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向華為學習：激活組織的績效激勵設(shè)計

參加對象：董事長+高管團隊
公開課編號 GKK10841
主講老師 馬曉明,曾小軍
參加費用 9800元
課時安排 2天
近期開課時間 2020-01-10
舉辦地址 加載中...
其他開課時間
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公開課大綱
“華為公司發(fā)展到今天，我自己沒做什么實質(zhì)性的貢獻，如果一定要說有什么貢獻的話，就是華為在分錢的問題上我沒有犯大的錯誤。”
 
任正非認為，“企業(yè)的活力除了來自目標的牽引、來自機會的牽引以外，在很大程度上是受利益的驅(qū)動。企業(yè)的經(jīng)營機制，說到底就是一種利益的驅(qū)動機制。價值分配系統(tǒng)必須合理，使那些真正為企業(yè)作出貢獻的人才得到合理的回報，企業(yè)才能具有持續(xù)的活力。”
 
要做好價值的分配，就必須要評價好誰創(chuàng)造了多少價值，這是很難衡量和評定的。華為是怎么做的呢？
 
1月10-11日·上海
 
核心價值
  • 掌握組織績效設(shè)計，基于部門價值定位和戰(zhàn)略訴求，輸出組織績效方案
  • 掌握個人績效設(shè)計，基于崗位獨特價值和部門解碼，輸出個人績效方案
  • 掌握工資包設(shè)計，建立公司、部門效率模型和工資包，分灶吃飯、自我約束、自我管理
  • 掌握獎金包設(shè)計，建立公司、體系、部門、個人四級獎金包，獲取分享、多勞多得、拉開差距
     
常見5大痛點
1、組織定位
公司只有老板背負經(jīng)營增長的目標，這個企業(yè)只是馬車模式，一個人拉動一個公司前進；公司只有營銷部門背負經(jīng)營增長的目標，這個企業(yè)就是綠皮火車模式，一個部門拉動一個公司前進。
 
2、戰(zhàn)略解碼
公司缺少戰(zhàn)略解碼，沒有識別出戰(zhàn)略實現(xiàn)所需的關(guān)鍵成功要素和衡量KPI，各部門績效考核更多是短期財務(wù)指標，導致組織經(jīng)營與管理行為過于短期化與泡沫化。
 
3、組織績效
營銷部門只考核短期財務(wù)結(jié)果，沒有牽引增加土地肥力；研發(fā)部門只考核需求實現(xiàn)、項目進度、預(yù)算控制，沒有牽引財務(wù)成功、產(chǎn)品競爭力。
 
4、工資包設(shè)計
公司缺乏人效管控機制，沒有例行的效率規(guī)劃，員工規(guī)模增速大于業(yè)務(wù)增速，人均效率和人均薪酬增長緩慢，薪酬水平和人才結(jié)構(gòu)逐步喪失競爭力。
 
5、獎金包設(shè)計
各部門沒有獎金包機制，獎金是事后“授予制”，而不是事前的“獲取分分享制”，獎金是“大鍋飯”而不是“分灶吃飯”，獎金牽引分錢而不是掙錢。
 
核心邏輯
 
 
 
課程大綱
 

 

第一天 績效管理

 

1、課程導入
1）方向大致正確，組織充滿活力
2）價值鏈管理：全力創(chuàng)造價值，正確評價價值，合理分配價值
 
 
2、績效管理
1）價值評價體系框架
2）績效管理融入戰(zhàn)略管理流程（DSTE）
3）績效管理的時間周期與運作機制
4）績效管理的組織保障
 
3、組織績效管理
1）組織績效與部門負責人個人績效的差異？
2）組織績效考核指標與目標來源：
  • 戰(zhàn)略解碼：上下對齊、目標承諾、層層落實、考核閉環(huán)
  • 責任中心定位：利潤中心多打糧食/增加土地肥力，支撐部門做好服務(wù)
3）典型部門組織績效考核指標
4）組織績效目標值制定
5）組織績效評分規(guī)則
6）組織績效結(jié)果應(yīng)用
7）組織績效考核的常見問題： 
  • 短期財務(wù)指標多，缺乏中長期目標牽引
  • KPI數(shù)量多或者“拼盤化”
  • KPI指標沒有差異化，俄羅斯套娃和躺贏階層
案例分析：某家電企業(yè)組織績效案例
現(xiàn)場演練：典型部門組織績效方案設(shè)計
 
