jié)果的運(yùn)用-----如何編制《崗位分類等級(jí)表》
  實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)分享：如何用標(biāo)桿崗位法實(shí)現(xiàn)崗位評(píng)估
第二單元  任職資格設(shè)計(jì)技巧
  任職資格管理: 素質(zhì)模型設(shè)計(jì)
  任職資格(勝任力)的ASK模型
  1、全員核心勝任能力
  2、綜合通用勝任能力
  3、崗位專業(yè)勝任能力
  任職資格管理的操作流程:行為事件訪談法
  視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
  實(shí)戰(zhàn)分享: 員工勝任力評(píng)估的簡(jiǎn)易處理
  任職資格與員工薪資橫向定級(jí)
  工具分享:某企業(yè)技術(shù)類\營(yíng)銷類\管理類的任職資格分類評(píng)價(jià)表
第三單元  薪酬體系優(yōu)化策略與實(shí)戰(zhàn)技巧
  薪酬的總體范疇導(dǎo)入：薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平
  案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒有人滿意？
  企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
  如何實(shí)現(xiàn)外部公平：薪酬調(diào)查
  如何實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平：崗位評(píng)估
  如何實(shí)現(xiàn)自我公平：績(jī)效考核
  典型人員的薪酬結(jié)構(gòu)優(yōu)化策略
  一、中高層管理者的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
  二、專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
  三、銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
  四、生產(chǎn)一線人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
  五、行政支持人員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
  企業(yè)薪酬水平調(diào)整的三種類別
  績(jī)效加薪；
  晉升加薪；
  普調(diào)加薪；
  實(shí)戰(zhàn)案例：如何平衡類似崗位的新老員工的收入差別問題？
  實(shí)戰(zhàn)分享：如何發(fā)放分配年終獎(jiǎng)金?
第四單元  企業(yè)菜單式福利計(jì)劃設(shè)計(jì)與激勵(lì)技巧
  費(fèi)力不討好的福利短板？
  平均主義、年年不變、被動(dòng)接受、麻木不仁
  事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
  成功激勵(lì)的個(gè)性化：人之欲，施于人
  設(shè)計(jì)菜單式福利計(jì)劃的七步驟
  福利總額預(yù)算
  員工福利點(diǎn)值確定與分配
  福利需求問卷調(diào)查
  福利菜單更新優(yōu)化
  制定福利價(jià)格點(diǎn)值
  福利選擇、購(gòu)置與支付
  方案實(shí)施效果評(píng)估，持續(xù)改進(jìn)
  企業(yè)薪酬管理的七大策略原則
  第一、公司年度財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)?yōu)榍疤?br />   第二、公平的程序和結(jié)果
  第三、制度公開,數(shù)字保密
  第四、“文官給名，武官給錢”
  第五、事先約定
  第六、預(yù)防“春晚現(xiàn)象”的心理飽厭
  第七、薪酬就是“溝通”
課程總結(jié)，學(xué)員交流與互動(dòng)
 
第三天（9:10—12:00   13:30—17:00）
第一單元  績(jī)效管理的正確思維與常用工具解析
    案例分享：索尼與公牛隊(duì)的考核
    學(xué)員討論：績(jī)效考核與績(jī)效管理的區(qū)別?
    判斷企業(yè)推行績(jī)效考核的成功標(biāo)準(zhǔn)是什么?
    成功考核的三層標(biāo)準(zhǔn)境界
    績(jī)效管理六步法之邏輯關(guān)系
    1、績(jī)效目標(biāo)設(shè)立
    2、日常數(shù)據(jù)記錄
    3、全過程行為糾偏
    4、績(jī)效評(píng)分
    5、績(jī)效面談
    6、實(shí)施管理改進(jìn)
    五大典型績(jī)效考核工具評(píng)析(360、飛行檢查、KPI、MBO、BSC)
    小組討論：本公司目前考核推行的問題？及成功經(jīng)驗(yàn)分享？
第二單元  績(jī)效管理推行中的重點(diǎn)問題、難點(diǎn)誤區(qū)與解決對(duì)策
    企業(yè)級(jí)KPI如何提??？部門級(jí)KPI如何提取？員工級(jí)KPI如何提??？如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效、部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的戰(zhàn)略協(xié)同？
    績(jī)效目標(biāo)值設(shè)置不明確或不合理，主管與部屬如何進(jìn)行討價(jià)還價(jià)？
    有些部門如行政、財(cái)務(wù)、技術(shù)類工作不好量化，如何績(jī)效量化？