4、個人績效管理
1）個人績效：責任結(jié)果導向
2）個人績效考核周期
3）幾種典型的個人績效管理模式
4）個人績效考核工具-PBC
5）個人績效目標設(shè)定來源
6）個人績效輔導：貫穿績效管理全過程
7）個人績效評價流程——三層閉環(huán)
8）績效反饋與應(yīng)用：公示+溝通
9）個人績效管理結(jié)果應(yīng)用
 
第二天 激勵管理

 

1、全面回報體系
1）HW激勵體系的頂層設(shè)計：
  • 薪酬規(guī)劃背后是人效規(guī)劃
  • 人力資源改革最好的結(jié)果，減人、增產(chǎn)糧食、人人多分錢
  • 產(chǎn)品線、區(qū)域、BG都是利潤中心，90%的員工都在經(jīng)營單元
  • 授權(quán)授責/權(quán)力制衡，讓各級組織自己掙錢、自己分錢
2）激勵政策導向：導向隊伍的奮斗和沖鋒，導向企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
3）物質(zhì)激勵和非物質(zhì)激勵相結(jié)合的整體回報體系
4）“獲取分享”的分配機制：勞動與資本分配3:1
 
2、工資包管理
1）工資包架構(gòu)：經(jīng)營性工資包+戰(zhàn)略性工資包
2）工資包管理：經(jīng)營性工資包彈性管控，戰(zhàn)略性工資包量入為出
3）工資包預(yù)算流程：自我管理、自我約束
4）工資包管控指標：區(qū)分責任中心+區(qū)分產(chǎn)業(yè)周期
5）練習：工資包預(yù)算模擬分析
6）工資管理原則：以崗定級，以級定薪，人崗匹配，易崗易薪
案例分析：某上市家具公司工資包案例
現(xiàn)場演練：分灶吃飯工資包設(shè)計
 
3、獎金包管理
1）獎金的“授予制”與“獲取分享制”
2）獎金架構(gòu)：經(jīng)營性獎金包+戰(zhàn)略性獎金包
3）獲取分享制的獎金包設(shè)計：公司→體系→組織→個人
4）部門負責人火車頭獎金方案
5）部門獎金包分配方案
案例研討：某500強農(nóng)牧企業(yè)獎金包案例
現(xiàn)場演練：獲取分享獎金包設(shè)計
 
4、長期激勵
1）虛擬飽和受限股：ESOP
2）時間獎勵單元：TUP
  
主講嘉賓
 
馬曉明
華為公司原薪酬專家（COE）/地區(qū)部組織績效與薪酬主管
20年華為工作經(jīng)驗
 
管理實踐&咨詢經(jīng)歷：
20年華為工作經(jīng)驗，有區(qū)域、集團總部多部門的工作經(jīng)歷，先后擔任集團COE中心人力資源薪酬專家、中國地區(qū)部組織績效與薪酬主管、代表處主管等崗位。曾負責組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、組織績效、個人績效、職位評估、人崗匹配等方面工作。馬老師既有業(yè)務(wù)一線的業(yè)務(wù)敏感，又有集團層面的政策高度，對于推動公司層面的績效與薪酬變革有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗。
 

 

曾服務(wù)的部分知名企業(yè)：
方太廚具、雅迪電動車、銘師堂、天正電氣等
 
 
曾小軍
喬諾商學院高級合伙人、咨詢中心總經(jīng)理
原雙胞胎集團人力資源總監(jiān)
 
管理實踐&咨詢經(jīng)歷：
具有豐富的企業(yè)實踐經(jīng)驗，曾在中國500強企業(yè)擔任人力資源總經(jīng)理等職位，10多年企業(yè)管理實戰(zhàn)經(jīng)驗。
業(yè)務(wù)專長包括為成長型企業(yè)和快速發(fā)展期的企業(yè)，提供戰(zhàn)略規(guī)劃與執(zhí)行、流程再造與組織變革、人力資源體系建設(shè)、組織效能診斷與提升、薪酬激勵體系、績效管理等咨詢服務(wù)。熟悉企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營管理，善于準確把握客戶需求和問題，提供針對性強的可行性解決方案。
 
曾服務(wù)的部分知名企業(yè)：
方太廚具、雅迪電動車、寧德時代、美麗田園、江蘇安佑、江西東投、湖南九鼎、九牧王、碧生源、遠洲集團、清華泰豪、公牛集團、喜臨門、延鋒江森、牧原股份、上海新農(nóng)等。

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