    績(jī)效考核要數(shù)據(jù)量化，目前財(cái)務(wù)基礎(chǔ)比較弱，缺乏數(shù)字統(tǒng)計(jì)，如何考核？
    絕大多數(shù)員工認(rèn)為考核就是扣分扣錢，甚至是“多做多錯(cuò)，少做少錯(cuò)”，如何實(shí)現(xiàn)不同崗位的考核平衡，體現(xiàn)考核公平性？
    企業(yè)各部門主管打分出現(xiàn)形式主義，如何讓績(jī)效考核分?jǐn)?shù)避免“好好先生”、“滿分主義” ？
    績(jī)效考核分?jǐn)?shù)應(yīng)該如何與員工的績(jī)效工資合理掛鉤，以激勵(lì)員工？
    課堂練習(xí)：實(shí)戰(zhàn)工具分享之績(jī)效考核量化表格設(shè)計(jì)
第三單元  績(jī)效溝通與績(jī)效輔導(dǎo)
    案例討論：主管在績(jī)效面談中有哪些錯(cuò)誤？
    績(jī)效面談前的八大準(zhǔn)備工作
    績(jī)效面談的溝通現(xiàn)場(chǎng)九大步驟
    情景練習(xí)：績(jī)效面談
    如何面對(duì)面談中的異議與僵局
    員工為什么沒有執(zhí)行力的五大原因
    員工績(jī)效輔導(dǎo)的管理藝術(shù)
    帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
    如何管理部門的超級(jí)明星員工
    當(dāng)團(tuán)隊(duì)面對(duì)“刺頭”員工
    如何清理部門的“C類”員工
第四單元  如何確?？?jī)效管理體系長(zhǎng)期有效執(zhí)行
    實(shí)施全面績(jī)效工程，淡化“績(jī)效考核”，強(qiáng)化“績(jī)效管理”
    績(jī)效管理體系長(zhǎng)期推行的六大活動(dòng)
    績(jī)效活動(dòng)之一 ：反復(fù)講,講反復(fù),反反復(fù)復(fù)
    績(jī)效活動(dòng)之二：部門獎(jiǎng)勵(lì)基金設(shè)立
    績(jī)效活動(dòng)之三：“公司月度績(jī)效之星”評(píng)選
    績(jī)效活動(dòng)之四：所有部門績(jī)效執(zhí)行力評(píng)比排名
    績(jī)效活動(dòng)之五：績(jī)效馬太效應(yīng)表的應(yīng)用
    績(jī)效活動(dòng)之六：管理改進(jìn)--成立變革推行小組
    績(jī)效落地的一條主線，兩翼齊飛：
    績(jī)效管理線；稽核檢查線；企業(yè)文化線
    小組討論：
    管理干部應(yīng)該如何與人力資源部共同開展推動(dòng)績(jī)效考核工作？
課程總結(jié):
  講師咨詢項(xiàng)目實(shí)踐分享
  重點(diǎn)知識(shí)回顧，學(xué)員答疑

【授_課_專_家_介_紹】丁堅(jiān)(Kevin Ding)
資深人力資源管理專家，集團(tuán)管控專家，企業(yè)變革管理專家。北京師范大學(xué)工商管理博士DBA，南京大學(xué)工商管理碩士MBA。
丁堅(jiān)老師曾在大型國(guó)企及外資制造業(yè)擔(dān)任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、集團(tuán)管理模式設(shè)計(jì)、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數(shù)十個(gè)咨詢項(xiàng)目。丁堅(jiān)老師非常了解國(guó)內(nèi)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，精通運(yùn)用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問題的策略及實(shí)務(wù)，對(duì)不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團(tuán)化風(fēng)險(xiǎn)管控體系的構(gòu)建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統(tǒng)的研究及豐富的經(jīng)驗(yàn)。
丁堅(jiān)老師至今已有十年以上的人力資源管理工作與咨詢顧問經(jīng)驗(yàn)；六年以上職業(yè)講師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，輔導(dǎo)過數(shù)百家大型企業(yè)集團(tuán)的培訓(xùn)、咨詢和管理變革項(xiàng)目。代表客戶主要有代表客戶主要有中國(guó)石油天然氣集團(tuán)、中國(guó)海爾集團(tuán)、中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)電信、中國(guó)醫(yī)藥集團(tuán)、北京住總集團(tuán)、中國(guó)廣廈集團(tuán)、中國(guó)南車集團(tuán)、3C科技（中國(guó)）集團(tuán)、戴爾DELL(中國(guó))、林德叉車(中國(guó))、VAG（中國(guó)）、三一重工、北汽福田、江淮客車集團(tuán)、正泰集團(tuán)、天馬集團(tuán)、廣東慧谷集團(tuán)、上海供電局、上海保集集團(tuán)、上港集箱、上海蘇爾壽、上海信息產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、上海百勝軟件、上海九隆房地產(chǎn)、上海龍宇控股、山東平安保險(xiǎn)、SGS(中國(guó))通標(biāo)、浙江寶億集團(tuán)、新加坡超級(jí)食品集團(tuán)、中國(guó)航天科技集團(tuán)、東方航空、江蘇開元集團(tuán)、江蘇牧羊集團(tuán)、浙江天能集團(tuán)、上海航道勘察設(shè)計(jì)研究院、上海東捷電力集團(tuán)。